工資總額預(yù)算計(jì)算方法常見(jiàn)
工資總額預(yù)算計(jì)算方法常見(jiàn)
工資預(yù)算管理是國(guó)家與企業(yè)實(shí)施全面預(yù)算管理的重要組成部分。那么工資總額預(yù)算有哪些常見(jiàn)的計(jì)算方法？下面讓學(xué)習(xí)啦小編來(lái)告訴大家工資總額預(yù)算計(jì)算方法，希望能幫到你。工資總額預(yù)算計(jì)算方法
1. 選擇20個(gè)左右的關(guān)鍵崗位;
2. 選擇6—7個(gè)評(píng)估要素;(要素太多容易造成分?jǐn)?shù)太接近)
3. 做打分量表;
4. 成立評(píng)估小組進(jìn)行崗位測(cè)評(píng);
5. 把得出來(lái)的分?jǐn)?shù)與市場(chǎng)價(jià)格做“回歸擬合”，(R平方要大于或等于0.8，如果小于0.8那么就要返回第2步，直到數(shù)值達(dá)到要求為止);
6. 把最小分與最大分分成若干段(也就是有了若干個(gè)工資級(jí)別);然后做出職級(jí)圖，橫坐標(biāo)為職務(wù)，豎坐標(biāo)為級(jí)別;
7. 計(jì)算出各級(jí)工資的中點(diǎn)值，中點(diǎn)值=落在該級(jí)內(nèi)崗位的實(shí)際工資的平均值、落在該級(jí)內(nèi)崗位的市場(chǎng)價(jià)格的平均值;
計(jì)算方法：崗位工資相加/崗位人數(shù)=每級(jí)中點(diǎn);
8. 得出的結(jié)果肯定是鋸齒狀的，要做光滑化處理;方法是：在Excel中設(shè)計(jì)處理(簡(jiǎn)略)
9. 調(diào)整級(jí)差;公式為：本級(jí)的終點(diǎn)-下級(jí)的終點(diǎn)/下級(jí)的終點(diǎn)=?%，就是級(jí)差。
10. 領(lǐng)先滯后調(diào)整：市場(chǎng)的薪金水平正常是按照7%遞增的，如果企業(yè)戰(zhàn)略需要，就可以提前量設(shè)計(jì);
11. 設(shè)計(jì)級(jí)幅度;公式為：(本級(jí)最大值-本級(jí)最小值)/本級(jí)最小值，也就是本級(jí)內(nèi) (大-小)/小。高端的人才要留住，所以級(jí)幅就大一些，低端的就小一些;對(duì)于不可替代的崗位，如專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，可以允許使用2-3個(gè)級(jí)別，對(duì)中層管理人員可以采取崗位職務(wù)不變，但是加薪水做法(也就是可以把管理人員分成1、2、3、4級(jí)經(jīng)理等辦法，技術(shù)人員也可以分為1、2、3級(jí)別);一般高級(jí)幅度在45%--60%，中層崗位幅度在35%--45%，低端崗位在25%——35%;
12. 求出各級(jí)別的最大、最小值(步驟忽略)
13. 求重疊度;如果沒(méi)有重疊度的話(huà)，就造成低一級(jí)的干的再好也不如上一級(jí)干的不好的，重疊度應(yīng)該在5%--50%之間。公式為：(X大-Y小)/(Y大-Y小)=?%，這個(gè)數(shù)應(yīng)該小于%)%。公司到底需要定多少級(jí)別的工資要到這個(gè)時(shí)間才可以知道。
14. 確定固定工資的變動(dòng)比例
15. 對(duì)于其他崗位做崗位測(cè)評(píng)并納入相應(yīng)工資級(jí)別，采取比較因素法將其他崗位納入相應(yīng)崗位中;
薪酬總額預(yù)算常見(jiàn)4種方法
1、薪酬費(fèi)用比率法
薪酬費(fèi)用比率=薪酬總額/銷(xiāo)售收入×100%
通過(guò)控制薪酬費(fèi)用比率來(lái)達(dá)到薪酬總額控制的目的。從公式中我們可以看出：如果企業(yè)薪酬總額要上漲，則必須保證銷(xiāo)售收入上升。企業(yè)薪酬總額的增加是建立在銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)的基礎(chǔ)上。
薪酬費(fèi)用比率的確定：在公司業(yè)績(jī)穩(wěn)定的情況下，根據(jù)公司以往的經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)計(jì)算出薪酬費(fèi)用比率;如果公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不穩(wěn)定，則參照行業(yè)薪酬費(fèi)用比率;然后，再根據(jù)薪酬費(fèi)用比率，計(jì)算出合理的薪酬總額。
2、勞動(dòng)分配率法
勞動(dòng)分配率=薪酬總額/附加價(jià)值×100%
勞動(dòng)分配率法是指企業(yè)獲得的附加價(jià)值中多少份額用于員工薪酬分配。
