shl性格測試題目分類

　　SHL高級管理顧問:如何更準確地測評人的性格傾向，快來測試一下吧，下面是學習啦小編為你整理相關(guān)的內(nèi)容，希望大家喜歡!

　　shl 性格測試題如下：

　?、?什么是個性，我想可能大家對個性也會有自己的定義。

　?、?我們還會思考個性方面的理論，Donald E.Powers博士剛才也提到了一點，之后我們會談到更具體一點。

　?、?我們對于個性做過哪些的思考等等，還有個性是否在工作場合中很重要?

　?、?我們談的是考試，所以我們就要談一談個性它在一個組織內(nèi)部，對組織的成功是否發(fā)揮重要作用?

　?、?還有個性與領(lǐng)導能力之間的關(guān)系，在多大程度上個性會使一個人成為一個成功的組織領(lǐng)導。

　?、?還有在不同文化間的個性的差異，在多大程度上不同文化之間會產(chǎn)生這種個性上的差異。

　?、?另外我們還要考察一下個性的測量，以及個性的實際應用。

　　首先我來給大家介紹一下我所在的公司，也就是SHL集團，可能大家有的人比較熟悉SHL集團，它現(xiàn)在已經(jīng)有30年的歷史，而且它是一個全球性的公司，我們關(guān)注是3個領(lǐng)域，一個是提供產(chǎn)品，還有就是提供對于個人的考試評估之類的產(chǎn)品，還有就是培訓，對于個人的培訓。麥克俞先生之前提到這一點，他的集團以前就是做培訓的，已經(jīng)總結(jié)了行業(yè)最佳做法。另外我們還做咨詢，我們給客戶提供解決方案，我們在全球都有自己的業(yè)務，大家可以從地圖上看到全球都有業(yè)務的分布，很關(guān)鍵的一點，我們在全球這種分布可以使我們能夠覆蓋全球的各種主要語言。

　　正像我剛才所說的不同的人對于個性有不同的定義，從我們公司SHL集團角度來看，我們覺得個性應該定義為偏好的行為風格。你是不是習慣于在團隊內(nèi)工作?還是說你習慣于把東西都整理得非常整齊，這都是你的行為偏好風格。

　　智慧始于定義。------亞里士多德

　　冬哥解讀：這里所說的個性嚴格來講應該是人格特質(zhì)(personality trait),行為風格是(behavioral pattern/style)。以往總是講兩者的區(qū)別，主要表現(xiàn)在以大五人格為代表的特質(zhì)論(關(guān)于大五人格的理論及測量，后期會專文討論)和以DISC為主的類型說(多說一句：市面上很多人都宣稱精通DISC，也有很多量表，但真正可靠的不太多)。兩派爭論很多，包括前一段時間MBTI倍受特質(zhì)論的質(zhì)疑。

　　但我的觀察是：人格特質(zhì)與行為風格解決的都是人類本性的本質(zhì)問題：

　　我們在哪些方面、多大程度上相似;

　　我們在哪些方面、多大程度上不同;

　　為什么我們有自己的做事方式。即內(nèi)驅(qū)力是什么。

　　如果我們看到有些個人他們的個性實際上會隨著時間的推移表現(xiàn)出一些變化。比如一個人21歲的時候他很外向，他愿意愛說話，愛和別人聊天等等。在十年之后他還會不會是這樣的呢?人的個性特征實際上隨著時間的推移，基本上是穩(wěn)定的，但是很關(guān)鍵的一點，個性也會發(fā)生變化，所以當我們在使用個性工具的時候，很重要的一點就是要用最新的關(guān)于一個人個性特征的數(shù)據(jù)。如果我們在做這個性測試的試卷的時候，一定要對一個人個性做出最新的考察。

