上海實際工資計算公式
上海實際工資計算公式
工資分配制度作為人力資源管理中矛盾最多、難度最大的一項工作,在國有企業(yè)改革過程中一直是一個焦點的話題。下面是由學(xué)習(xí)啦小編整理而成的上海實際工資計算公式，謝謝你的閱讀。
上海實際工資計算公式
根據(jù)勞動部的規(guī)定，如果是標(biāo)準(zhǔn)工時制，按照下列標(biāo)準(zhǔn)計算。
日工資=勞動者月工資/21.5天
小時工資=日工資/8小時
加班工資
工作日加班=小時工資×加班小時×1.5
雙休日加班=小時工資×加班小時×2.0
法定休假日加班=小時工資×加班小時×3.0
按照規(guī)定，在工作日或雙休日加班，如果安排相應(yīng)的補休的，用人單位不支付加班工資
法定休假日即使安排補休的，仍然應(yīng)當(dāng)按照300%的標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資。
上海實際工資的計算分析
工資清單應(yīng)與實際工資相符
做工資有兩項基本要求，企業(yè)做工資最基本、最基礎(chǔ)的工作要求，主要有兩項：
一、企業(yè)發(fā)工資要有書面記載，就是常說的要有工資賬單，而且要保存?zhèn)浒?，保存時間為二年。
二、要有一份清單，并交給勞動者。
現(xiàn)在有不少企業(yè)沒有工資賬，不發(fā)工資單。這種做法往往是為了逃避法律處罰留后路，屬非法行為。最高人民法院發(fā)布的<關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定>第6條明確，因勞動報酬發(fā)生爭議的，“由用人單位負舉證責(zé)任”。就是說，如果勞動者控告單位少發(fā)或不發(fā)工資，單位要拿出證據(jù)證明勞動者的要求是不合理的。如果無法證明，企業(yè)就可能輸?shù)艄偎尽?/p>
例如：李先生是一家企業(yè)的普通職員，他在和企業(yè)簽訂合同時，企業(yè)在勞動合同上只愿意寫一月的工資是1000元，還告訴他，實際工資水平保證遠遠高于1000元。果然，第一個月他的各種收入加起來達到4000多元。他感到奇怪的是，為什么企業(yè)在簽訂勞動合同的時候把工資水平定得這么低?
壓低工資水平原因有三
第一，企業(yè)出于“計稅工資”水平的考慮。“計稅工資”，指納稅人以各種形式(含實物)支付給職工的工資性支出，包括各種工資、獎金、補貼、津貼等等。也就是說，當(dāng)企業(yè)給職工所發(fā)工資超出規(guī)定時，不能在繳納企業(yè)所得稅前扣除，必須計入納稅基數(shù)。很多企業(yè)為了少交所得稅，在和員工簽訂勞動合同的時候“留一手”。
第二，為減少意外賠付作鋪墊。根據(jù)<違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法>第11條的規(guī)定：“本辦法中經(jīng)濟補償金的工資計算標(biāo)準(zhǔn)，是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前12個月的月平均工資。”勞動者被企業(yè)解除勞動合同，企業(yè)對勞動者進行賠付的依據(jù)都是以月工資水平為基礎(chǔ)的。所以在簽訂勞動合同的時候故意壓低工資水平，一旦發(fā)生意外賠付發(fā)生，企業(yè)就有了少賠付的依據(jù)。
第三，達到少支付加班費的目的。根據(jù)《勞動法》第44條、《上海市企業(yè)工資支付辦法》等規(guī)定，用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，以實際需要安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外加班加點的，事后應(yīng)盡量給予同等時間的補休;確實不能補休的，應(yīng)按根據(jù)情況以勞動者日或小時工資的150%、200%、300%支付其工資。在合同中有意壓低工資，可能在計算加班費時，不按加班職工的實際收入作為加班費的計算基準(zhǔn)，而以合同約定的工資為基準(zhǔn)，從而達到減少支付加班費的目的。
上海加班工資的具體標(biāo)準(zhǔn)
按照勞動法第四十四條的規(guī)定，支付加班費的具體標(biāo)準(zhǔn)是：在標(biāo)準(zhǔn)工作日內(nèi)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于百分之三百的工資報酬。
標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長勞動者工作時間和休息日、法定休假日安排勞動者工作，都是占用了勞動者的休息時間，都應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格加以限制，高于正常工作時間支付工資報酬即是國家采取的一種限制措施。但是，在上述三種情形下組織勞動者勞動是不完全一樣的，如法定休假日對勞動者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動者的精神文體生活和其他社會活動，這是用補休的辦法無法彌補的，因此，應(yīng)當(dāng)給予更高的工資報酬。用人單位遇到上述情況安排勞動者加班時，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照勞動法及本法的規(guī)定支付加班費。屬于哪一種情形的加班，就應(yīng)執(zhí)行法律對這種情況所作出的規(guī)定，相互不能混淆，不能代替，否則都是違反勞動法和本法的行為，都是對勞動者權(quán)益的侵犯，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)法律責(zé)任。
根據(jù)本條的規(guī)定，變相強迫勞動者加班的，應(yīng)當(dāng)視為違反勞動法的規(guī)定延長勞動者的工作時間。勞動者可以依據(jù)勞動法和本法的有關(guān)規(guī)定，要求用人單位補發(fā)其為了完成超過合理數(shù)量的勞動定額而加班工作的工資報酬。
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