崗位績效系數(shù)1.2工資怎么算
崗位績效系數(shù)1.2工資怎么算
績效系數(shù)根據(jù)所有員工可能得的績效分?jǐn)?shù)的分布轉(zhuǎn)化來的。如果績效系數(shù)是1.2，工資具體是怎么計算的？下面學(xué)習(xí)啦小編就為大家解開績效系數(shù)1.2工資的計算，希望能幫到你。
績效系數(shù)1.2工資計算方法
績效系數(shù)根據(jù)所有員工可能得的績效分?jǐn)?shù)的分布轉(zhuǎn)化來的。有多種方法。
你說的固定的1.2,1.0,0.8是采用強制分布法進行確定的。如將所有的的得分劃分區(qū)間，轉(zhuǎn)為系數(shù)，這個系數(shù)是人為定的，不是自動折算的。如績效滿分100分，120分及以上的系數(shù)為1.2,100-120之間為1.0,等。
一種是100分制得分直接除以100轉(zhuǎn)為績效系數(shù)。
還有一種是最簡單的評ABCDE等，直接轉(zhuǎn)化成系數(shù)
績效工資核算系數(shù)設(shè)定的方法
績效工資核算系數(shù)可以根據(jù)實際情況設(shè)定，沒有嚴(yán)格限制的。一般設(shè)置為1.2-1.3
“員工工資=基本工資+崗位工資×公司系數(shù)×部門系數(shù)×個人績效系數(shù)”，這種計算績效的公式在不少公司的績效工資的計算方案上頻頻出現(xiàn)，但是，這種計算方法到底是否足夠的科學(xué)與合理，下面簡要做一分析：
1、對公式設(shè)計的分析。公式的前半部分基本工資影響員工心理保健，但并不直接影響員工在具體工作上的行為，員工在具體工作上的行為受績效管理指標(biāo)的影響，績效工資是對員工在績效管理指標(biāo)所指示的方向上所做出努力而進行的一種強化。后半部分是崗位績效工資，從公式上看，是按崗位的不同制定績效工資的不同標(biāo)準(zhǔn)，再乘以績效系數(shù)，而這個績效系數(shù)綜合考慮了三方面因素，即分公司績效系數(shù)、部門績效系數(shù)和員工個人的績效系數(shù)，在處理上采取了相乘的方法。
2、績效系數(shù)不同設(shè)計方法的比較。
1)相乘法。從后半部分崗位績效工資的計算方法來看，這種相乘會帶來放大效應(yīng)，對員工來說是不公平的。舉例來說，假設(shè)由于市場某種因素影響，分公司所有部門的員工的業(yè)績?nèi)拷禐轭~定工作目標(biāo)的90%，這相應(yīng)就使各部門和整個分公司的業(yè)績降為額定的90%，那么這種績效的變化對員工的影響應(yīng)該是使其績效工資同步降為原來的90%才合理，但是由于采取連乘法，降幅被不合理地大大放大了，達到72.9%。因為根據(jù)公平原理，績效工資應(yīng)設(shè)計成與員工個人績效的變化大致成正比方才公平。但是，剛才的舉例過于理想化，在實踐中不同部門的業(yè)績增減水平是不一樣的，如果有的部門超額完成指標(biāo)，有的部門剛才完成，而有的部門沒有完成額定指標(biāo)，則分配情況與傳統(tǒng)的按業(yè)績分配(典型的實踐模式比如無差別的計件工資制、提成工資制)就不一樣，前者會帶來眾人劃槳開大船，大家協(xié)力奔小康的團隊效應(yīng)，而后者則會出現(xiàn)各行其是，不互相配合扶持甚至互相拆臺，只消滿足個人績效達標(biāo)而已。
2)加權(quán)法。如果績效工資在計算上不完全將其與個人的業(yè)績完成情況直接掛鉤，而是綜合考慮多方面因素，將企業(yè)、部門與員工個人的利益相統(tǒng)一的話，采取加權(quán)的方法是可以達成這個目標(biāo)的，但是仍然是要以員工個人的業(yè)績?yōu)橹饕目冃ЧべY評定依據(jù)，比如企業(yè)(或分公司、事業(yè)部)績效系數(shù)、部門績效系數(shù)和個人績效系數(shù)的權(quán)重比分別為1：2：7或2：2：6，具體如何區(qū)分權(quán)重要看各方面在具體的績效的取得上相應(yīng)的貢獻到底是多少，而不能完全地出于制約而采取人為強制的績效捆綁這種不公平的做法。如果能夠根據(jù)實際情況比較合理地設(shè)置好不同績效系數(shù)的權(quán)重，這樣雖然所得報酬并不完全符合員工努力程度，但是大體上從員工個人角度看仍然是公平的(符合“公平原理”的精神)，而采取連乘法計算績效系數(shù)則不然，由于乘積法相對加權(quán)法具有放大效應(yīng)，從員工個人來看，并不是十分的公平的。
綜上所述，在績效系數(shù)的計算上，相乘法比較激進，實施起來有一定風(fēng)險，它一般只適用于團隊成員力量比較平均、團隊成員有發(fā)展?jié)摿Φ那闆r，在此情況下，團隊成員間會發(fā)生良性互動，互相扶持，從而在個人已往管理環(huán)境條件下能取得的業(yè)績的基礎(chǔ)上，獲得進一步的提高，并由績效獎勵獲得行為強化;而加權(quán)法比較溫和，在適用上沒有什么特別的人員素質(zhì)方面的要求。若以管理學(xué)上大家所熟知的公平原理來判斷，由于公平原理是基于員工個人投入產(chǎn)出角度與他人的投入產(chǎn)出進行社會比較來判斷是否公平，故相乘法相對比較偏離該理論的精神，從個人角度上來講不符合公平的有關(guān)要求，而加權(quán)法相對更符合公平原理的有關(guān)要求。
績效工資的激勵作用
達成目標(biāo)
績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標(biāo)。
挖掘問題
績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。
分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放。
促進成長
績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。
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