　　歷史上，了解個性的一些方法

　　我們再看一下測量個性有很多方式可以幫助人們?nèi)y試人的個性，而且從歷史上來講也有很多不同的方法，現(xiàn)在還在延用，運用你在頭骨上隆起的部分，比如這一塊隆起就是非常積進的人，如果那邊有一個隆起就是一個藝術(shù)家。我們看到在組織當中有一些人，頭上有這樣一塊骨頭，就在說這個人實際具有這樣一個特性，另外我們還會通過這個人的體重來測量他的個性，比如說這個人很胖，可能就是一種比較隨和的個性，一個人如果身材非常的強壯，可能就是比較雄心勃勃的這樣一種個性。實際上把人的身體特征和個性產(chǎn)生了一種聯(lián)系。

　　另外我們看到過去一種測量個性的方法，我們?nèi)タ葱亲鞘裁礃拥男亲?，還有星座是不是能夠告訴我們一個人有什么樣的個性特征?這都是我們在過去所看到的一些測量個性的方法。在現(xiàn)在這些個性理論，我們經(jīng)?？吹竭@樣一些個性理論，它從不同的方式分析了人如何形成自己的個性，比如說像弗洛伊德，弗洛伊德認為人具有潛意識的，個性來自于潛意識，隨著人的出生一直到成長潛意識一直在不斷演進，而其他有個性的人可能來自于他的體驗，我們看一下孩子的話，如果這個小孩看一個游戲，這個計算機游戲都是關(guān)于打斗的，這個小孩子就會學會了跟別人打斗。我們SHL集團的理論我們是可以測量心里的，我們可以通過個性的測量來得出結(jié)論。

　　如果我們再看一下人本主義的理論，人本主義認為人可以實現(xiàn)自由發(fā)展的，可以培養(yǎng)一個人的技能和他的行為習慣。Donald E.Powers博士之前提到過這些問題，當我們講個性的時候，我們在多大程度上使用這個個性，然后個性又在多大程度上和工作崗位產(chǎn)生聯(lián)系，我們看從受試者，或者應征者，可能應征的是經(jīng)理或者職員，如果他們完成一個個性問卷的時候，必須要確保他們所回答的問題必須和自己的工作是有切實的關(guān)系，必須要確保這個考試是有效度的，這樣的話，測試才是有作用的，這才能真正公平反映出來他們將在工作當中的表現(xiàn)。

　　正確使用個性測驗要注意的問題

　　還有另外一點，大家可以從左下角看到效度的合理性，如果我用了一個問卷，這個問卷和工作內(nèi)容是不是有關(guān)系?比如說如果在招聘一個飛行員的話，可能我就找一個能夠循規(guī)蹈矩，能夠危機面前保持鎮(zhèn)靜的人，我覺得這些素質(zhì)在工作當中非常重要，我就以此來制定一個問卷，然后來確?？荚噧?nèi)容的效度，也就是說考試內(nèi)容必須要和工作者相一致。

　　另外還有個性和工作績效表現(xiàn)之間的關(guān)系，比如說我覺得這個飛行員他有這種傾向，很快能夠做出決策，而且還能夠保持放松的狀態(tài)，他是不是就會比別的人做得更好呢?會不會比那些沒有這種特點的人做得更好，也就是說個性和工作表現(xiàn)之間的關(guān)系。最后還有我們所使用的結(jié)構(gòu)，是不是能夠測量到希望測量的特質(zhì)。比如說是不是能夠考察一個人解決問題的能力，每一個問卷當中都可以包括這樣的內(nèi)容。

　　我們來看一下為什么個性要和工作結(jié)合起來，要匹配。如果個性是絕對一個人對工作的態(tài)度，很關(guān)鍵的一點，我們可以從這個人身上獲得什么，對他應該有什么期待，能不能依賴他，這個人是不是能夠值得我們信賴，這個人他的偏好是不是能夠滿足他的職業(yè)角色，如果我找的是一個項目經(jīng)理，他就需要有規(guī)劃的能力，而且還要有分配資源的能力，這個人的個性偏好是不是能夠和這些工作要求有關(guān)系，這些都對于工作崗位非常重要，因為如果你有這些能力的話，你就實際上可以在這個工作上如魚得水，做得更加出色。

　　在偏好方面，我們對于一個人的優(yōu)缺點是怎樣看的呢?我們來看一下在這個人真正開始工作的時候，要全盤考慮一下他們的優(yōu)缺點，他可能是有哪些缺點，有哪些優(yōu)點呢?來看一看他們是不是有雄心勃勃的思想，一般來講組織都是希望找到一些有才能的人，我們愿意把他們提升上來，這就要看他們是否有雄心壯志，這個人是否想成功，是否想承擔一些有挑戰(zhàn)性的工作，這個跟我們這種人才管理的過程是不是吻合?

