勞動(dòng)法晚上加班工資如何計(jì)算
勞動(dòng)法晚上加班工資如何計(jì)算
加班工資是勞動(dòng)報(bào)酬的一部分,加班工資是否及時(shí)足額支付,不僅關(guān)系到勞動(dòng)者個(gè)人工資收入的多少、生活水平的高低,還間接影響著社會(huì)總購(gòu)買(mǎi)力的大小。以下是學(xué)習(xí)啦小編精心推薦的一些晚上加班工資計(jì)算方法，希望你能有所感觸!
晚上加班工資計(jì)算方法
1、勞動(dòng)法規(guī)定，晚上加班用人單位應(yīng)支付150%的加班工資的。
2、法律依據(jù)《勞動(dòng)法》第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：
(一)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬;
(二)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬;
(三)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。
晚上加班工資的具體標(biāo)準(zhǔn)
按照勞動(dòng)法第四十四條的規(guī)定，支付加班費(fèi)的具體標(biāo)準(zhǔn)是：在標(biāo)準(zhǔn)工作日內(nèi)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬;休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬;法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于百分之三百的工資報(bào)酬。
標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間和休息日、法定休假日安排勞動(dòng)者工作，都是占用了勞動(dòng)者的休息時(shí)間，都應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格加以限制，高于正常工作時(shí)間支付工資報(bào)酬即是國(guó)家采取的一種限制措施。但是，在上述三種情形下組織勞動(dòng)者勞動(dòng)是不完全一樣的，如法定休假日對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動(dòng)者的精神文體生活和其他社會(huì)活動(dòng)，這是用補(bǔ)休的辦法無(wú)法彌補(bǔ)的，因此，應(yīng)當(dāng)給予更高的工資報(bào)酬。用人單位遇到上述情況安排勞動(dòng)者加班時(shí)，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照勞動(dòng)法及本法的規(guī)定支付加班費(fèi)。屬于哪一種情形的加班，就應(yīng)執(zhí)行法律對(duì)這種情況所作出的規(guī)定，相互不能混淆，不能代替，否則都是違反勞動(dòng)法和本法的行為，都是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的侵犯，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)法律責(zé)任。
根據(jù)本條的規(guī)定，變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班的，應(yīng)當(dāng)視為違反勞動(dòng)法的規(guī)定延長(zhǎng)勞動(dòng)者的工作時(shí)間。勞動(dòng)者可以依據(jù)勞動(dòng)法和本法的有關(guān)規(guī)定，要求用人單位補(bǔ)發(fā)其為了完成超過(guò)合理數(shù)量的勞動(dòng)定額而加班工作的工資報(bào)酬。
晚上加班工資計(jì)算基數(shù)
概念介紹
根據(jù)規(guī)定，加班費(fèi)應(yīng)以在崗職工的工資總額為基數(shù)計(jì)算。有些單位僅以職工基本工資來(lái)計(jì)算加班費(fèi)是不正確的。
工資總額包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等所有勞動(dòng)者的收入。
算定方法
加班工資的基數(shù)又該如何確定?人社部的這位負(fù)責(zé)同志介紹說(shuō)，勞動(dòng)合同中對(duì)工資有約定的，按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。在具體折算時(shí)，勞動(dòng)者還需要了解相應(yīng)的規(guī)則。正常情況下，用人單位按月發(fā)放的工資中不包括休息日的工資。目前，職工全年月平均工作天數(shù)和工作時(shí)間分別為20.84天和166.7小時(shí)，職工的日工資和小時(shí)工資按此進(jìn)行折算。
