工資總額如何預(yù)算常見(jiàn)方法
工資總額如何預(yù)算常見(jiàn)方法
工資總額預(yù)算，是指企業(yè)管理者在工資管理過(guò)程中進(jìn)行的一系列成本開(kāi)支方面的權(quán)衡和取舍。下面讓學(xué)習(xí)啦小編來(lái)告訴大家工資總額的預(yù)算方法，希望能幫到你。
工資總額的預(yù)算方法
1.確定薪酬類(lèi)型：A、年薪類(lèi);B、提成類(lèi);C、其他類(lèi)(與效益不直接掛鉤)
2.各薪酬類(lèi)型的具體人員:劃分A、年薪類(lèi)人員劃分：如：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工、技術(shù)中心經(jīng)理/副經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)中心經(jīng)理/副經(jīng)理、商務(wù)中心經(jīng)理/副經(jīng)理、工程中心經(jīng)理。
企業(yè)的高層管理人員、影響企業(yè)盈利的業(yè)務(wù)核心人員(營(yíng)銷(xiāo)中心、技術(shù)中心、商務(wù)中心、工程中心)正職可以實(shí)行年薪制。考慮到部門(mén)內(nèi)部的協(xié)調(diào)性和配合性，對(duì)副職崗位(營(yíng)銷(xiāo)中心副經(jīng)理、技術(shù)中心副經(jīng)理、商務(wù)中心副經(jīng)理)也歸屬為年薪制，讓副職與正職共同努力，做好配合和分管工作。
B、提成類(lèi)人員劃分：如：B1營(yíng)銷(xiāo)中心業(yè)務(wù)員/營(yíng)銷(xiāo)助理、B2技術(shù)中心部長(zhǎng)、B3技術(shù)中心設(shè)計(jì)員、B4調(diào)試技術(shù)員、B5化驗(yàn)員、B6商務(wù)中心預(yù)算員、B7研發(fā)中心維修部全體人員。
考慮到B類(lèi)人員的年度總額的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性、月標(biāo)準(zhǔn)工資的延續(xù)性、月標(biāo)準(zhǔn)工資和提成的比例關(guān)系，以后逐年在保證年度收入逐步增加的同時(shí)加大提成的比例，降低月標(biāo)準(zhǔn)工資的占比。這是M公司薪酬策略的一個(gè)重要方面。B類(lèi)人員沒(méi)有年終獎(jiǎng)。
C、其他類(lèi)(與效益不直接掛鉤)人員劃分：如：C1總經(jīng)理助理、總經(jīng)辦全體管理人員、財(cái)務(wù)部全體、商務(wù)中心采購(gòu)人員、網(wǎng)絡(luò)管理員、C2后勤工人、C3工程中心管理人員。
比如技術(shù)中心的網(wǎng)絡(luò)管理員，雖然該崗位在技術(shù)中心工作，但因?yàn)樵搷徫皇菍?duì)整個(gè)公司負(fù)責(zé)的，不享受技術(shù)中心提成分配， C類(lèi)人員對(duì)公司價(jià)值大小不一樣，他們享受的年終獎(jiǎng)總額不同，所以對(duì)C類(lèi)進(jìn)行了C1/C2/C3的分類(lèi)。
3.A/B/C類(lèi)人員薪酬結(jié)構(gòu):薪酬結(jié)構(gòu)為月標(biāo)準(zhǔn)工資、津貼、年終獎(jiǎng)、提成、其他4部分。其中標(biāo)準(zhǔn)工資包含崗位工資和績(jī)效工資。
A類(lèi)：年薪。
B類(lèi)：標(biāo)準(zhǔn)工資(崗位工資+績(jī)效工資)、津貼、提成、其他。
C類(lèi)：標(biāo)準(zhǔn)工資(崗位工資+績(jī)效工資)、津貼、年終獎(jiǎng)、其他。
4.薪酬預(yù)算的方法和內(nèi)容:依據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、歷史工資水平、B類(lèi)人員《提成類(lèi)人員管理辦法》、最高/考核/最低毛利額目標(biāo)值、各類(lèi)人員的年薪總額收入相對(duì)比例(比如年薪占工資總額的比例)、工資總額的計(jì)提比例(工資總額與毛利額的比例)測(cè)算確定各類(lèi)人員的薪酬總額的預(yù)算。
薪酬總額預(yù)算內(nèi)容：標(biāo)準(zhǔn)工資總額、津貼總額(住房、電話(huà)、夜班、出差等)、其它(加班、福利等)總額、提成、年終獎(jiǎng)。