　　領(lǐng)導人格與組織命運

　　另外一個關(guān)于個性的問題，他是如何產(chǎn)生影響的，如果把他放在一個團隊當中，這一類人是不是想自己單干，不想跟別人合作，還是說這個人愿意跟別人形成共識，愿意和別人進行合作，或者是否愿意領(lǐng)導團隊，他的個性對其他人產(chǎn)生什么影響。

　　最關(guān)鍵的這個人領(lǐng)導風格怎么樣，如果你去到一個企業(yè)組織當中，這些個體的尤其是高層的人的個性，對于整個組織的技巧都會產(chǎn)生影響，尤其是他們喜歡一個什么樣的運作風格。所以說這種個性實際上跟領(lǐng)導風格，和他這方面是密切相關(guān)的，這里面我說過飛行員的情況，如果他們碰到一種災難的話，這種危機的話他們是怎么辦?他們愿意自己做決策，還是跟別人尋求一個共識。所以在處理這種困難的時候，他們是怎么樣做的，比如一個組織突然有問題了，去年我們有很重的一場金融危機，這樣一些組織領(lǐng)導們他們是怎樣處理這些事情，這些個體當碰到壓力的時候，他們會怎么辦?

　　特質(zhì)說與類型論

　　所以如果你看一看我們的一些關(guān)于個性研究的話，這里面當然有各種各樣問卷的發(fā)現(xiàn)，如果把這些通過數(shù)字進行分析的話，一般能夠找到這個個體的五個理論，個性大五理論，任何一種可靠的個性的問卷的話，基本上分成五個領(lǐng)域，五個領(lǐng)域基本上可以總結(jié)出來人的個性，比方說是不是有開放性，他是不是愿意變化，是不是愿意找到一些新的理念，是否愿意有創(chuàng)新性，是否能夠依賴這個人，能否指望他，是否把可以把所有事情做得很有效，另外是否外向性，是否愿意跟別人待在一起，愿意影響別人。反過來就是內(nèi)向，這個人的能力來自于內(nèi)部的，還有一種是愿意性，是否愿意跟別人合作，是否作為一個團隊來工作，是否愿意跟別人一起來找到解決方案。還有一個叫做神經(jīng)質(zhì)，這個就是他們的一種思路，他們的一種精神狀態(tài)，如果出了問題的話，他們一般是變得緊張呢?還是敏感呢?等等。所有這些合在一起的話，都會對他們的工作場合產(chǎn)生一種影響。

　　困難是什么呢?這五個方面實際上非常廣闊的，我們想測量的東西是非常廣闊的，但實際上應該更加細一點，比如是當我們講盡責性的時候，我們可以看看是否關(guān)注細節(jié)，是否愿意前瞻思考，是否愿意遵守規(guī)則?我想找到一個領(lǐng)導，一個經(jīng)理人，也許我對戰(zhàn)略上的興趣，他們能不能前瞻思考的話，這是我喜歡的。還有呼叫中心，或者銀行工作人員我想跟一個人做一個交易的話，我需要知道他的細節(jié)是能夠做對的，他們不會做犯錯誤，所以這五大模式是有用的，尤其在描述人的個性的時候，但是實際的實用來講還需要進一步的細分。

　　當這些心理學家考慮一個人的個性的時候，尤其看看我們測量的時候，一般從兩個領(lǐng)域進行測量，一個叫做特質(zhì)理論，還有一個叫做類型理論，當我們說類型的時候，這意思就是說我想找到一些不同個體之間的相似性，把它們放在一個盒子里，一類當中，找到不同的方法用一種類型來測量人。在心里方面來講，比如說鼠年、狗年，豬年等等，你可以通過這些人的年份的生日對他們進行分類，這樣的話更加容易讓人們知道我實際上生活在兔年的，我屬兔的，當人們知道你多大了，把人分成這樣一些不同類別，這樣給我們一種粗略的線條。