計(jì)算方法為：法定節(jié)假日加班工資=月工資基數(shù)÷21.75天×300%×加班天數(shù)，休息日加班工資=月工資基數(shù)÷21.75天×200%×加班天數(shù)。
分類(lèi)計(jì)算
確定了加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)后，還必須區(qū)分不同情況，才能準(zhǔn)確計(jì)算出加班費(fèi)，實(shí)踐操作中具體要把握以下幾點(diǎn)：
1、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度的加班費(fèi)計(jì)算。按照勞動(dòng)部《關(guān)于印發(fā)<工資支付暫行規(guī)定>的通知》，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：(1)用人單位依法安排勞動(dòng)者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動(dòng)者工資;(2)用人單位依法安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動(dòng)者工資;(3)用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定休假日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動(dòng)者工資。
2、綜合計(jì)算工時(shí)制度的加班費(fèi)計(jì)算。按照勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》和《關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》規(guī)定，經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的企業(yè)，在綜合計(jì)算周期內(nèi)的總實(shí)際工作時(shí)間不應(yīng)超過(guò)總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，超過(guò)部分應(yīng)視為延長(zhǎng)工作時(shí)間并按《勞動(dòng)法》第44第1款的規(guī)定支付工資報(bào)酬，其中法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，按《勞動(dòng)法》第44第3款的規(guī)定支付工資報(bào)酬。而且，延長(zhǎng)工作時(shí)間的小時(shí)數(shù)平均每月不得超過(guò)36小時(shí)。
3、不定時(shí)工時(shí)制度的加班費(fèi)的計(jì)算。一般情況下，經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制的企業(yè)不需要支付加班費(fèi)。但是應(yīng)當(dāng)注意，用人單位在法定休假日安排職工工作的，仍然應(yīng)當(dāng)按照不低于本人工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付加班費(fèi)。
4、實(shí)行計(jì)件工資制度的加班費(fèi)計(jì)算。實(shí)行計(jì)件工資的勞動(dòng)者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長(zhǎng)工作時(shí)間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%、200%、300%支付其工資。
是否支付加班費(fèi)用的舉證責(zé)任
加班費(fèi)用是屬于勞動(dòng)報(bào)酬，從最高人民法院的司法解釋來(lái)看舉證責(zé)任是在用人單位，也就是我們通常所說(shuō)的舉證責(zé)任倒置，就是勞動(dòng)者認(rèn)為單位欠了10萬(wàn)元加班費(fèi)用，應(yīng)由用人單位來(lái)提供證據(jù)，如考勤表、工資單等來(lái)證明勞動(dòng)者沒(méi)有加班、或是沒(méi)有這么長(zhǎng)時(shí)間的加班、單位已經(jīng)按照規(guī)定支付了加班費(fèi)用，否則就判用人單位敗訴。
1、用人單位平時(shí)在管理中不規(guī)范，并沒(méi)有對(duì)勞動(dòng)者工作時(shí)間作出記錄，工資單也沒(méi)有明確具體的反映，敗訴的可能性非常大