附加價(jià)值是指企業(yè)本身所創(chuàng)造的價(jià)值，它是企業(yè)生產(chǎn)價(jià)值中扣除從外部購(gòu)買(mǎi)材料或動(dòng)力的費(fèi)用之后，附加在企業(yè)上的價(jià)值。附加價(jià)值的計(jì)算方法有兩種，一種是扣減法，即從銷(xiāo)售額中減去原材料等由其他企業(yè)購(gòu)入的且由其他企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值;另一種相加法，即將形成附加價(jià)值的各項(xiàng)因素獨(dú)立相加而得出。由于相加法涉及薪酬費(fèi)用，一般在薪酬預(yù)算中采用相加法。其公式為：
附加價(jià)值=利潤(rùn)+薪酬費(fèi)用+其他形成附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用
=利潤(rùn)+人事費(fèi)用+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收。
3、盈虧平衡點(diǎn)法
盈虧平衡點(diǎn)，又稱(chēng)零利潤(rùn)點(diǎn)、保本點(diǎn)，通常是指企業(yè)利潤(rùn)為零(全部銷(xiāo)售收入等于全部成本)時(shí)的銷(xiāo)售額或銷(xiāo)售量。
企業(yè)的薪酬總額=邊際貢獻(xiàn)-預(yù)計(jì)利潤(rùn)-其他固定成本
=(銷(xiāo)售單價(jià)-單位變動(dòng)成本)×銷(xiāo)售量-預(yù)計(jì)利潤(rùn)-其他固定成本
其他固定成本是指固定成本中除去薪酬總額以外的其他固定成本。
4、人員編制法
編制法是在企業(yè)人員編制的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的平均薪酬水平對(duì)薪酬總額進(jìn)行的一種預(yù)算方法。公式：年度薪酬總額預(yù)算= 標(biāo)準(zhǔn)編制×平均薪酬水平。
步驟：
(1)統(tǒng)計(jì)企業(yè)各崗位平均薪酬，預(yù)測(cè)下一年度行業(yè)薪酬增幅，確定下一年度企業(yè)整體薪酬增幅及各崗位薪酬增幅。有些崗位，公司認(rèn)為是企業(yè)發(fā)展的核心，可以將該崗位薪酬增幅定得略高于企業(yè)整體薪酬增幅;而有些崗位在本行業(yè)人員供應(yīng)已經(jīng)達(dá)到了飽和狀態(tài)，同時(shí)并非公司的核心人員，而只是輔助人員的話(huà)，就可以將該部分人員的薪酬增幅定得低于企業(yè)整體薪酬增幅;還有些崗位的人員甚至可以維持現(xiàn)有水平。
(2)確定下一年度各崗位人員編制;
(3)預(yù)算下一年度企業(yè)薪酬總額：
薪酬總額=∑各工資等級(jí)平均薪酬×職工編制×(1+薪酬增幅)。
工資總額預(yù)算的基本釋義
(1) 國(guó)家機(jī)關(guān)、團(tuán)體和事業(yè)單位等對(duì)于未來(lái)的一定時(shí)期內(nèi)的收入和支出的計(jì)劃。
(2) 事先計(jì)算。
預(yù)算又有施工圖設(shè)計(jì)預(yù)算和施工預(yù)算之分。
基本建設(shè)工程預(yù)算是估算、概算和預(yù)算的總稱(chēng)。
預(yù)算是相對(duì)于決算而言，預(yù)算一般是計(jì)劃性的，例如年初、月初等。而決算是相對(duì)于對(duì)一段時(shí)期的財(cái)務(wù)列支情況的總結(jié)，例如年度決算、月度決算等等。
工資總額預(yù)算的基本概念
預(yù)算(Budget)，預(yù)算是經(jīng)法定程序?qū)徍伺鷾?zhǔn)的國(guó)家年度集中性財(cái)政收支計(jì)劃。它規(guī)定國(guó)家財(cái)政收入的來(lái)源和數(shù)量、財(cái)政支出的各項(xiàng)用途和數(shù)量，反映著整個(gè)國(guó)家政策、政府活動(dòng)的范圍和方向。同時(shí)預(yù)算還指企業(yè)或個(gè)人未來(lái)的一定時(shí)期內(nèi)經(jīng)營(yíng)、資本、財(cái)務(wù)等各方面的收入、支出、現(xiàn)金流的總體計(jì)劃。它將各種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)用貨幣的形式表現(xiàn)出來(lái)。每一個(gè)責(zé)任中心都有一個(gè)預(yù)算，它是為執(zhí)行本中心的任務(wù)和完成財(cái)務(wù)目標(biāo)所需各種資財(cái)?shù)呢?cái)務(wù)計(jì)劃。
預(yù)算包含的內(nèi)容不僅僅是預(yù)測(cè)，它還涉及到有計(jì)劃地巧妙處理
所有變量，這些變量決定著公司未來(lái)努力達(dá)到某一有利地位的績(jī)效。
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