津貼、其它類(lèi)的總額預(yù)算是企業(yè)相對(duì)固定的支出，不與企業(yè)的效益直接相關(guān)。故對(duì)這兩項(xiàng)的支付單獨(dú)做預(yù)算。薪酬預(yù)算主要是測(cè)算工資總額(標(biāo)準(zhǔn)工資、提成、年終獎(jiǎng))的分類(lèi)預(yù)算，工資總額預(yù)算的確定是依據(jù)毛利額的一定比例R(工資計(jì)提比例)提取，體現(xiàn)員工與企業(yè)同享成功、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。
標(biāo)準(zhǔn)工資總額預(yù)算方法：自上而下的測(cè)算：依據(jù)工資總額預(yù)算(R與毛利額計(jì)算出來(lái))減去年薪制人員薪酬總額、提成類(lèi)人員的提成總額、年終獎(jiǎng)總額，余下部分即為標(biāo)準(zhǔn)工資總額，基于此再確定A/B/C人員的工資占比(比如A類(lèi)總額占工資總額的比例)。
自下而上的測(cè)算：參照歷史工資水平(各類(lèi)人員的年度收入)、市場(chǎng)水平、歷史A/B/C人員的工資占比確定A/B/C人員的年度總額進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)工資總額預(yù)算。
這兩個(gè)過(guò)程需要反復(fù)多次的測(cè)算才能確定一個(gè)合理的薪酬預(yù)算總表。特別對(duì)于第一次做薪酬預(yù)算的企業(yè)。
5.各類(lèi)人員的薪酬總額預(yù)算:A、年薪類(lèi)人員依據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)的最高/考核/最低目標(biāo)確定最高/考核/最低的年薪發(fā)放總額。依據(jù)年薪制崗位的重要性確定合理的標(biāo)準(zhǔn)年薪。實(shí)際年薪=完成經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)年薪×年度考核系數(shù)B、提成類(lèi)人員依據(jù)B類(lèi)人員現(xiàn)有的職務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)工資總額、年度薪酬水平、B類(lèi)《提成類(lèi)人員管理辦法》、公司業(yè)績(jī)目標(biāo)，分別測(cè)算出B1/B2/B3/B4/B5/B6/B7人員的全年薪酬總額。
C、其他類(lèi)人員年薪預(yù)算C類(lèi)人員的標(biāo)準(zhǔn)工資總額依據(jù)歷史平均值和增長(zhǎng)比例確定標(biāo)準(zhǔn)工資總額。重點(diǎn)是確定C類(lèi)人員年終獎(jiǎng)總額預(yù)算。為了體現(xiàn)年終獎(jiǎng)與公司效益掛鉤，依據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定年終獎(jiǎng)總額。
最高業(yè)績(jī)目標(biāo)：2個(gè)月C類(lèi)人員標(biāo)準(zhǔn)工資考核業(yè)績(jī)目標(biāo)：1個(gè)月C類(lèi)人員標(biāo)準(zhǔn)工資最低業(yè)績(jī)：0經(jīng)過(guò)以上的薪酬預(yù)算，老板、總經(jīng)辦(人力資源部)、財(cái)務(wù)中心、各業(yè)務(wù)部門(mén)都清楚的知道公司的人力成本是如何構(gòu)成的，各部門(mén)做到什么程度的業(yè)績(jī)需要的人力成本是多少，人力成本不再神秘和不可控，一切都在預(yù)算之中。
嚴(yán)格執(zhí)行薪酬總額預(yù)算確定了年度薪酬總額之后，在日常薪酬發(fā)放管理時(shí)可以采用月度相對(duì)總量控制和年度決算方式進(jìn)行控制。所謂月度相對(duì)總量控制就是將月度標(biāo)定薪酬總額與銷(xiāo)售收入等關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行掛鉤確定月度應(yīng)發(fā)薪酬總額。年度決算則是將年度標(biāo)定薪酬總額與全年銷(xiāo)售收入等關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行掛鉤，其目的是保證全年不突破薪酬預(yù)算，同時(shí)建立削峰填谷、以豐補(bǔ)欠的薪酬總額管理機(jī)制，比如各子公司及部門(mén)年度薪酬總額最高發(fā)放額度不得高于預(yù)算總額的1.3倍，對(duì)于超出額部分，形成薪酬調(diào)節(jié)池;在由于各種原因?qū)е碌男匠昕傤~減少到一定程度時(shí)，可以通過(guò)薪酬調(diào)節(jié)池適當(dāng)補(bǔ)充，避免薪酬產(chǎn)生太大波動(dòng)。
