工資分配制度作為人力資源管理中矛盾最多、難度最大的一項(xiàng)工作,在國(guó)有企業(yè)改革過(guò)程中一直是一個(gè)焦點(diǎn)的話題。下面學(xué)習(xí)啦小編就為大家解開(kāi)請(qǐng)假后績(jī)效工資計(jì)算方法，希望能幫到你。

　　請(qǐng)假后績(jī)效工資計(jì)算方法

　　機(jī)關(guān)干部職工按上級(jí)有關(guān)規(guī)定享受帶薪休假。請(qǐng)事假天數(shù)從當(dāng)年應(yīng)享受的帶薪假期天數(shù)中扣除，即請(qǐng)事假一天抵扣當(dāng)年帶薪假期一天，直至抵扣完為止。每月請(qǐng)事假3天以上(不含3天)取消當(dāng)月考勤獎(jiǎng)或在年終扣發(fā)獎(jiǎng)金。班子成員當(dāng)年請(qǐng)事假不得超過(guò)法定帶薪假期天數(shù)五天。遇有重大事由經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)研究批準(zhǔn)的事假，不計(jì)入考勤計(jì)算。缺勤連續(xù)超過(guò)十五天或一年累計(jì)超過(guò)三十天的，將上報(bào)上級(jí)有關(guān)部門(mén)，按照《公務(wù)員法》的相關(guān)規(guī)定予以辭退。

　　請(qǐng)假扣工資的標(biāo)準(zhǔn)

　　1、基本工資/當(dāng)月天數(shù)*(當(dāng)月天數(shù)-請(qǐng)假天數(shù))不合理;

　　2、職工全年月平均制度工作天數(shù)和工資折算辦法分別調(diào)整如下：

　　一、制度工作時(shí)間的計(jì)算

　　年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定節(jié)假日)=250天

　　季工作日：250天÷4季=62.5天/季

　　月工作日：250天÷12月=20.83天/月

　　工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)。

　　二、日工資、小時(shí)工資的折算

　　按照《勞動(dòng)法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時(shí)工資時(shí)不剔除國(guó)家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時(shí)工資的折算為：

　　日工資：月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)

　　小時(shí)工資：月工資收入÷(月計(jì)薪天數(shù)×8小時(shí))。

　　月計(jì)薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天

　　績(jī)效工資的激勵(lì)作用

　　達(dá)成目標(biāo)

　　績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過(guò)程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。

　　挖掘問(wèn)題

　　績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過(guò)程，體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程。

　　分配利益

　　與利益不掛鉤的考核是沒(méi)有意義的，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績(jī)效工資?？?jī)效工資的分配與員工的績(jī)效考核得分息息相關(guān)，所以一說(shuō)起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績(jī)效工資的發(fā)放。

　　促進(jìn)成長(zhǎng)

　　績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。

　　績(jī)效工資與績(jī)效獎(jiǎng)金的區(qū)別

　　第一，目的不同。

　　績(jī)效工資的目的在于約束，績(jī)效獎(jiǎng)金的目的在于激勵(lì)。

　　績(jī)效工資的實(shí)質(zhì)是“崗位價(jià)值押金”，將員工對(duì)應(yīng)的基本工資分拆成兩部分，一部分作為固定工資發(fā)放，另一部分作為績(jī)效工資根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)調(diào)整發(fā)放。

　　績(jī)效獎(jiǎng)金的實(shí)質(zhì)是“企業(yè)業(yè)績(jī)分紅”，即從企業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)的超出部分中，拿出一定數(shù)額的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，有差別地分配給企業(yè)員工。

　　第二，權(quán)重比例不同。

　　績(jī)效工資的權(quán)重一般占 “基本工資”的20%到幾倍不等。而績(jī)效獎(jiǎng)金一般無(wú)權(quán)重比例限制，上不封頂，一般視企業(yè)業(yè)績(jī)或效益而定。

　　第三，要項(xiàng)構(gòu)成不同。

　　績(jī)效工資是常規(guī)項(xiàng)目，績(jī)效獎(jiǎng)金是非常規(guī)項(xiàng)目?？?jī)效工資根據(jù)部門(mén)及崗位表現(xiàn)發(fā)放，有一定的范圍區(qū)間，不是有沒(méi)有的問(wèn)題，是多與少的問(wèn)題;而績(jī)效獎(jiǎng)金是企業(yè)的一種額外付酬方式，視企業(yè)效益而定，達(dá)不到預(yù)定的績(jī)效目標(biāo)或企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)效益不理想的狀況下，可以不發(fā)。

　　第四， 掛鉤側(cè)重不同。

　　績(jī)效工資更多與個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)，直接受個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)波動(dòng)的影響;而績(jī)效獎(jiǎng)金意在牽引員工關(guān)注企業(yè)的整體業(yè)績(jī)表現(xiàn)，主要受企業(yè)整體業(yè)績(jī)表現(xiàn)的影響。

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