巨鼎餐飲經(jīng)歷了2008年金融危機(jī)之痛的廣東企業(yè)，在調(diào)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)型升級(jí)迫眉睫時(shí)真切的感受著求賢若渴，留才心切。在這場人才爭奪戰(zhàn)中，企業(yè)應(yīng)如何合理吸引、保留高端人才？隨著經(jīng)濟(jì)反彈復(fù)蘇，用工荒也隨之大規(guī)模出現(xiàn)，企業(yè)無工將怎樣發(fā)展？如何利用《中國薪酬白皮書》掌握行業(yè)薪酬秘密，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)？

“漲”字成為2011年薪酬關(guān)鍵詞

正略鈞策商業(yè)數(shù)據(jù)中心薪酬顧問李核為大家分享了2011年薪酬白皮書，該報(bào)告顯示，隨著經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇勢(shì)頭強(qiáng)勁，企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展迅猛，達(dá)到并超過危機(jī)前水平，企業(yè)招聘力度不斷加大，人才市場趨于活躍，員工薪酬及畢業(yè)生起薪大幅上漲，員工流動(dòng)性提高。

另外，2010年，全國30個(gè)城市出臺(tái)了新的最低工資保障政策，也推動(dòng)了全國人均薪酬率的提升。12.47％的人均薪酬增長率不僅體現(xiàn)了企業(yè)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)對(duì)人才的渴望，也反映出企業(yè)員工對(duì)增加薪酬的訴求，并且也是國家和地區(qū)對(duì)勞動(dòng)力市酬觀調(diào)控的成果。國家信息中心首席經(jīng)濟(jì)師范劍平預(yù)測(cè)2011年經(jīng)濟(jì)增長率在9％左右，企業(yè)間對(duì)人才的競爭將會(huì)更加激烈，大幅度的加薪勢(shì)必成為必然。

現(xiàn)場企業(yè)嘉賓的發(fā)言也印證了這一調(diào)查報(bào)告，現(xiàn)場20多位企業(yè)嘉賓，一半以上明確表示企業(yè)今年正在或已經(jīng)實(shí)施漲薪計(jì)劃，且漲薪幅度大多超過10％.

但正略鈞策管理咨詢合伙人陸智能指出，一味的調(diào)高薪酬可能帶來“高薪高離職率”的惡性循環(huán)以及企業(yè)利潤率下降等負(fù)面影響，因此如何提升人力資源管理、提供廣闊的個(gè)人發(fā)展空間、良好的工作環(huán)境以及對(duì)員工的人文關(guān)懷，應(yīng)成為企業(yè)“十二五時(shí)期” 人才計(jì)劃的重點(diǎn)。

用營銷的思想作人力資源管理

陸智能認(rèn)為，薪酬不是成本，而是投資，是比建設(shè)廠房、購買設(shè)備更重要的投資，且不同行業(yè)的人投資回報(bào)率不同。薪酬只是一個(gè)工具，要看實(shí)現(xiàn)什么目的，比如說制造業(yè)的目的是如何留住人，留人可能不一定或者不能全部靠薪酬。

正略鈞策管理咨詢公司資深總監(jiān)丘勇也認(rèn)同這個(gè)觀點(diǎn)，不能就薪酬談薪酬，從廣義上來說，薪酬是物質(zhì)上的和精神上的，不要只關(guān)注薪酬數(shù)字的提高，更要關(guān)注精神上的回報(bào)。

他建議人力資源工作者要用營銷的思維做人力資源管理，服務(wù)的客戶就是內(nèi)部員工，員工需要什么，企業(yè)就重點(diǎn)關(guān)注和給什么；企業(yè)需要什么？HR就重點(diǎn)發(fā)掘和和保障什么？如此，才能真正起到監(jiān)督與激勵(lì)的作用。所以薪酬結(jié)構(gòu)沒有好與不好的，只有適合或不適合。

解決薪資倒掛，需先完善薪酬體系

經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇和CPI的持續(xù)走高等，大幅提高了求職者對(duì)薪資的心理預(yù)期，導(dǎo)致新進(jìn)員工的薪資要高于在公司工作了幾年的老員工的薪資，造成了薪資倒掛。某企業(yè)的薪酬主管在沙龍上說，她最近就遇到一件棘手的事情，新招聘的員工薪酬要價(jià)比原來的老員工高出不少， 而且聯(lián)系面試了好幾個(gè)候選人，幾乎都是這個(gè)情況。

陸智能認(rèn)為，首先要看這樣的情況是特例還是普遍現(xiàn)象，如果這個(gè)情況在企業(yè)招聘中已成為普遍現(xiàn)象，企業(yè)就應(yīng)該反思，是不是自己企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平已經(jīng)和市場脫節(jié)了？陸智能建議，企業(yè)應(yīng)該完善內(nèi)部的薪酬體系，如老員工的加薪標(biāo)準(zhǔn)是和工作年限相掛鉤的，這個(gè)不能太低，否則追不上CPI，更無法和新人比。如果薪資倒掛現(xiàn)象長期存在，會(huì)對(duì)老員工的心理造成比較大的傷害，輕則消極怠工，排擠新人，重則直接跳槽，造成企業(yè)人才流失。建立健全齊備的福利待遇或配套服務(wù)設(shè)施，增加員工的歸屬感，安全感，增加離職成本。

薪酬增長后，企業(yè)如何保持競爭力？

一面是用工成本、原材料成本、資金成本等各項(xiàng)成本都在攀升，另外一方面，企業(yè)的市場競爭也在加劇，這兩塊同時(shí)提出要求的時(shí)候，我們應(yīng)該怎樣來適應(yīng)市場呢？中國經(jīng)營報(bào)華南新聞中心主任江海波的問題可能概括了大多數(shù)企業(yè)的困惑。對(duì)此，某地產(chǎn)企業(yè)的人力資源總監(jiān)認(rèn)為，“企業(yè)的漲薪策略應(yīng)是如何抓姿心人才，掌握二八原則，通過對(duì)行業(yè)價(jià)值鏈的梳理，并輔以貢獻(xiàn)度及稀缺性等幾個(gè)評(píng)估指標(biāo)，確定企業(yè)發(fā)展的核心人才。

公司的激勵(lì)政策會(huì)重點(diǎn)傾向于公司的核心人才，而對(duì)另外的普遍員工，更多的是從辦公環(huán)境、歸屬感等其他方面給予滿足，薪資就不會(huì)有太大的調(diào)整，選擇順其自然，讓他們自然淘汰。

陸智能則認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該向管理要效益，中國的企業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在，很多還是粗放式管理，通過流程重組，可以有效提升效率，從而控制成本?，F(xiàn)場一位制鞋企業(yè)的人力資源經(jīng)理也印證了這個(gè)觀點(diǎn)，他們企業(yè)的薪酬成本增長3元錢，通過管理提升化解掉一元，真正落在市場壓力上的是兩元錢。