人力資源培訓
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人力資源培訓需求分析
摘要：隨著信息時代和知識經濟的到來，培訓需求分析的技術已成為培訓管理者必須掌握的一項技能。本文首先分析了人力資源需求分析的必要性和功能，然后從戰(zhàn)略、組織、工作和員工個體分析了人力資源培訓需求的內容體系。
關鍵詞：人力資源;培訓;需求
一、需求分析的必要性、功能
(一)培訓需求分析的必要性
培訓需求分析是整個培訓管理活動的第一個環(huán)節(jié)，它決定了培訓能否瞄準正確的目標，進而影響到能否設計與提供有針對性的培訓課程，因此對培訓的有效性起著至關重要的作用。隨著信息時代和知識經濟的到來，培訓需求分析的技術已成為培訓管理者必須掌握的一項技能。由于企業(yè)面對復雜多變的市場競爭，越來越需要自己的員工能夠迅速應對環(huán)境，而惟有通過培訓來提升員工的各種能力，才能不斷保持企業(yè)競爭力，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供人力資源支持。同時，培訓內容的快速延伸或擴展，使培訓需求分析的難度不斷增大，它要求培訓管理者下大力氣做好培訓需求分析工作，適時掌握員工的培訓需求，迅速回應環(huán)境變化，及時做出恰當?shù)呐嘤柊才拧?/p>
(二)培訓需求分析的功能
1.提升培訓的有效性。提升培訓的有效性，培訓需求分析的基本目的就是確認差異，即確認績效的應有狀況同現(xiàn)有狀況之間的差異，也就是實際的績效與理想的、標準的或預期的績效間的差距。
2.提升培訓的適應性。提升培訓的適應性，需求分析的一個主要環(huán)節(jié)就是動態(tài)分析。由于組織中會發(fā)生持續(xù)的、動態(tài)的變革，因此動態(tài)分析對培訓需求就顯得尤為重要。對培訓進行多角度的分析和透視，以適應組織變革。
3.提供培訓的最佳方案。提供培訓的最佳方案，是進行培訓需求分析的一個重要原因，還在于它能為問題的解決提供一些可供選擇的最佳方案。如人事部門預測，企業(yè)需要一批專業(yè)技術人員，這便出現(xiàn)這樣幾種選擇：一是對已工作的技術人員進行提高培訓;二是從外部雇用專業(yè)技術人員;三是雇用一些低薪的、技術欠佳的人員，然后對他們進行大規(guī)模的培訓;四是通過成本比較印證培訓的可行性;五是培訓需求分析，通過自身運作形成一個培訓規(guī)劃開發(fā)與評估的研究基地;最后，通過積極溝通激活內部與外部的支持因素。
二、培訓需求分析的內容體系
人力資源培訓需求分析是指在規(guī)劃與設計每項培訓活動之前，由培訓主管部門、主管人員、工作人員等采取各種方法與技術，對組織內各部門及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓、誰需要培訓、何時需要培訓、需要何種培訓的一種活動或過程。它是確定培訓目標、設計培訓方案的前提，也是培訓有效實施以及培訓評估順利開展的基礎。因此，它是搞好培訓工作的核心。企業(yè)培訓目的的確立是圍繞企業(yè)目標戰(zhàn)略而展開的，而企業(yè)培訓需求評估就是確定培訓目標的階段。如何進行培訓的需求分析，一般來說應從以下幾個方面著手：
(一)戰(zhàn)略分析
戰(zhàn)略分析是對組織未來所需要的知識、技能、能力等進行分析，雖然組織的未來狀況具有不確定性，并且時間越遠，不確定性就越大，但培訓專家應努力獲得以下信息：
(1)組織管理者計劃或預測在未來某個時間開展的生產經營活動，采用的生產技術和手段，包括生產所用的設備工藝、技術專利等，維持未來生產經營活動所需要的雇員數(shù)量、結構和素質。
(2)組織內部未來的人力資源狀況，其中包括理想的年齡結構、知識結構、技藝水平、工齡搭配、勞動報酬構成及水平、雇員的出勤率、離職率和保有率等。
(3)組織未來的組織結構設計、管理和監(jiān)督層次、決策機制、勞動組織方式、勞資關系、組織文化等。
(4)組織面臨的外部環(huán)境，包括產品市場狀況、勞動力市場狀況、生產和管理技術的研究和開發(fā)潮流、勞工組織和工會組織、法規(guī)法令等。
(二)組織分析
