kpi有什么作用
kpi是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標式量化管理指標,以下是由學習啦小編整理關于什么是kpi的內(nèi)容,希望大家喜歡!
kpi的特點
對公司戰(zhàn)略目標的分解
這首先意味著,作為衡量各職位工作績效的指標,關鍵績效指標所體現(xiàn)的衡量內(nèi)容最終取決于公司的戰(zhàn)略目標。當關鍵績效指標構成公司戰(zhàn)略目標的有效組成部分或支持體系時,它所衡量的職位便以實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的相關部分作為自身的主要職責;如果KPI與公司戰(zhàn)略目標脫離,則它所衡量的職位的努力方向也將與公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)產(chǎn)生分歧。
KPI來自于對公司戰(zhàn)略目標的分解,其第二層含義在于,KPI是對公司戰(zhàn)略目標的進一步細化和發(fā)展。公司戰(zhàn)略目標是長期的、指導性的、概括性的,而各職位的關鍵績效指標內(nèi)容豐富,針對職位而設置,著眼于考核當年的工作績效、具有可衡量性。因此,關鍵績效指標是對真正驅(qū)動公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的具體因素的發(fā)掘,是公司戰(zhàn)略對每個職位工作績效要求的具體體現(xiàn)。
最后一層含義在于,關鍵績效指標隨公司戰(zhàn)略目標的發(fā)展演變而調(diào)整。當公司戰(zhàn)略側重點轉(zhuǎn)移時,關鍵績效指標必須予以修正以反映公司戰(zhàn)略新的內(nèi)容。
對績效可控部分的衡量
企業(yè)經(jīng)營活動的效果是內(nèi)因外因綜合作用的結果,這其中內(nèi)因是各職位員工可控制和影響的部分,也是關鍵績效指標所衡量的部分。關鍵績效指標應盡量反映員工工作的直接可控效果,剔除他人或環(huán)境造成的其它方面影響。例如,銷售量與市場份額都是衡量銷售部門市場開發(fā)能力的標準,而銷售量是市場總規(guī)模與市場份額相乘的結果,其中市場總規(guī)模則是不可控變量。在這種情況下,兩者相比,市場份額更體現(xiàn)了職位績效的核心內(nèi)容,更適于作為關鍵績效指標。
KPI是對重點經(jīng)營活動的衡量,而不是對所有操作過程的反映
每個職位的工作內(nèi)容都涉及不同的方面,高層管理人員的工作任務更復雜,但KPI只對其中對公司整體戰(zhàn)略目標影響較大,對戰(zhàn)略目標實現(xiàn)起到不可或缺作用的工作進行衡量。
KPI是組織上下認同的
KPI不是由上級強行確定下發(fā)的,也不是由本職職位自行制定的,它的制定過程由上級與員工共同參與完成,是雙方所達成的一致意見的體現(xiàn)。它不是以上壓下的工具,而是組織中相關人員對職位工作績效要求的共同認識。
kpi的作用
用途
(1)根據(jù)組織的發(fā)展規(guī)劃/目標計劃來確定部門/個人的業(yè)績指標
(2)監(jiān)測與業(yè)績目標有關的運作過程
(3)及時發(fā)現(xiàn)潛在的問題,發(fā)現(xiàn)需要改進的領域,并反饋給相應部門/個人。
(4)KPI輸出是績效評價的基礎和依據(jù)。
效果
(1)把個人和部門的目標與公司整體的目標聯(lián)系起來;
(2)對于管理者而言,階段性地對部門/個人的KPI輸出進行評價和控制,可引導正確的目標發(fā)展;
(3)集中測量公司所需要的行為;
(4)定量和定性地對直接創(chuàng)造利潤和間接創(chuàng)造利潤的貢獻作出評估。
kpi的要點
建立KPI指標的要點在于流程性、計劃性和系統(tǒng)性。首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標,并在企業(yè)會議上利用頭腦風暴法和魚骨分析法找出企業(yè)的業(yè)務重點,也就是企業(yè)價值評估的重點。然后,再用頭腦風暴法找出這些關鍵業(yè)務領域的關鍵業(yè)績指標(KPI),即企業(yè)級KPI。
接下來,各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級KPI建立部門級KPI,并對相應部門的KPI進行分解,確定相關的要素目標,分析績效驅(qū)動因數(shù)(技術、組織、人),確定實現(xiàn)目標的工作流程,分解出各部門級的KPI,以便確定評價指標體系。
然后,各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進一步細分,分解為更細的KPI及各職位的業(yè)績衡量指標。這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據(jù)。這種對KPI體系的建立和測評過程本身,就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標努力的過程,也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。
指標體系確立之后,還需要設定評價標準。一般來說,指標指的是從哪些方面衡量或評價工作,解決“評價什么”的問題;而標準指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平,解決“被評價者怎樣做,做多少”的問題。
最后,必須對關鍵績效指標進行審核。比如,審核這樣的一些問題:多個評價者對同一個績效指標進行評價,結果是否能取得一致?這些指標的總和是否可以解釋被評估者80%以上的工作目標?跟蹤和監(jiān)控這些關鍵績效指標是否可以操作?等等。審核主要是為了確保這些關鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效,而且易于操作。
每一個職位都影響某項業(yè)務流程的一個過程,或影響過程中的某個點。在訂立目標及進行績效考核時,應考慮職位的任職者是否能控制該指標的結果,如果任職者不能控制,則該項指標就不能作為任職者的業(yè)績衡量指標。比如,跨部門的指標就不能作為基層員工的考核指標,而應作為部門主管或更高層主管的考核指標。
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