加班費(fèi)算績(jī)效工資么

　　績(jī)效工資制可以提高工作績(jī)效，若使它能更好發(fā)揮作用，雇主必須確信能有效地對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。下面學(xué)習(xí)啦小編就為大家解開加班費(fèi)算績(jī)效工資么，希望能幫到你。

　　加班費(fèi)算績(jī)效工資

　　加班工資不屬于績(jī)效工資。

　　加班工資是延長(zhǎng)工作時(shí)間，企業(yè)必須按照法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付的報(bào)酬。

　　績(jī)效工資是根據(jù)工作表現(xiàn)情況或任務(wù)完成結(jié)果由企業(yè)自主決定給予的報(bào)酬形式。

　　績(jī)效工資是否可以算加班費(fèi)

　　根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》第九條規(guī)定，加班工資的計(jì)算基數(shù)應(yīng)當(dāng)是雙方明確約定的勞動(dòng)報(bào)酬，一般是固定的數(shù)額，績(jī)效工資作為浮動(dòng)發(fā)放的項(xiàng)目，要看其性質(zhì)，如為工資性質(zhì)，應(yīng)當(dāng)計(jì)入加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)，如為獎(jiǎng)金，則不計(jì)入。

　　績(jī)效工資的概念

　　績(jī)效工資(英文：Performance related pay，簡(jiǎn)稱PRP)

　　用馬克思的三種勞動(dòng)論來(lái)說，績(jī)效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)來(lái)支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計(jì)件工資制、傭金制等形式?？?jī)效工資從本義上說，應(yīng)是根據(jù)工作成績(jī)和勞動(dòng)效率。但在實(shí)踐中，由于績(jī)效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績(jī)效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。

　　績(jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績(jī)工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。根據(jù)美國(guó)1991年《財(cái)富》雜志對(duì) 500家公司的排名，35%的企業(yè)實(shí)行了以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實(shí)行這種辦法。

　　績(jī)效工資制可以提高工作績(jī)效，若使它能更好發(fā)揮作用雇主必須確信能有效地對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。傳統(tǒng)的績(jī)效工資制通常是個(gè)人績(jī)效，對(duì)員工績(jī)效增加認(rèn)可的形式通常是在每年規(guī)定的時(shí)間內(nèi)提高基本薪資。

　　績(jī)效工資是以對(duì)員工績(jī)效的有效考核為基礎(chǔ),實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎(chǔ)就是“以績(jī)?nèi)〕?rdquo;。企業(yè)利用績(jī)效工資對(duì)員工進(jìn)行調(diào)控,以刺激員工的行為,通過對(duì)績(jī)優(yōu)者和績(jī)劣者收人的調(diào)節(jié),鼓勵(lì)員工追求符合企業(yè)要求的行為,激發(fā)每個(gè)員工的積極性,努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

　　績(jī)效工資的激勵(lì)作用

　　達(dá)成目標(biāo)

　　績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。

　　挖掘問題

　　績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。

　　分配利益

　　與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績(jī)效工資?？?jī)效工資的分配與員工的績(jī)效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績(jī)效工資的發(fā)放。

　　促進(jìn)成長(zhǎng)

　　績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。