另外，由于該企業(yè)正處于快速成長(zhǎng)過(guò)程中，為了鼓勵(lì)各子公司及部門(mén)負(fù)責(zé)人通過(guò)充分挖掘現(xiàn)有人員潛力、提高流程效率、優(yōu)化崗位設(shè)置來(lái)提高部門(mén)效率、避免人員過(guò)快膨脹，在預(yù)算控制中堅(jiān)持“加人不加預(yù)算，減人不減預(yù)算”的原則，這樣就將人力成本的責(zé)任轉(zhuǎn)移到了用人部門(mén)。
4種常見(jiàn)的薪酬總額預(yù)算方法
薪酬總額預(yù)算是企業(yè)薪酬管理的難題，尤其是對(duì)于多元控股集團(tuán)企業(yè)。企業(yè)進(jìn)行薪酬總額預(yù)算的目的在于實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬總額的控制，而薪酬總額控制的關(guān)鍵在于根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況確定一個(gè)合理的薪酬總額預(yù)算，然后以薪酬總額預(yù)算為標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施薪酬控制。薪酬總額預(yù)算方法常用方法有：薪酬費(fèi)用比率法、勞動(dòng)分配率法、盈虧平衡點(diǎn)法、人員編制法。
1、薪酬費(fèi)用比率法
薪酬費(fèi)用比率=薪酬總額/銷(xiāo)售收入×100%
通過(guò)控制薪酬費(fèi)用比率來(lái)達(dá)到薪酬總額控制的目的。從公式中我們可以看出：如果企業(yè)薪酬總額要上漲，則必須保證銷(xiāo)售收入上升。企業(yè)薪酬總額的增加是建立在銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)的基礎(chǔ)上。
薪酬費(fèi)用比率的確定：在公司業(yè)績(jī)穩(wěn)定的情況下，根據(jù)公司以往的經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)計(jì)算出薪酬費(fèi)用比率;如果公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不穩(wěn)定，則參照行業(yè)薪酬費(fèi)用比率;然后，再根據(jù)薪酬費(fèi)用比率，計(jì)算出合理的薪酬總額。
2、勞動(dòng)分配率法
勞動(dòng)分配率=薪酬總額/附加價(jià)值×100%
勞動(dòng)分配率法是指企業(yè)獲得的附加價(jià)值中多少份額用于員工薪酬分配。
附加價(jià)值是指企業(yè)本身所創(chuàng)造的價(jià)值，它是企業(yè)生產(chǎn)價(jià)值中扣除從外部購(gòu)買(mǎi)材料或動(dòng)力的費(fèi)用之后，附加在企業(yè)上的價(jià)值。附加價(jià)值的計(jì)算方法有兩種，一種是扣減法，即從銷(xiāo)售額中減去原材料等由其他企業(yè)購(gòu)入的且由其他企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值;另一種相加 法，即將形成附加價(jià)值的各項(xiàng)因素獨(dú)立相加而得出。由于相加法涉及薪酬費(fèi)用，一般在薪酬預(yù)算中采用相加法。其公式為：
附加價(jià)值=利潤(rùn)+薪酬費(fèi)用+其他形成附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用 =利潤(rùn)+人事費(fèi)用+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收。
3、盈虧平衡點(diǎn)法
盈虧平衡點(diǎn)，又稱(chēng)零利潤(rùn)點(diǎn)、保本點(diǎn)，通常是指企業(yè)利潤(rùn)為零(全部銷(xiāo)售收入等于全部成本)時(shí)的銷(xiāo)售額或銷(xiāo)售量。
企業(yè)的薪酬總額=邊際貢獻(xiàn)-預(yù)計(jì)利潤(rùn)-其他固定成本 =(銷(xiāo)售單價(jià)-單位變動(dòng)成本)×銷(xiāo)售量-預(yù)計(jì)利潤(rùn)-其他固定成本 其他固定成本是指固定成本中除去薪酬總額以外的其他固定成本。