組織分析指系統(tǒng)檢查組織的各個成分，即在任務分析和人員分析之外，檢查所有能夠影響培訓項目的一切因素，具體包括明確組織目標、確定培訓氣氛、檢查培訓資源等。
組織分析的目的是在收集與分析組織績效和組織特質的基礎上，確認績效問題及其原因，尋找可能解決的辦法，為培訓部門提供參考。通常組織分析主要包括下列幾個重要內容：一是組織目標分析，明確、清晰的組織目標既對組織的發(fā)展起決定性作用，也對培訓規(guī)劃的設計與執(zhí)行起決定性作用，組織目標決定培訓目標;二是組織資源分析，如果沒有確定可被利用的人力、物力和財力資源，就難以確立培訓目標，組織資源分析包括對組織的資金、時間、人力等資源的描述;三是組織特質與環(huán)境分析，組織特質與環(huán)境分析主要是對組織的系統(tǒng)結構、文化、資訊傳播情況的了解，當培訓規(guī)劃和組織的價值不一致時，培訓的效果則很難保證。
(三)工作任務分析
診斷培訓需求的第三種途徑就是對工作和工作中需執(zhí)行的任務進行分析。通過比較工作崗位的要求和員工所掌握的知識、技能和能力，確定出培訓的需求。工作分析的目的在于了解與績效問題有關工作的詳細內容、標準和達成工作所應具備的知識和技能。工作分析的結果也是將來設計和編制相關培訓課程的重要資料來源。工作分析特別需要富有工作經驗的員工積極參與以提供完整的工作信息與資料。
工作分析依據(jù)分析目的的不同可分為兩種：一是指一般工作分析，其主要目的是使任何人都能很快地了解一項工作的性質、范圍與內容，并作為進一步分析的基礎;二是特殊工作分析，特殊工作分析以工作清單中的每一工作單元為基礎，針對各單元詳細探討并記錄其工作細節(jié)、標準和所需的知識技能。特殊工作分析可分為：
(1)程序性工作分析。程序性工作具有固定的工作起點、一定順序的工作步驟和固定的工作終點等特性。
(2)程式性工作分析。程式性工作分析多無固定的工作程序，對工作原理的了解和應用程度要求也較高，其工作內容主要強調工作者和系統(tǒng)間的互動。(3)知識性工作分析。知識性工作屬于內在思維的工作行為，可以說是人與人或人與知識間的交流互動，而且是以無形的知識為橋梁進行理性的思考、溝通與協(xié)調，以達成工作需求。
總之，工作分析是培訓需求分析中最繁瑣的一部分，但是只有對工作進行精確的分析并以此為依據(jù)，才能編制出真正符合企業(yè)績效和特殊工作環(huán)境的培訓課程來。
(四)員工個體分析
員工個體分析主要是通過分析工作人員個體現(xiàn)有狀況與應有狀況之間的差距來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內容。員工個體分析的重點是評價工作人員實際工作績效以及工作能力。其主要包括：(1)個人考核績效記錄，即員工的工作能力、平時表現(xiàn)(請假、怠工、抱怨)、意外事件、參加培訓的記錄、離(調)職訪談記錄等。(2)員工的自我評量。自我評量是以員工的工作清單為基礎，由員工針對每一單元的工作成就、相關知識和相關技能真實地進行自我評量。(3)知識技能測驗。以實際操作或筆試的方式測驗工作人員真實的工作表現(xiàn)。(4)員工態(tài)度評量。員工對工作的態(tài)度不僅影響其知識技能的學習和發(fā)揮，還影響與同事間的人際關系和與客戶的關系;反過來，一些消極的關系又直接影響其工作表現(xiàn)。因此，運用定向測驗或態(tài)度量表，就可幫助了解員工的工作態(tài)度。
通過上述分析，我們就可以清楚地了解到組織中的個人或團體是否缺乏技能、組織是否缺乏和諧的人際關系和管理技能、組織是否被認為觀念復雜、組織和個人利益是一致還是沖突，對這些問題的不同回答將產生不同的培訓需求。如果是技術能力方面的問題，那么進行傳統(tǒng)的培訓是適宜的;如果是人際關系方面的原因，則需要進行管理培訓;如果是觀念認同的問題，就需要重新確定組織目標;如果是工作人員與組織之間的一致性較差，就需要加強職業(yè)生涯的規(guī)劃開發(fā)。
(作者單位：鄭州大學商學院)
參考文獻：
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[3] 王麗.人力資源培訓的現(xiàn)狀及發(fā)展建議[J].人力資源管理.2014(8).