　　冬哥解讀：事實上類型說，比如DISC報告，絕非簡簡單單地把人分成4種或者N種類型。即便是兩人測試的結(jié)果在工作面具下都是DI風格，也會有不同的行為表現(xiàn)差異。因為它既有質(zhì)的區(qū)別，也有量的區(qū)別。而且它是衡量3種情境下人的行為偏好：比如一個人在家里可能會友善親和會照顧人;在公司卻會表現(xiàn)得干練果斷較強勢。當然，這并不代表你一定在不同情境下，行為偏好是不同的。事實上，我們正是可以通過幾幅圖的差異表現(xiàn)，看得出來他是否工作上完全發(fā)揮了自己的天然的行為風格，是否面臨較大的壓力，是否會有離職傾向等?

　　圖表：選自托馬斯國際PPA. 如有侵權(quán)，請告知刪除。

　　但是另外一個辦法通過他們的特質(zhì)理論，每一個人，每一個個體，都有自己的一些不同的特質(zhì)，不同的特點，如果我們可以這樣看的話，那就更加容易，能夠把他們的個性跟他們的能力聯(lián)系在一起，比方說他的領(lǐng)導風范，領(lǐng)導才能聯(lián)系在一起了，我們再回到剛才講的效度的問題，其中人們經(jīng)常問的一個問題，你的一個個性的問卷是否有用?我們怎么知道個性的問卷和他的工作技巧之間有什么聯(lián)系呢?我們在這個幻燈片展示的時候，有一些我們的工作的成果，這個不是跟SHL集團聯(lián)系的，是一種間接的研究，我們叫做分析，這個研究通過不同的組織之間，不同的研究之間把它綜合在一起，試圖找到看一看是否有一種總體粗線條的一種效度，尤其是不同工藝之間是否有這樣的有效性，你會發(fā)現(xiàn)有一個尺度，從正1到0，到負，看到他們工作績效表現(xiàn)。如果看底部是一種隨機預測，很多組織他們所用的，你可以看到他的年齡有一些關(guān)系，對于成年人來講，我們可能看到人的年齡和工作技巧表現(xiàn)沒有任何的聯(lián)系，有一些人如果從找工作的話，可能說給你這個工作，因為你是35歲了，那么你比那個人大5歲，你可能有更多5年的經(jīng)驗，這個當中沒有一種必然的聯(lián)系。

　　高潛質(zhì)人才的6種商數(shù)

　　另外我們還可以看到人的守紀的情況，還有等等其他指標，通過這些指標來看看他們找工作人當中在這方面是否有這種聯(lián)系。所以當我們?nèi)绻軌蛴幸恍┍容^客觀的指標的話，這樣的話更加好。這里面也可以看到他們能力和結(jié)構(gòu)化的面試這個可能給我們一個比較好的效度。你也可以看到這里有一種個性的問卷，大概是在中間這個地步，這個意味著什么呢?也就是說沒有任何一個測量將會給出你一個更好的預測，但是如果你把綜合在一起使用的話，會額外的得到比較好的效度，這樣的話更容易選對人，中間個性問卷是在中間這一部分，他可能會跟你他的這種問卷跟工作的成功性有一定的聯(lián)系，但是必須有趣的一點，如果你看一看這個組織，你看那些被提升的人，尤其是他們姿勢比較高的人，我們會發(fā)現(xiàn)這些個性相關(guān)這些人，尤其人與人之間處理這樣的能力，這個對他們工作的成功是有影響的，我在這里也有一些組織。

