現(xiàn)在有越來越多的it創(chuàng)業(yè)公司向社會人士拋出橄欖枝，但是卻無人問津，這是為什么呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的it創(chuàng)業(yè)公司招不到人相關(guān)文章。

　　it創(chuàng)業(yè)公司招不到人：

　　創(chuàng)業(yè)公司招不到人的原因以及建議解決方案

　　我們從一個(gè)具體案例開始我們的話題—— 某年某月某日，一個(gè)高端自媒體作者群忽然爆了一則招聘啟事：某A系投資，B系業(yè)務(wù)背景創(chuàng)業(yè)公司招聘公關(guān)經(jīng)理。

　　據(jù)說公司上市前景遠(yuǎn)大，待遇優(yōu)(ping)厚(ping)，年薪10-12萬。要求3年行業(yè)經(jīng)歷，廣泛人脈基礎(chǔ)。 我們不得不提的信息就是，該公司對于這個(gè)崗位很是頭痛，因?yàn)榘肽甓嗳詿o結(jié)果。

　　從招聘廣告爆群這件事來看，該公司招不到人的問題在于方法完全錯(cuò)誤。從理論上說，該微信群近300人，估計(jì)90%以上的人都足以勝任該職位?？墒窃摴居昧隋e(cuò)誤的方法，導(dǎo)致與機(jī)會擦肩而過。(具體怎么做?我會在文章結(jié)尾給出答案。)

　　沒有哪位創(chuàng)業(yè)者沒遇到招人難的問題，不管是開始還是發(fā)展以后。 那么這個(gè)局如何破?

　　必須對癥下藥，找到關(guān)鍵問題：

　　一、找不到人說明你不懂

　　一位市場出身的創(chuàng)業(yè)者找技術(shù)，一位技術(shù)出身的創(chuàng)業(yè)者找市場合伙人——這比登天還難。問題是人類連外太空都有辦法去，你真的就找不到需要的人嗎?

　　兩個(gè)問題最關(guān)鍵：

　　1.你必須對他們有了解;

　　2.用交朋友的形式打入他們的圈子。

　　誰能幫你做事你都搞不懂，你能準(zhǔn)確判斷誰合適嗎?圈子的入口都找不到，你能找到需要的人嗎?

　　回顧現(xiàn)實(shí)，多數(shù)創(chuàng)業(yè)者都像文章開頭的案例那樣，老總將找人的事情丟給人力資源了事，忘了有人說過的原則：老總要花一半時(shí)間去尋找合適的人。

　　二、找到人招不進(jìn)來說明方法錯(cuò)誤

　　我前面說過，文章開頭那個(gè)群里面90%的人都足以勝任那個(gè)崗位了，可是為什么那家公司半年多都沒找到人呢?

　　我們來看看問題所在：

　　凡是活躍的自媒體人都習(xí)慣泡群或者利用群，于是他們普遍有一個(gè)觀念，就是反對群廣告(除非他自己做的或者真有用的)。

　　然后你必須知道凡是人才99%的不會有缺少工作崗位的問題，99%的都不會正在失了業(yè)找工作，1%的因?yàn)楣ぷ鞑黄ヅ湔棉o職，然后看到你在發(fā)的招聘啟事那一瞬間的幾率幾乎為0。

　　所以，廣告肯定沒用，然后廣告沒用了要怎么辦?太簡單了，你一個(gè)個(gè)加好友隨便聊聊天，問出信息還有什么問題解決不了?排除創(chuàng)業(yè)當(dāng)老板業(yè)務(wù)蒸蒸日上的，排除工作崗位薪資待遇非常滿意的，那些對于現(xiàn)實(shí)不滿或者有其他追求的不正是可以下手的嗎?

　　三、找不到合適的人是因?yàn)槟悴欢绾闻囵B(yǎng)人

　　傳統(tǒng)行業(yè)苦于數(shù)量，新興行業(yè)才會苦于質(zhì)量?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)最常見的問題就是：招不到合適的人!

　　可是，我們看到最常見的結(jié)果就是：你認(rèn)為不合適的人，到了與你類似的公司甚至競爭對手那里，搖身一變成為人才!

　　古語云，千里馬常有而伯樂不常有!問題的根本是你對行業(yè)了解不深，專業(yè)不足，不會培養(yǎng)人!當(dāng)你的企業(yè)掌握了造血機(jī)制，建立了人才培育體系，你會發(fā)現(xiàn)遍地都是人才!

