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按系數(shù)算工資怎么算

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按系數(shù)算工資怎么算

  下面內(nèi)容由學(xué)習(xí)啦小編為您整理歸納,感謝您的閱讀,希望對您有所幫助和啟發(fā)。

  來了解一下企業(yè)崗位系數(shù)工資計(jì)算方法吧!

  崗位系數(shù)工資制是現(xiàn)行崗位技能工資制的延伸,它是把企業(yè)的全部工作崗位,通過勞動崗位測評,分成不同的崗位等級,并根據(jù)上崗人員的情況相應(yīng)確定其崗位系數(shù),用本崗位系數(shù)乘以工資基準(zhǔn)即為崗位系數(shù)工資。

  崗位系數(shù)工資制的基本模式是:崗位基本工資+年功工資+特殊工資+效益工資。

  1、崗位基本工資表達(dá)公式為:本企業(yè)工資基準(zhǔn)×崗位系數(shù)

  本企業(yè)工資基準(zhǔn)=當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)×承受能力系數(shù)。

  其中,承受能力系數(shù),根據(jù)工廠的經(jīng)濟(jì)承受能力,由上級主管部門審定批準(zhǔn)。

  崗位系數(shù)主要根據(jù)上崗人員的崗位責(zé)任、上崗能力、參加工作時(shí)間三要素核定的分?jǐn)?shù),依據(jù)分?jǐn)?shù)對應(yīng)確定相應(yīng)的系數(shù)。

  a 、崗位責(zé)任。 經(jīng)過崗位測評,確定每個(gè)崗位為重要、主要、一般責(zé)任三個(gè)檔次,并對應(yīng)一定的分?jǐn)?shù)。

  b、上崗能力。干部按照專業(yè)技術(shù)職務(wù):正高、副高、中級、助理級、員級五個(gè)檔次,工人按照職業(yè)技能鑒定確定的職業(yè)資格等級:高級技師、技師、高級工、中級工、初級工五個(gè)檔次確定相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。

  c、參加工作時(shí)間。職工每參加工作1年按一定的分?jǐn)?shù)計(jì)算,確定出每個(gè)職工的參加工作時(shí)間分?jǐn)?shù)。

  將a+b+c之和四舍五入,第10分1個(gè)檔次,劃定若干個(gè)檔次,每個(gè)檔次所對應(yīng)的系數(shù),即為上崗人員的崗位系數(shù)。

  2、年功工資。是職工當(dāng)年和累計(jì)勞動的評價(jià)。年功工資系數(shù)與崗位基本工資系數(shù)掛鉤,以崗位貢獻(xiàn)為依據(jù),計(jì)算年功工資體現(xiàn)效率優(yōu)先的原則。

  對于實(shí)施崗位系數(shù)工資前,職工累計(jì)工齡工資予以保留。實(shí)施崗位系數(shù)后,職工年功工資以個(gè)人當(dāng)年工作實(shí)績?yōu)橐罁?jù),按德、能、 勤、績進(jìn)行全面考核??己藘?yōu)秀者,可增加崗位基本工資2-4%的年功工資;考核稱職者可增加崗位基本工資1-2%的年功工資;考核基本稱職者,不增加年功工資;考核不稱職者,減少崗位基本工資1-4%的年功工資。

  3、特殊工資。是對少數(shù)特聘人員或有特殊貢獻(xiàn)人員設(shè)定的工資單元。主要是為了穩(wěn)定和吸引一批高素質(zhì)的科技、經(jīng)營、管理人才和技能操作人才。

  4、效益工資。與本企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤,職工實(shí)得效益工資要與本崗位系數(shù)和崗位實(shí)績考核結(jié)果掛鉤。效益工資可按月、按季,也可按年計(jì)算。

  崗位系數(shù)工資主要可體現(xiàn)以下三個(gè)特點(diǎn):