　　美國的一個組織給出了這樣六種商數(shù)，在工作場合當中哪些是重要的，我們這里有一種智商，這是其中的一個，就是看看一個人成功智力怎么樣，能否解決這樣的問題，這是關(guān)于智商的問題，第二個關(guān)于技術(shù)和操作商數(shù)，是否能走到公司的頂部非常重要。第三個動機商數(shù)，如果你的動機不好的話，或者沒有很大的動機是很難走到公司的頂部的。第四個經(jīng)驗商數(shù)，這個經(jīng)驗到底多么重要，你要成為高層領(lǐng)導人重不重要?第五個，人際溝通商數(shù)，還有學習靈活性商數(shù)，我們會發(fā)現(xiàn)公司底部的時候，MD的時候，人際溝通商數(shù)是最重要的，但是如果看看它的頂部的話，有MQ，IQ，LQ，最重要看看他的智商，越是高層管理人際關(guān)系能力越重要，中間這一部分是LQ，學習靈活度的問題。

　　個性問卷比較有用的一點，有哪些因素使人們無法晉升的，不是說他們不能夠讀數(shù)字，也不是說他們沒有技術(shù)，實際上他們一般來講尤其是他們個性一些問題，他們可能不聽別人的話，他們的這種觀點太狹窄，不愿意跟別人的關(guān)系不佳，這樣的話很難晉升，一個人個性的了解是很重要的，這樣的話你才知道他能否走到多遠。

　　我在這里所要講的作為一個個體在機構(gòu)當中變得越來越有力量的時候，越來越有影響力的時候，這個人越有機會，越有空間，就越會對組織績效產(chǎn)生更大的影響，如果你是一個CEO或者高層管理人員，他怎么樣能夠?qū)π碌氖袌銮闆r進行一種應對這方面會產(chǎn)生很大的影響。另外一個人如果非常愿意承擔風險，他們可能愿意先跳進去但是不考慮后果，所以對于你的高層管理人的個性，這個會對他們跟其他人怎么樣相處會產(chǎn)生影響，以及整個組織的績效都會產(chǎn)生很大的影響。

　　不同文化間的個性差異

　　所以很多人說關(guān)于個性這些理念，實際上是一種英國的思路，來自于英國的，他們說得也對，因為確實有這樣一些因素，看看每個國家文化側(cè)重度，我們叫做個體主義，左邊有英國和美國，英國和美國這些人，他們不愿意和別人達成共識，所以總愿意強調(diào)個性，強調(diào)個體，而實際看其他地方，包括中國，他們更多的是強調(diào)達成共性，愿意跟別人合作，所以我們需要記住這一點，尤其是看一看一個人的個性，需要看看他們權(quán)力的問題，世界上不同國家對權(quán)力有不同的觀點和態(tài)度，在我們國家，在英國我們不會過多的考慮我是誰，以及高層的總經(jīng)理是誰，我實際上是叫高層的人是叫他的首名的，我不太在乎他是高低，而在世界其他地方可能這個權(quán)力距離比較大，這些頂層的人和下面的人實際上是要離得很遠的，所以說底層的人非常害怕高層的，這個對于就會產(chǎn)生一定的影響，所以我們需要記住這一點，尤其是決策過程是怎么樣做的。

　　這實際上是一個彩色示意圖，表明世界各國的人是如何去看待權(quán)力差距這個問題，在西方我想在歐洲，還有在美國，人們關(guān)注的核心就是關(guān)注的工作項目、數(shù)據(jù)、錢，還有把任務做完等等，如果我們看一下中東的情況，或者是南歐的情況，或者是南美，人們更為關(guān)注的是個人，比如你去那兒參加一個商務會議，一個人可能遲到半個小時，但是大家都在這兒等，為什么呢?因為這個人很重要。在東南亞這樣的國家，人們會傾聽領(lǐng)導人的意見，他們會點頭同意，領(lǐng)導說什么他們也會點頭。

