崗位系數(shù)工資制是現(xiàn)行崗位技能工資制的延伸，它是把企業(yè)的全部工作崗位，通過勞動(dòng)崗位測(cè)評(píng)，分成不同的崗位等級(jí)，并根據(jù)上崗人員的情況相應(yīng)確定其崗位系數(shù)，用本崗位系數(shù)乘以工資基準(zhǔn)即為崗位系數(shù)工資。下面讓學(xué)習(xí)啦小編來告訴你工資系數(shù)的計(jì)算公式，希望能幫到你。

　　工資系數(shù)的計(jì)算公式

　　崗位基本工資+年功工資+特殊工資+效益工資

　　1. 崗位基本工資表達(dá)公式為：本企業(yè)工資基準(zhǔn)×崗位系數(shù)

　　本企業(yè)工資基準(zhǔn)=當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)×承受能力系數(shù)。其中，承受能力系數(shù)，根據(jù)工廠的經(jīng)濟(jì)承受能力，由上級(jí)主管部門審定批準(zhǔn)。

　　崗位系數(shù)主要根據(jù)上崗人員的崗位責(zé)任、上崗能力、參加工作時(shí)間三要素核定的分?jǐn)?shù)，依據(jù)分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)確定相應(yīng)的系數(shù)。

　　a 、崗位責(zé)任。 經(jīng)過崗位測(cè)評(píng)，確定每個(gè)崗位為重要、主要、一般責(zé)任三個(gè)檔次，并對(duì)應(yīng)一定的分?jǐn)?shù)。

　　b、上崗能力。干部按照專業(yè)技術(shù)職務(wù)：正高、副高、中級(jí)、助理級(jí)、員級(jí)五個(gè)檔次，工人按照職業(yè)技能鑒定確定的職業(yè)資格等級(jí)：高級(jí)技師、技師、高級(jí)工、中級(jí)工、初級(jí)工五個(gè)檔次確定相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。

　　c、參加工作時(shí)間。職工每參加工作1年按一定的分?jǐn)?shù)計(jì)算，確定出每個(gè)職工的參加工作時(shí)間分?jǐn)?shù)。

　　將a+b+c之和四舍五入，第10分1個(gè)檔次，劃定若干個(gè)檔次，每個(gè)檔次所對(duì)應(yīng)的系數(shù)，即為上崗人員的崗位系數(shù)。

　　2、年功工資。是職工當(dāng)年和累計(jì)勞動(dòng)的評(píng)價(jià)。年功工資系數(shù)與崗位基本工資系數(shù)掛鉤，以崗位貢獻(xiàn)為依據(jù)，計(jì)算年功工資體現(xiàn)效率優(yōu)先的原則。

　　對(duì)于實(shí)施崗位系數(shù)工資前，職工累計(jì)工齡工資予以保留。實(shí)施崗位系數(shù)后，職工年功工資以個(gè)人當(dāng)年工作實(shí)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，按德、能、 勤、績(jī)進(jìn)行全面考核?？己藘?yōu)秀者，可增加崗位基本工資2-4%的年功工資;考核稱職者可增加崗位基本工資1-2%的年功工資;考核基本稱職者，不增加年功工資;考核不稱職者，減少崗位基本工資1-4%的年功工資。

　　3、特殊工資。是對(duì)少數(shù)特聘人員或有特殊貢獻(xiàn)人員設(shè)定的工資單元。主要是為了穩(wěn)定和吸引一批高素質(zhì)的科技、經(jīng)營(yíng)、管理人才和技能操作人才。

　　4、效益工資。與本企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，職工實(shí)得效益工資要與本崗位系數(shù)和崗位實(shí)績(jī)考核結(jié)果掛鉤。效益工資可按月、按季，也可按年計(jì)算。

　　工資計(jì)算的主要內(nèi)容

　　計(jì)時(shí)工資是指按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)(包括地區(qū)生活費(fèi)補(bǔ)貼)和工作時(shí)間支付給個(gè)人的勞動(dòng)報(bào)酬。包括:對(duì)已做工作按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資;實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制的單位支付給職工的基礎(chǔ)工資和職務(wù)(崗位)工資;新參加工作職工的見習(xí)工資(學(xué)徒的生活費(fèi));運(yùn)動(dòng)員體育津貼。

　　計(jì)件工資是指對(duì)已做工作按計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬。包括:實(shí)行超額累進(jìn)計(jì)件、直接無限計(jì)件、限額計(jì)件、超定額計(jì)件等工資制,按勞動(dòng)部門或主管部門批準(zhǔn)的定額和計(jì)件單價(jià)支付給個(gè)人的工資;按工會(huì)任務(wù)包干方法支付給個(gè)人的工資;按營(yíng)業(yè)額提成或利潤(rùn)提成辦法支付給個(gè)人的工資。

　　獎(jiǎng)金是指支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬。包括:生產(chǎn)獎(jiǎng);節(jié)約獎(jiǎng);勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng);機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)工資;其他獎(jiǎng)金。

　　津貼和補(bǔ)貼是指為了補(bǔ)償職工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價(jià)影響支付給職工的物價(jià)補(bǔ)貼。

　　津貼。包括:補(bǔ)償職工特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼,保健性津貼,技術(shù)性津貼,及其他津貼。

