績效工資算工資嗎

　　2006年，我國提出要實(shí)行事業(yè)單位績效工資改革;2009年，國務(wù)院提出進(jìn)行事業(yè)單位績效工資改革的三個(gè)步驟;2011年，國務(wù)院又提出要實(shí)施事業(yè)單位分類改革。下面學(xué)習(xí)啦小編來告訴你績效工資算工資嗎，希望能幫到你。

　　績效工資算工資嗎

　　經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金啊，非常肯定的說，算的。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金現(xiàn)在的給法是你每在職一年給一個(gè)月工資。這里的一個(gè)月工資指的是你離職前一年12個(gè)月內(nèi)所有收入的平均值。舉例來說，你工作1年后公司要你離職，前12個(gè)月你每月工資2000，然后你年終獎(jiǎng)5000，那么經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為一個(gè)月的工資=(2000*12+5000)/12=2417元。

　　但是我得說一句，你的題目上寫著“辭職補(bǔ)償金”，這么說你是自己提出辭職的?自己提出的辭職在法律上來說是沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，除非企業(yè)自己愿意給，那么給多少就是企業(yè)的事了。

　　績效工資的基本特征

　　它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起，這體現(xiàn)了績效工資的綜合性特征。

　　與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點(diǎn);一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績的聯(lián)系之中;二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本;三是有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力。

　　績效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對績優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績效優(yōu)者獎(jiǎng)勵(lì)幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報(bào)業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準(zhǔn)確評估和有效監(jiān)督是績效工資實(shí)施的關(guān)鍵。

　　績效工資的基本原則

　　績效工資設(shè)計(jì)的基本原則是通過激勵(lì)個(gè)人提高績效促進(jìn)組織的績效。即是通過績效工資傳達(dá)企業(yè)績效預(yù)期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來達(dá)到它的目的;使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨(dú)具特色的文化與價(jià)值觀;能促進(jìn)高績效員工獲得高期望薪酬;保證薪酬因員工績效而不同。

　　績效工資的缺點(diǎn)方面

　　1.績效工資鼓勵(lì)員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神。員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗(yàn)，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團(tuán)隊(duì)合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適用。

　　2.績效工資鼓勵(lì)員工追求高績效。如果員工的績效同組織(部門、公司)的利益不一致，就可能發(fā)生個(gè)人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時(shí)候這種方法就失去了價(jià)值。例如，銷售員為了達(dá)成交易，可能會對客戶做出很多免費(fèi)服務(wù)承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會投入很高的成本。

　　3.員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)員，為了達(dá)成交易過度夸大保單價(jià)值。當(dāng)被客戶識破后，有可能會要求退保，同時(shí)，保戶也會對保險(xiǎn)公司產(chǎn)生不信任。再如醫(yī)生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨，同時(shí)也會損害醫(yī)院的形象。

　　4.在行政事業(yè)單位中 ，績效工資是由單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放，而還會使單位領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力更大，從而很可能導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)更為嚴(yán)重的腐敗行為.

　　企業(yè)決策層在決定是否采納績效工資時(shí)，應(yīng)該問的問題是：績效工資制度是否有違組織的宗旨?是否有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)?是否能提高企業(yè)的績效?只要方案合適，績效工資確實(shí)能給企業(yè)帶來好處。