　　個性測試中，如何規(guī)避裝好現(xiàn)象

　　現(xiàn)在面臨的問題如果我發(fā)一個個性測量的問卷，如果填問卷的人故意隱藏了自己的個性怎么辦呢?我們這里的問題就是人們填問卷的時候是否會扭曲自己的個性，我們回答“會”，在這里我想舉一個例子，它是問卷當中的一個部分，它不是問人們同意或者是不同意?不是說我是這樣的，還是那樣的。我們會讓人們?nèi)ミx擇自己的傾向，比如說在第一個問題當中有三個選擇，人們會就每一個問題選出最符合和最不符合的，這樣避免人們?nèi)ヅで约旱膫€性。

　　冬哥解讀：這是迫選題目，可以有效地規(guī)避掉受測者裝好的傾向(FAKING　GOOD)，但是，要想完全規(guī)避掉社會稱許性，依然是很困難的。

　　圖表選自：SHL性格問卷。如有侵權(quán)，請告知刪除。

　　我想這可以幫助我們能夠真正了解一個人的個性，另外我們可以看這樣一個報告的案例，一個方面偏好是如何影響另外一方面的，我們這里看到從1—10，中間這個部分是大部分人的一種偏好，我們可以看到這個人在各個方面和其他人相比是處于一個什么樣的狀況?我們在知道了一個個性特點的明顯程度之后可以把他從工作的要求聯(lián)系起來，看看是否對工作有幫助。

　　個性測驗的實際應用舉例

　　另外我們看看如何對個性進行測量，實際上俞先生和Donald E.Powers博士剛才都提到過這里要思考一個關(guān)鍵問題，我們?nèi)绾稳ズ饬抗ぷ鳟斨械某晒?。如果你是一個企業(yè)想找一個資深經(jīng)理人，或者說你想找一個特定的職位的人，你是怎樣明確這個職位的成功，怎么樣做才可以說是成功的。如果我去一個組織，然后說給每個人都做一個測試，要進行測量，但是我實際上并沒有進行詳細的規(guī)劃我要測量什么，所以你必須要明確每一個崗位，它的成功是什么，明確了這一點再去開始測量。這樣我們才能找到合適的人，才能夠?qū)崿F(xiàn)成功，這也可以說最終使用這種方法論的意義所在。

　　至于某一種工作我們給大家舉一些具體的例子，比如這里是技工，可能這個人修建飛機，或者汽車修理工等等，我們會覺得在汽車修理工或者是修理冰箱的技工，必須要有細節(jié)意識，而且必須要能夠盡責，能夠把工作完成，不是半途而廢。所以必須要做完自己的工作，而另外還要有實踐能力，有分析能力，他們要解決問題，還要遵守規(guī)章制度，我是一家航空公司我有修理工，如果他們不遵守規(guī)則，那我這個飛機可能飛不起來了，可能飛機會從天上掉下來。

　　還有其他類型的工作，比如說像接線員，這也是增長非常迅速的一塊，全球都是如此。如果這個人是聽電話，從電話當中接受信息，或者看屏幕上出現(xiàn)的一些信息，我們就希望他能夠有細節(jié)意識，而且要能夠盡責。另外我們還希望他們能夠在社交上能擁有自信心，要能夠自如的同客戶溝通，另外我們也希望他能夠放松，他們有的時候和打交道的客戶都是投訴的，都是不高興的，所以接線員必須要有一種放松的態(tài)度，還要有團隊意識，這是一個接線員要具有的這種個性。

　　再來看一下銷售人員，這一點很有意思，銷售人員的成功就在于這個人有多盡責，多有毅力，所以銷售人員不僅僅是要去夸夸其談，當然他需要一定的口頭表達的能力，如果你是銷售人員的話，你必須要能夠使人們相信你所說的這些產(chǎn)品的特點，因此比較要有說服力，但是同時還要盡責，同時還要有社交上的自信心，還要關(guān)注結(jié)果要堅韌。

　　再看一下飛行員，之前已經(jīng)提到過這一點，因為對于飛行員來說，對于很多工作來說都有一些必須要具備的特點，比如說盡職，當然除了盡職以外還需要別的個性，比如需要飛行員能夠在壓力下放松，遇到氣流波動的時候，飛行員不能說我不知道怎么辦了，他們要能夠有承受壓力的能力，要有遵守規(guī)章的要求，對于其他職位來說這些個性是不需要的，所以首先必須對工作崗位進行界定。