4、人員編制法
編制法是在企業(yè)人員編制的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的平均薪酬水平對(duì)薪酬總額進(jìn)行的一種預(yù)算方法。公式：年度薪酬總額預(yù)算= 標(biāo)準(zhǔn)編制×平均薪酬水平。
步驟：
(1)統(tǒng)計(jì)企業(yè)各崗位平均薪酬，預(yù)測(cè)下一年度行業(yè)薪酬增幅，確定下一年度企業(yè)整體薪酬增幅及各崗位薪酬增幅。有些崗位，公司認(rèn)為是企業(yè)發(fā)展的核心，可以將該崗位薪酬增幅定得略高于企業(yè)整體薪酬增幅;而有些崗位在本行業(yè)人員供應(yīng)已經(jīng)達(dá)到了飽和狀態(tài)，同時(shí)并非公司的核心人員，而只是輔助人員的話(huà)，就可以將該部分人員的薪酬增幅定得低于企業(yè)整體薪酬增幅;還有些崗位的人員甚至可以維持現(xiàn)有水平。
(2)確定下一年度各崗位人員編制; (3)預(yù)算下一年度企業(yè)薪酬總額：
薪酬總額=∑各工資等級(jí)平均薪酬×職工編制×(1+薪酬增幅)。
工資總額預(yù)算注意的事項(xiàng)
通過(guò)人工成本預(yù)算和嚴(yán)格控制，不僅能夠讓各子公司和部門(mén)負(fù)責(zé)人感受到人工成本與公司總體效益的關(guān)系，同時(shí)，人力成本控制的壓力也傳遞到了各用人部門(mén)。這樣，案例中描述的困惑不存在了，而且薪酬預(yù)算則變成了推動(dòng)各級(jí)管理者、員工工作的動(dòng)力。
工資總額包括哪些內(nèi)容
我國(guó)目前有關(guān)工資總額的主要法律依據(jù)是國(guó)家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》(1990年1月1日，國(guó)家統(tǒng)計(jì)局第1號(hào)令)及《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》。根據(jù)上述規(guī)定，工資總額的內(nèi)函是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬之總額。其外延包括六部分：
一、計(jì)時(shí)工資。指按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)(包括地區(qū)生活費(fèi)補(bǔ)貼)和工作時(shí)間支付給個(gè)人的勞動(dòng)報(bào)酬。包括對(duì)已做工作按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資;實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制的單位支付給職工的基礎(chǔ)工資和職務(wù)(崗位)工資;支付給新參加工作職工的見(jiàn)習(xí)工資(學(xué)徒的生活費(fèi))，以及支付給運(yùn)動(dòng)員的體育津貼等。
二、計(jì)件工資。指對(duì)已做工作按計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬。包括實(shí)行超額累進(jìn)計(jì)件、直接無(wú)限計(jì)件、限額計(jì)件、超定額計(jì)件等工資制，按勞動(dòng)部門(mén)或主管部門(mén)批準(zhǔn)的定額和計(jì)件單價(jià)支付給個(gè)人的工資;按工作任務(wù)包干方法支付給個(gè)人的工資，以及按營(yíng)業(yè)額提成或利潤(rùn)提成辦法支付給個(gè)人的工資。
三、獎(jiǎng)金。指支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬，以及機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)工資等。
四、津貼和補(bǔ)貼。指為了補(bǔ)償職工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價(jià)影響支付給職工的物價(jià)補(bǔ)貼。
五、加班加點(diǎn)工資。指按《勞動(dòng)法》規(guī)定支付的加班工資和加點(diǎn)工資。
六、特殊情況下支付的工資。包括根據(jù)國(guó)家和單位的規(guī)定，因病、工傷、
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