　　四、老總找來的是人才，HR找來的是人手

　　某公司曾經(jīng)在人才網(wǎng)站招來一位技術(shù)總監(jiān)，看簡歷，在北京相似行業(yè)做過類似崗位。面試，溝通舉止專業(yè)似乎樣樣都沒有問題。用了一年，發(fā)現(xiàn)是個(gè)地雷!不敢承擔(dān)責(zé)任，做事粗枝大葉。

　　看過那件事以后，我就有了這句話：高層的人才老總親自找，一般的崗位人力資源去招。

　　五、心誠則靈，對人才要學(xué)會三顧茅廬

　　你認(rèn)為一位創(chuàng)業(yè)公司副總會從51job上找來嗎?或者你認(rèn)為BAT會給創(chuàng)業(yè)的小公司留下優(yōu)質(zhì)簡歷嗎?難道一位優(yōu)秀人才會放棄大公司來追尋一個(gè)不知名的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)嗎?

　　劉皇叔告訴我們，優(yōu)秀的人才，要用心求，反復(fù)求。方法絕不次于追求女神!

　　六、找準(zhǔn)人才的痛點(diǎn)才能找來最合適的人才

　　有位哥們快速建立了一個(gè)產(chǎn)品開發(fā)團(tuán)隊(duì)，看下來，團(tuán)隊(duì)個(gè)個(gè)優(yōu)秀。私下里我問了句，這要什么代價(jià)?哥們神秘一笑，最好的人才都不缺錢，他們需要的是成就!換句話說，這就是分享機(jī)制和用未來管理現(xiàn)在。

　　七、薪資必須隨行就市，用主觀的標(biāo)準(zhǔn)無法滿足市場要求

　　曾有偏安一隅的小公司，找到同行業(yè)非常知名的專家(行業(yè)規(guī)則是年薪40-50萬)，很自信地說：我們需要一個(gè)總監(jiān)，年薪10萬加分紅，你有沒有興趣?

　　回應(yīng)是：我建議你們找馬云談?wù)劇?/p>

　　一個(gè)行情都不清楚的公司自以為是，得罪了別人也耽誤了自己。找人非常講究一個(gè)詞——匹配。

　　八、小技巧也有大用場，要學(xué)會不斷改進(jìn)招聘方法

　　曾遇到一位人力資源專員，入職三個(gè)月之后，公司的面試數(shù)量是其前任的300%。

　　我非常好奇地問原因，其實(shí)非常簡單——通過相似崗位簡歷庫增加備選數(shù)量!

　　我們現(xiàn)在面臨著人際接觸點(diǎn)地爆發(fā)與去中心化，微信、各類社交網(wǎng)站、各類專業(yè)群都是很好的接觸點(diǎn)。大數(shù)據(jù)也為我們提供了革命性的方法，一點(diǎn)點(diǎn)改進(jìn)都會提升幾倍的數(shù)據(jù)和轉(zhuǎn)化率。

　　一個(gè)公司的發(fā)展取決于其骨干的數(shù)量，培養(yǎng)人的能力，補(bǔ)充一般人才的能力。那種簡單的發(fā)布招聘啟事了事的時(shí)代已經(jīng)徹底落伍了。

　　it創(chuàng)業(yè)公司招不到人：

　　7個(gè)理由告訴你，為什么你的公司招不到人才?

　　自從經(jīng)濟(jì)進(jìn)入蕭條期以來，人事主管們一直都在為企業(yè)的空缺職位發(fā)愁。美國勞工統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)顯示，從2007年夏季開始，空缺職位數(shù)量在今年五月份時(shí)達(dá)到最高點(diǎn)，而雇傭率卻一直徘徊不前。盡管人事主管們把結(jié)構(gòu)性問題，比如技術(shù)斷層當(dāng)做主要原因，但他們招聘時(shí)的策略失誤卻也不容忽視。

　　我們先后采訪了2000位人事主管，并把他們的問題總結(jié)成以下七個(gè)例子來供大家參考。

　　1. 只談工作，不談薪水。我們在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，46%的雇主不會在工作要求中提及薪資狀況，有些公司甚至認(rèn)為，如果應(yīng)聘者在面試之前就“暴露”了自己的預(yù)期薪水，那他就休想求職成功。而且，雇主們并不想讓薪水問題挑起辦公室內(nèi)斗。

　　然而，薪資透明其實(shí)是雇主招聘成功的一大優(yōu)勢!求職者看到招聘要求上的薪資范圍，不僅極有可能前來申請工作，而且也會覺得，這個(gè)雇主夠直率，是真心實(shí)意地想要和自己交流。