　　再看看管理者，管理者必須要有領(lǐng)導力，有決斷力，有戰(zhàn)略眼光進行前瞻性的思考，我的組織要往哪里走，另外還要適應變化，能夠應對新的環(huán)境和新的挑戰(zhàn)，要能夠有說服力，還要有創(chuàng)新性，關(guān)注成效。

　　所以我們可以運用個性問卷來了解這個人偏好是什么，一旦了解哪些個性對于工作非常重要，我們可以分析這個人是否適合這個工作，假如說使用一個個性問卷，我們觀點如果你使用它的話，這個組織必須要有能力，有技能能夠自己使用這些問卷。比如說你可以和自己的經(jīng)理人進行一個溝通，研究如何制定這樣一個問卷的評估，這里給大家講一下窗口，從左邊從上到下是這樣一種情況，我個人給出答案，在上面是接受反饋者，也就是上面這一行是接受反饋者他們給出的反饋?？梢苑殖蓛煞N，一種是已知的反饋接受者，一個是未知的反饋接受者，有的人他們不了解自己，我們就必須要運用這些調(diào)查問卷讓他們進行調(diào)查問卷然后我們?nèi)チ私馑麄?，也有一些是公司職員讓他們進行調(diào)查問卷的回答，這是一種讓他們更為了解自己，他們是可以走出盲區(qū)，可以更加了解自己的個性。有人經(jīng)常說這個經(jīng)理人做得不好，為什么他做得不好呢?我們可以通過這個調(diào)查問卷了解他個性當中有哪些和工作不符的地方。你在這個人組織當中如何行事的，當我們考察人們行為的時候，可以看到他是否喜歡規(guī)劃，是否喜歡新的想法，是否喜歡做分析等等，如果我們明確了一個人的偏好，就可以把這個偏好和他們行為聯(lián)系起來，而行為對一個崗位非常重要，所以我們在這里看的是偏好，并且把偏好同行為聯(lián)系在一起，這樣就可以知道最終的結(jié)果是什么樣的，也就是這個人最終表現(xiàn)是什么樣，就會理解這個人為什么做出某些行動，這就是個性會發(fā)生的作用。

　　我們要把這個人和工作進行匹配的話，我們可以把一個人偏好放在一個表格里面，然后以百分比來衡量他和工作的匹配度。比如說這里看到的例子，這個組織實際上考察了某一個崗位必須具備的一些素質(zhì)，讓一個人去做一個問卷，根據(jù)這個人問卷的答案，我們會了解這個人在多大程度上會適合這個工作，他使我們知道可能這個人會做這份工作的話還是比較合適的。

　　當然說這個人他做得好還是不好是另外一回事，但是一開始我們會明白這個人潛力如何，是否適合于這個工作。

　　有一些人已經(jīng)在組織內(nèi)部工作的，比如說像經(jīng)理人，我們可以去思考一下對于他們來說一些關(guān)鍵的個性特征和工作特點有什么關(guān)系。他們有什么樣的優(yōu)勢，這些經(jīng)理人還有哪些方面需要得到進一步的培養(yǎng)。在很多組織內(nèi)部，人們想要做的都是像人力資源經(jīng)理那樣去進行對人的考察，我們在這里給大家舉一個例子，個人自己可以怎樣去做，怎樣不斷的發(fā)展自己，所以他實際上并不只有人力資源部門才能控制這個人才的發(fā)展。

　　在這里再重申一下，我們了解這個人的個性，個性確實會對于一個人的工作表現(xiàn)有重要的影響，而且這個個性問卷應當有很強的效度，而這個個性問卷的結(jié)果會告訴這個人個性怎么樣，如果他做出領(lǐng)導人會做出什么樣的決策方式，而且他還會給我們提供其他的信息，比如說可以通過考試，還有通過角色扮演等等，去進一步補充個性問卷所考察出來的這些考察結(jié)果，進一步鞏固驗證這些結(jié)果，這是個性問卷的一個作用。