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績效工資算不算基本工資標準

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  事業(yè)單位在規(guī)范津補貼的同時實施績效工資,形成較為合理的績效工資水平機制、完善的分配激勵機制以及健全的分配宏觀調(diào)控機制。那么績效工資可以算基本工資嗎?下面學(xué)習(xí)啦小編來告訴你績效工資算不算基本工資,希望能幫到你。

  績效工資算基本工資

  績效工資實際就是獎金或提成工資,他和基本工資是分開計算,發(fā)放時限不一定是以年底為限,可以按月、按季或按年,也可以按次。

  績效工資關(guān)注的問題

  1、績效工資的比例配置

  績效工資在不同部門或不同層次崗位有不同的配置標準,由于績效工資種類很多,這里,我們以其中一種——業(yè)績工資進行說明,業(yè)績工資的配置標準與各個崗位的工資等級和對應(yīng)的外部薪酬水平相關(guān);其與個人或團隊的業(yè)績聯(lián)動,使得員工或團隊可以通過對業(yè)績的貢獻來調(diào)節(jié)總體工資水平。具體配置有兩種方法,第一種是切分法,先依據(jù)崗位評價和外部薪酬水平確定不同崗位的總體薪酬水平,再對各個崗位的總體薪酬水平進行切分,如某崗位總體薪酬水平(100%)=基本固定工資(50%)+業(yè)績工資(50%);第二種是配比法,先依據(jù)崗位評價和外部薪酬水平確定各個崗位的基本固定工資水平,這時應(yīng)考慮薪酬水平市場定位,這種情況下,一般基本工資水平應(yīng)定位于市場薪酬水平的相對低位,再在各個崗位基本工資的基礎(chǔ)上上浮一定比例,使各個崗位薪酬的總體水平處于市場薪酬水平的中高水平,如某崗位的薪酬總體水平=基本固定工資+業(yè)績工資(業(yè)績工資為基本工資的40%)。

  這樣在員工沒有達到或低于預(yù)期業(yè)績標準時,其總薪酬水平低于市場水平;而達到或高于業(yè)績標準時,其總薪酬水平就會持平或高于市場薪酬水平,從而達到員工依業(yè)績控制自己薪酬而激勵績效的目的。

  2、績效等級和績效分布

  績效等級是依據(jù)績效評估后對員工績效考核結(jié)果劃分的等級層次,它一方面與具體的績效指標和標準有關(guān),也與企業(yè)考核的評價主體和方式有關(guān);在做到公正、客觀對員工績效進行評價基礎(chǔ)上,績效等級的多少和等級之間的差距將會對員工績效工資分配產(chǎn)生很大影響。在設(shè)計績效等級時還要考慮績效工資對員工的激勵程度,等級過多造成差距過小將會影響對員工的激勵力度;等級過少造成差距過大將會影響員工對績效工資的預(yù)期,以至使員工喪失向上的動力。

  在確定了企業(yè)績效等級以后,還應(yīng)明確不同等級內(nèi)員工績效考核結(jié)果的分布情況,即每一等級內(nèi)應(yīng)有多少名員工或有百分之幾的員工;通常來講企業(yè)決定員工績效分布時基本符合正太分布現(xiàn)象,即優(yōu)秀的10~20%,中間的60~70%,而差的10%左右。嚴格的績效分布一方面有利于對員工的績效進行區(qū)分,另一方面也有利于消除績效評價各方模糊業(yè)績,使得被評價對象的評價結(jié)果趨中。

  3、績效工資分配方式

  績效工資分配方式是指績效工資如何在個人或團隊中進行分配,常見的有兩種方式:一種是績效工資直接與個人業(yè)績工資標準對應(yīng)進行分配;一種是績效工資先在團隊間進行分配,然后再依據(jù)個人績效進行分配,這中間又包含兩種形式——完全分配和不完全分配,完全分配是將企業(yè)計提的績效工資總額在團隊與員工中進行徹底劃分,一分不剩;而不完全分配是在控制績效工資總量的情況下,在團隊與員工之間依考核等級進行層次分配,績效工資總量存在一定剩余。

  總之,績效工資設(shè)計必須明確需要達到的目標,有效利用薪酬策略和績效與薪酬的密切關(guān)聯(lián),使得企業(yè)不必為所有的工作支付高薪,而為那些具備關(guān)鍵技能創(chuàng)造高績效的員工支付高薪,而對那些具備一般技能、績效一般或較低的員工支付平均或低于市場水平的薪酬。從而使企業(yè)能夠吸引所需的擁有關(guān)鍵技能的人才和留住高績效員工以滿足戰(zhàn)略需要,又能夠?qū)ζ髽I(yè)的成本進行控制。

  績效工資推行的制度

  績效工資分配應(yīng)堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則,嚴格程序,強化監(jiān)督。

  實行總量控制。事業(yè)單位的績效工資總量由當(dāng)?shù)匾?guī)范的津補貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成,同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位,各單位只能在核定的總量內(nèi),按規(guī)范的分配程序和要求進行分配。

  完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每個工作人員的切身利益,必須廣泛征求工作人員意見,盡量做到公平合理。在制定方案時,要將工作目標、考核辦法及各崗位職責(zé)等進行細化和量化,并提到職代會上反復(fù)討論、修訂,確保方案的科學(xué)性和可操作性;要突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則,制定完善的考核細則;要層層簽訂責(zé)任書,將責(zé)任落實到人。此外,方案的制定必須考慮離退休人員的利益,離退休人員應(yīng)參照機關(guān)離退休人員的標準執(zhí)行。二是嚴格考核。方案順利實施的關(guān)鍵是加強內(nèi)部考核,抓好責(zé)任追究,公平兌現(xiàn)獎懲;要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行嚴格考核;要及時公開考核制度、考核辦法、考核結(jié)果、運作程序等;要按月對工作績效進行評價打分,兌現(xiàn)績效工資;要認真分析考核方案中的合理性和可操作性,方案有缺陷的要及時討論修正。另外,還要做好工作人員的思想工作和解釋工作,從思想上進行疏導(dǎo),化解局部矛盾,保證績效考核的正常運行。

  強化監(jiān)督檢查。一是規(guī)范審批程序。各單位實行績效工資,方案必須經(jīng)職代會通過后,由行業(yè)主管部門審批,報人事財政部門備案。人事、財政部門根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展和總體工資水平核定單位的績效工資總量,最后根據(jù)考核情況予以公示和兌現(xiàn)個人的績效工資。二是紀檢、組織、人事、財政、審計部門要加強檢查、審核、監(jiān)督力度,對違紀違規(guī)現(xiàn)象及時糾正。三是通過公開舉報電話、設(shè)立意見箱和意見簿、聘請社會監(jiān)督員等形式接受社會監(jiān)督,并經(jīng)常召開座談會,聽取單位工作人員的意見和建議,以便及時修改方案中不合理成份的地方,保證事業(yè)單位績效工資分配的公平合理。


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