  一、多勞多得的利益原則

  原崗位技能工資制,同一崗位上的工作人員,崗位工資基本相同;而崗位系數(shù)工資制,同一崗位由于上崗人員的條件不同,所以崗位系數(shù)不同,所確定的崗位基本工資也就不同。以崗定績,以績定薪,勞動崗位、勞動報(bào)酬、勞動貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系在一起。年功工資也不再是簡單按年頭計(jì)算,它將與崗位和業(yè)績聯(lián)系在一起,與職工的年度考核結(jié)果聯(lián)系在一起。特殊貢獻(xiàn)人員,可依據(jù)其貢獻(xiàn)大小,享受特殊工資。效益工資的設(shè)置,加大了活工資的分配力度,為合理拉開收入差距提供了條件。

  二、競爭上崗的激勵(lì)機(jī)制

  市場經(jīng)濟(jì)從某種意義上說是一種競爭經(jīng)濟(jì),沒有競爭就沒有活力。崗位系數(shù)工資制把競爭激勵(lì)機(jī)制貫徹始終。工作崗位不再完全靠領(lǐng)導(dǎo)安排,一成不變,而是憑能力競爭,優(yōu)者上,劣者汰。考核與工資分配溶為一體,“靜態(tài)崗位,動態(tài)考核”各工資單元與動態(tài)考核結(jié)果掛鉤,明顯克服了干多干少、干好干壞、干與不干一個(gè)樣的平均主義弊端。

  三、正常的工資增長機(jī)制

  崗位系數(shù)工資制是一個(gè)多元化工資單元,每個(gè)工資單元都有自身的增長機(jī)制,克服以往單一靠升級增加工資的缺陷。工資基準(zhǔn)隨著當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)濟(jì)承受能力系數(shù)的變化而變化,職工收入,每年將隨著工資基準(zhǔn)的提高而提高。且增加年功工資。根據(jù)年度職工個(gè)人考核結(jié)果,優(yōu)秀者多增,稱職者少增,基本稱職者不增,不稱職者將扣減年功工資。職工將隨著貢獻(xiàn)的不斷增大而不斷提高工資水平。崗變薪變,是崗位系數(shù)工資制的基本原則。職工將隨著崗位的變動、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級的晉升和工齡的增加而提高工資。職工的利益與企業(yè)的效益緊密聯(lián)系在一起,更加激發(fā)了職工的主觀能動性。

  總之,崗位系數(shù)工資制是一種新的工資制度,它靈活的分配方式,多變的收入水平,為更好地貫徹按勞分配原則和按生產(chǎn)要素分配原則提供了可能。

  確定崗位系數(shù)的過程其實(shí)就是崗位評價(jià)的過程,崗位系數(shù)就是這個(gè)崗位價(jià)值的大小或者在公司所有崗位中相對重要性,一般有定性和定量和定性與定量項(xiàng)結(jié)合的方法。

  其中定性的方法如下:

  確定公司最高價(jià)值的崗位,比如總經(jīng)理,再確定最低價(jià)值的崗位,比如文員。根據(jù)公司的特點(diǎn)確定最高崗位和最低崗位價(jià)值的倍數(shù),比如10倍、12倍等。那么最低崗位的系數(shù)可以定為1或者0.1,最高崗位的系數(shù)就為10/12或者1/1.2。然后再選取標(biāo)竿崗位采取插值的方式確定標(biāo)竿崗位的系數(shù),在此基礎(chǔ)上確定公司非標(biāo)竿崗位的崗位系數(shù)。

  定量的方法如下:

  確定崗位評價(jià)因素和標(biāo)準(zhǔn),對每個(gè)崗位按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià),得出每個(gè)崗位的評分,比如200~980分不等,然后講崗位評價(jià)得分轉(zhuǎn)化為崗位系數(shù)即可,比如崗位系數(shù)=崗位評價(jià)得分/100。

  定性與定量結(jié)合的方法即以上兩種方法的結(jié)合

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