人力資源規(guī)劃的程序
人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的一項基礎性活動。
(1)人力資源規(guī)劃的步驟
?、僬{查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境的各種信息。影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有：產品結構、消費者結構、企業(yè)產品的市場占有率、生產和銷售狀況、技術裝備的先進程度等企業(yè)自身的因素;企業(yè)的外部環(huán)境包括社會、政治、經濟、法律環(huán)境等。這些外部因素是企業(yè)制定規(guī)劃的“硬約束”，企業(yè)人力資源規(guī)劃的任何政策和措施均不得與之相抵觸。例如，《勞動法》規(guī)定：禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。企業(yè)擬定未來人員招聘計劃時，應遵守這一原則。否則，將被追究責任，計劃亦無效。
?、诟鶕?jù)企業(yè)或部門實際確定其人力資源規(guī)劃的期限、范圍和性質。建立企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)，為預測工作準備精確而翔實的資料。
?、墼诜治鋈肆Y源供給和需求影響因素的基礎上，采用以定量為主，結合定性分析的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。它是一項技術性較強的工作，其準確程度直接決定了規(guī)劃的效果和成敗，是整個人力資源規(guī)劃中最困難，同時也是最關鍵的工作。
?、苤贫ㄈ肆Y源供求平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃。通過具體的業(yè)務計劃使未來組織對人力資源的需求得到滿足。
(2)規(guī)劃流程
人力資源規(guī)劃過程還可以歸納為三個：評價現(xiàn)有的人力資源;預估將來需要的人力資源;制定滿足未來人力資源需要的行動方案。
①當前評價。
管理當局要對現(xiàn)有人力資源的狀況作一考察。這通常以開展人力資源調查的方式進行。在計算機系統(tǒng)高度發(fā)達的年代，對于絕大多數(shù)組織來說，要形成一份人力資源調查報告，并不是一項困難的任務。這份報告的數(shù)據(jù)來源于員工填寫的調查表。調查表可能開列姓名、最高學歷、所受培訓、以前就業(yè)、所說語種、能力和專長等欄目，發(fā)給組織中的每一個員工。此項調查能幫助管理當局評價組織中現(xiàn)有的人才與技能。
當前評價的另一內容是職務分析。人力資源調查主要告訴管理當局各個員工能做些什么，職務分析則具有更根本的意義，它確定了組織中的職務以及履行職務所需的行為。例如，在博伊斯—凱斯凱德公司(Boise Cascade)中工作的第三級采購專業(yè)人員，其職責是什么?若其工作取得績效，最少需要具備什么樣的知識、技術與能力?對第三級采購專業(yè)人員與對第二級采購專業(yè)人員或者采購分析員的要求，有些什么異同之處?這些是職務分析能明確問題之所在，職務分析將決定各項職務適合的人選，并最終形成職務說明書說明職務規(guī)范。
?、谖磥碓u價。
未來人力資源的需要是由組織的目標和戰(zhàn)略決定的。
人力資源需求是組織的產品或服務需求狀況的一種反映?；趯偁I業(yè)額的估計，管理當局要為達到這一營業(yè)規(guī)模配備相應需要數(shù)量和知識結構的人力資源。在某些情況下，這種關系也可能相反，當一些特殊的技能為必不可少而又供應緊張時，現(xiàn)有的符合要求的人力資源狀況就會安定營業(yè)的規(guī)模。例如，稅務咨詢公司就可能出現(xiàn)這種情況。它常發(fā)現(xiàn)經營機會遠比自己所能處理的業(yè)務大得多。其擴大營業(yè)的惟一限制因素可能就是，該咨詢公司能否雇傭和配備具有滿足特定客戶要求所必須的工作人員。不過，大多數(shù)情況之下是以組織總目標和基于目標規(guī)定的營業(yè)規(guī)模預測作為主要依據(jù)，來確定組織的人力資源需要狀況。
?、壑贫嫦蛭磥淼男袆臃桨?。
在對現(xiàn)有能力和未來需要作出全面評估以后，管理當局可以測算出人力資源的短缺程度(在數(shù)量和結構兩方面)，并指出組織中將會出現(xiàn)超員配置的領域。然后，將這些預計與未來人力資源的供應推測結合起來，就可以擬訂出行動方案。可見，人力資源規(guī)劃不僅為指導現(xiàn)時的人力配備需要提供了指南，同時也預測到未來的人力資源需要和可能。
也有人將人力資源規(guī)劃的程序，分為五個步驟：
第一，弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策及經營環(huán)境，是人力資源規(guī)劃的前提。不同的產品組合、生產技術、生產規(guī)模、經營區(qū)域對人員會提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業(yè)期望則構成外部人力供給的多種制約因素。
第二，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎工作。實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，首先要立足于開發(fā)現(xiàn)有的人力資源，因此必須采用科學的評價分析方法。人力資源主管要對本企業(yè)各類人力數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動比率進行統(tǒng)計。
第三，對企業(yè)人力資源需求與供給進行預測，是人力資源規(guī)劃中技術性較強的關鍵工作，全部人力資源開發(fā)、管理的計劃都必須根據(jù)預測決定。預測的要求是指出計劃期內各類人力的余缺狀況。
第四，制訂人力資源開發(fā)、管理的總計劃及業(yè)務計劃，是編制人力資源規(guī)劃過程中比較具體細致的工作，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預測提出人力資源管理的各項要求，以便有關部門照此執(zhí)行。
第五，對人力資源計劃的執(zhí)行過程進行監(jiān)督、分析，評價計劃質量，找出計劃的不足，給予適當調整，以確保企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。
以上就是學習啦小編為大家提供的人力資源培訓，希望能對大家有所幫助
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