　　2. 無視受眾，招聘要求千篇一律。53%的雇主不顧求職者的年齡層，盲目使用一成不變的招聘要求。結(jié)果可想而知，“觀眾們”不會買賬!如果一家醫(yī)院想要找一位經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)護(hù)理人員，那么符合要求的求職者一定比剛畢業(yè)的護(hù)士更能全面地考量這份工作。

　　凱業(yè)必達(dá)(CareerBuilder)求職公司CEO馬特·弗格森在自己與別人合著的《人才方程式》一書中也做了相關(guān)調(diào)查。結(jié)果顯示，年輕一代的求職者青睞工作平衡度和發(fā)展機(jī)遇，而老一代的求職者則更重視工作保障和公司聲譽(yù)。

　　3. 求職者的應(yīng)聘職位與公司空缺職位不一致就被刷掉。47%的雇主喜歡挑那些擁有工作職位與自己公司空缺職位一致的求職者。這樣做雖然是條捷徑，但求職者的質(zhì)量卻大打折扣。你以職位名稱做標(biāo)準(zhǔn)來篩選簡歷無疑會漏掉很多技術(shù)、能力俱佳，但申請職位并不符合要求的求職者。比如說，一位接受過良好數(shù)據(jù)處理訓(xùn)練的社會學(xué)家也許以前并未做過市場調(diào)查的相關(guān)工作，但他具備的素質(zhì)能力卻非常適合這份工作，只要稍加指導(dǎo)，你還愁找不到滿意的人嗎?

　　4. 招聘時(shí)不考慮就業(yè)市場的供需狀況。83%的雇主在招聘時(shí)不會使用數(shù)據(jù)智能來了解當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)市場的供需狀況。這樣做就好比一個(gè)推銷員站在一個(gè)空置的房子前等著有人來為自己開門一樣，Too young, too simple!!!!!

　　尤其是那些地處都市圈之外的公司，更不能傻傻地以為，只要招聘廣告一發(fā)出去就會有足夠的求職者送上門來。人事主管們在招聘時(shí)要把眼光投向其它大城市，為了吸引更多人才來你們公司，提高薪水，加強(qiáng)福利也是必不可少的。

　　5. 沒有完善的“人才備用庫”。62%的雇主并沒有給自己的公司建立一個(gè)“人才備用庫”。殊不知，在公司職位出現(xiàn)空缺時(shí)，你隨時(shí)都可以聯(lián)系這些人。

　　一些流動性高的職位出現(xiàn)空缺會影響團(tuán)隊(duì)的工作效率和斗志，很多大企業(yè)對此早有預(yù)警，通常會提前做準(zhǔn)備。而那些沒有意識到這一問題的公司卻只能在頻繁的招聘中耗費(fèi)精力。

　　6. 為求職者設(shè)置技術(shù)障礙。69%的雇主表示，求職者如果使用的是移動設(shè)備，就無法在自己的招聘網(wǎng)站上直接申請工作。表面上看，這似乎不是什么大問題，但仔細(xì)觀察不難發(fā)現(xiàn)，智能手機(jī)、平板電腦已經(jīng)快速成為了人們上網(wǎng)的主要工具，而凱業(yè)必達(dá)(CareerBuilder)求職網(wǎng)站50%的訪問流量都被移動設(shè)備用戶占去了。

　　那些雇主眼中的完美申請人——經(jīng)驗(yàn)豐富，能力出眾——卻往往已經(jīng)是別人盤里的菜。這些人在自己的手機(jī)上看到招聘信息后，是不大可能再回到笨重的電腦面前，打開你們的招聘網(wǎng)站重新投遞自己簡歷的，所以……

　　7. 不懂得如何留住員工。超過37%的人事主管表示，自己公司并未做出任何努力來避免人員流失。

　　留住員工顯然很重要，但這又跟人才招聘有什么關(guān)系呢?第一，降低員工流失率會減輕招聘人員的負(fù)擔(dān)，從而讓他們有精力去干自己最擅長的事情：與求職者有效溝通，達(dá)成一致，而不是為不斷冒出的空缺職位頭疼。第二，公司努力留住員工會讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)幸福感大增，也會更加團(tuán)結(jié)。人們有時(shí)就是愿意為那些真誠對待員工的公司賣力，通常情況下，這一點(diǎn)比薪水和職位頭銜還重要。

　　現(xiàn)在知道你的公司為什么招不到人了吧?無論身處哪個(gè)行業(yè)，公司規(guī)模如何，都請你有則改之，無則加勉，這樣優(yōu)秀人才才能源源不斷。