本人代理了一件勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。某員工在某公司工作了一個(gè)月的時(shí)間，具體是負(fù)責(zé)公司的人事工作，因?yàn)橛萌藛挝徽J(rèn)為所給予的工資太高(2萬(wàn)元/月)，能力又不能體現(xiàn)出來(lái)，所以一個(gè)月后將該員工辭退了，該員工到法院去告用人單位，除了要求給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還要求給予加班費(fèi)用的賠償(為15000元)，該員工也拿不出什么證據(jù)(憑我的經(jīng)驗(yàn)判斷，有可能是莫須有的)，但是舉證責(zé)任是用人單位啊，用人單位的行政人事是歸該員工來(lái)管理，平時(shí)非?；靵y，根本沒(méi)有什么考勤的記錄，給予的工資是現(xiàn)金發(fā)給，沒(méi)有工資單，就更沒(méi)有詳細(xì)的工資明細(xì)表了，單位舉證不能，最后法院判單位敗訴，現(xiàn)在看來(lái)非常冤枉。
2、用人單位有考勤記錄、工資單，但是證據(jù)本身存在瑕疵
原來(lái)用人單位是紙皮打卡，記錄考勤情況，但是在紙皮打卡上并沒(méi)有任何蓋章簽名和雙方的確認(rèn)，如何來(lái)認(rèn)定呢?本人在東莞辦了一件勞動(dòng)案件，勞動(dòng)者要求單位支付加班費(fèi)用，向勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)提供了紙皮打卡的考勤記錄，和工資單，但是用人單位認(rèn)為不對(duì)，也提供了另一套證據(jù)也包括紙皮打卡和工資財(cái)務(wù)單(和勞動(dòng)者提供的完全不同)，他們的共同特點(diǎn)都是證據(jù)有明顯的瑕疵，均沒(méi)有在紙皮打卡記錄上有單位的蓋章或是主管簽名和員工的簽名，另工資單勞動(dòng)者提供的是一張小紙條(也沒(méi)有任何確認(rèn))，而單位是提供的財(cái)務(wù)制作的工資財(cái)務(wù)單，也并沒(méi)有任何勞動(dòng)者的簽名，用人單位雖蓋有公章，這樣的證據(jù)會(huì)起到作用嗎?現(xiàn)在在用人單位大部分是電子打卡，給予員工一張電子出入卡，可以記錄考勤，該出入卡可以修改和刪除，如此作為證據(jù)能使法院信服嗎?
本人給用人單位的建議，應(yīng)完善這部分的證據(jù)，如考勤記錄在月末計(jì)算工資時(shí)，是否可以匯總，由具體的經(jīng)辦人員特別是員工本人簽名確認(rèn)。另對(duì)工資單應(yīng)在單位所留存的憑證中由員工簽字確認(rèn)，如此的證據(jù)就會(huì)比較完整。
3、證據(jù)應(yīng)最少保留2年，但是如能保留盡量長(zhǎng)時(shí)間的保留
在《廣東省工資支付條例》第16條規(guī)定，“工資支付臺(tái)帳至少保存2年”(其中工資臺(tái)帳包括工資記錄的一些憑證)，在“指導(dǎo)意見(jiàn)”第29條第2款規(guī)定，“勞動(dòng)者追索2年前的加班工資，原則上由勞動(dòng)者負(fù)舉證責(zé)任，如超過(guò)2年部分的加班工資數(shù)額確實(shí)無(wú)法查證的，對(duì)超過(guò)2年部分的加班工資一般不予保護(hù)”，該“指導(dǎo)意見(jiàn)”明確了：第一、2年時(shí)間之內(nèi)的舉證責(zé)任在用人單位，如用人單位不能提供反駁的證據(jù)，就要支持勞動(dòng)者的主張;第二、如是超過(guò)了2年的時(shí)間，勞動(dòng)者提出加班費(fèi)用的主張，舉證責(zé)任就在勞動(dòng)者了，如勞動(dòng)者不能提供該證據(jù)，就判勞動(dòng)者敗訴。該規(guī)定的出臺(tái)，是因?yàn)橹饕轻槍?duì)于珠三角地區(qū)，特別是如東莞、深圳的一些加工、制造性企業(yè)，勞動(dòng)者長(zhǎng)期有加班的情況，且在該單位工作時(shí)間長(zhǎng)，而提出要求支付巨額的加班費(fèi)用，政府為了平衡利益，減輕企業(yè)的負(fù)擔(dān)，而采取的折中措施。另要說(shuō)明的是用人單位不要受到該規(guī)定2年舉證期限的影響，如是可以保留，應(yīng)盡量保留，如勞動(dòng)者提出的請(qǐng)求超過(guò)2年，單位如有證據(jù)反駁，勝算可能不是更大嗎?
用人單位第二個(gè)應(yīng)該記住的是勞動(dòng)者所提出要求支付2年內(nèi)的加班費(fèi)用的舉證責(zé)任在于單位，且提供的證據(jù)應(yīng)充分完整，沒(méi)有瑕疵。
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