　　物價(jià)補(bǔ)貼包括:為保證職工工資水平不受物價(jià)上漲或變動(dòng)影響而支付的各種補(bǔ)貼。

　　加班加點(diǎn)工資是指按規(guī)定支付的加班工資和加點(diǎn)工資。

　　特殊情況下支付的工資包括:根據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、計(jì)劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習(xí)、執(zhí)行國(guó)家或社會(huì)義務(wù)等原因按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資;附加工資、保留工資。

　　工資計(jì)算的影響因素

　　1、內(nèi)在因素

　　所謂影響工資的內(nèi)在因素，是指與勞動(dòng)者所承擔(dān)的工作或職務(wù)的特性及其狀況有關(guān)的因素，主要有以下幾種:

　　1)勞動(dòng)者的勞動(dòng)

　　關(guān)于勞動(dòng)，可區(qū)分為三種形態(tài)，一是潛在勞動(dòng)形態(tài)，也就是蘊(yùn)藏在勞動(dòng)者身上的勞動(dòng)能力，潛在勞動(dòng)形態(tài)對(duì)工資的影響在不同工資體系中是不一樣的，在職能工資制下，潛在勞動(dòng)形態(tài)比在年資工資制及職務(wù)工資制下得到更為突出的重視。潛在勞動(dòng)形態(tài)發(fā)揮的結(jié)果首先表現(xiàn)為流動(dòng)形態(tài)的勞動(dòng)，它可用勞動(dòng)時(shí)間來計(jì)量，成為計(jì)時(shí)工資的依據(jù)。流動(dòng)形態(tài)勞動(dòng)最終會(huì)凝結(jié)為物化勞動(dòng)形態(tài)，它可以用生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量或工作數(shù)量的多少來衡量，成為計(jì)件工資的依據(jù)。

　　2)職務(wù)的高低

　　職務(wù)既包含著權(quán)力，同時(shí)也負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。

　　3)技術(shù)和訓(xùn)練水平

　　原則上，技術(shù)水平越高，所受訓(xùn)練層次越深，則應(yīng)給予的工資越高。這份較高的工資不僅有報(bào)酬的含義，還有積極的激勵(lì)作用，即促使勞動(dòng)者愿意不斷地學(xué)習(xí)新技術(shù)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)水平，并從事更為復(fù)雜和技術(shù)要求更高的工作。

　　4)工作的時(shí)間性

　　對(duì)絕大多數(shù)勞動(dòng)者來說，他們所從事的工作通常都是長(zhǎng)期的，而另外一些勞動(dòng)者則從事季節(jié)性或臨時(shí)性的工作，這部分勞動(dòng)者的工資無論是以小時(shí)、周還是以月計(jì)算的，一般都比正常受雇勞動(dòng)者的工資為高，其基本原因可歸納為三個(gè):一是，這些人在工作季節(jié)或期間過去之后，可能會(huì)不容易找到工作，而在失業(yè)期間他們將沒有收入來源;二是，這些勞動(dòng)者在受雇期間很可能得不到社會(huì)保障的保護(hù)，因?yàn)楣椭骰蚱髽I(yè)通常不需要為他們支付勞動(dòng)保險(xiǎn)等費(fèi)用;三是，這些勞動(dòng)者很可能不享受企業(yè)福利，所以，工資支出應(yīng)適當(dāng)高一些，以為這部分勞動(dòng)者的生活提供一定的緩解余地。

　　5)工作的危險(xiǎn)性

　　有些工作具有危險(xiǎn)性，妨害人體健康，甚至危及人的生命，還有些工作具有比較惡劣的工作環(huán)境，這樣他們的工資就應(yīng)當(dāng)比在舒適安全的工作環(huán)境中工作的人的工資為高。這種高工資的作用一方面用于補(bǔ)償他們的體能消耗、耐力和冒險(xiǎn)精神，另一方面，從心理學(xué)的角度來說，也是一種鼓勵(lì)和安慰。

　　6)福利及優(yōu)惠權(quán)利。

　　有些企業(yè)辦有種種福利或給予職工若干優(yōu)惠待遇，作為職工工資收入的補(bǔ)充，而沒有福利或優(yōu)惠的企業(yè)，則需在工資方面給予適當(dāng)?shù)膹浹a(bǔ)，方能維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定。

　　7)年齡與工齡。

　　從理論上講，工齡并不體現(xiàn)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，也不能體現(xiàn)勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果，因此工齡不屬于按勞分配的范疇，但在實(shí)際上，工齡往往是影響工資的一個(gè)很重要因素，這是由以下幾方面的作用決定的:

　　補(bǔ)償勞動(dòng)者過去的投資。

　　保持平滑的年齡收入曲線。

　　減少勞動(dòng)力流動(dòng)。連續(xù)企業(yè)工齡與工資收入掛鉤能起到穩(wěn)定職工隊(duì)伍，降低企業(yè)成本的作用。

　　2、外在因素

　　所謂影響工資的外在因素，是指與工作的狀況、特性無關(guān)，但對(duì)工資的確定構(gòu)成重大影響的一些經(jīng)濟(jì)因素。與內(nèi)在因素相比，外在因素更為具體而易見。

　　1)生活費(fèi)用與物價(jià)水平;

　　2)企業(yè)負(fù)擔(dān)能力;

　　3)地區(qū)和行業(yè)間通行的工資水平;

　　4)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況;

　　5)勞動(dòng)力的潛在替代物;

　　6)產(chǎn)品的需求彈性。