企業(yè)薪酬管理規(guī)定
如今有些企業(yè)出現(xiàn)新老員工薪資差距大,新員工比老員工薪資高的情況。學(xué)習(xí)啦小編把整理好的企業(yè)薪酬管理規(guī)定分享給大家,歡迎閱讀,僅供參考哦!
公司工資管理制度
一. 總則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度,特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風(fēng)險收入。
二. 工資結(jié)構(gòu)
第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調(diào)整一次。績效工資在工資總額中占0-60%。
第七條 員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì),分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式:
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條 工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條 績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資??冃ЧべY確定方法見表2。
表2:績效工資確定方法
考核成績
績效工資計發(fā)系數(shù)
績效工資發(fā)放數(shù)額
90(含)--100分
≤1
績效工資×計發(fā)系數(shù)
80(含)--90分
≤0.8
績效工資×計發(fā)系數(shù)
60(含)--80分
≤0.5
績效工資×計發(fā)系數(shù)
60分以下
≤0.3
績效工資×計發(fā)系數(shù)
第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責(zé);部門經(jīng)理考核由其主管副總負責(zé);項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責(zé)??己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。
五. 薪級調(diào)整
第二十一條 原則上公司在每個財務(wù)年度結(jié)束后,根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績,并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎),并酌情對工資標準予以調(diào)整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。
第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調(diào)整幅度的對應(yīng)關(guān)系見表4。
六. 關(guān)于員工工資
第二十三條 員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長批準;(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況,可以變更員工工資標準。
第二十四條 員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù),核定其工資標準。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間,由用人部門提議,經(jīng)人力資源部審核,報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準,由總經(jīng)理提議,報董事長特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,經(jīng)年終考核后,再調(diào)整薪級。
第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。
第二十六條 工齡工資:工齡工資以到公司服務(wù)的時間計算,每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。
第二十七條 員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則,晉升增薪,降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動,從生效之日起下一個支薪日,按新崗位標準調(diào)整。
第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調(diào)整申請表》,由直接主管建議調(diào)整薪級,并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。
七. 工資發(fā)放
第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天,若需計算日工資,應(yīng)按以下公式計算:日工資額=當月工資/20.92。
第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。
第三十一條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,績效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條 加班工資:在法定節(jié)日加班的員工,遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天,每天7小時計算。
第三十三條 帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資,即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷20.92×休假天數(shù),其它福利待遇不變。
第三十四條 員工請假、休假時工資標準,按《考勤管理制度》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條 員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資,均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。
第三十六條 辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。
第三十七條 工資誤算、誤發(fā)時,當事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正,公司還將對相關(guān)責(zé)任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。
第三十八條 公司集會或經(jīng)公司同意的培訓(xùn)、教育或外事活動,公司按規(guī)定付給員工工資。
八. 福利與補貼
第三十九條 視公司經(jīng)營狀況,發(fā)放下列福利與補貼:
1.發(fā)放取暖、降溫費:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。
2.節(jié)日補助(春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。
4.員工結(jié)婚,公司贈送一定數(shù)額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。
6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動,活動費由公司承擔。
第四十條 通訊補貼:根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準??偨?jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為600元/月;副總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為500元/月;部門經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為300元/月;項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為400元/月;司機按實際發(fā)生額的70%報銷,報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十一條 住房補貼:每月補貼50元。
第四十二條 誤餐補貼:每月補貼90元。
第四十三條 交通補貼:每月補貼50元。
第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,按本市低?;鶖?shù)為其辦理保險。
九. 附則
第四十五條 本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批,自頒布之日起執(zhí)行。
第四十六條 本制度由人力資源部負責(zé)解釋。
中國企業(yè)薪酬管理規(guī)定的缺陷與阻礙
作者:楊大躍,中加商學(xué)院并獲美國華盛頓州、西亞圖城市大學(xué)MBA學(xué)位。
中國企業(yè),特別是人力資源管理趨于完善的中小企業(yè),還是面臨著很多薪酬管理規(guī)定弊端。本文總結(jié)出中國企業(yè)薪酬管理規(guī)定以下六大缺陷。
一、薪酬管理規(guī)定設(shè)計缺乏戰(zhàn)略性思考
薪酬管理設(shè)計應(yīng)該站在戰(zhàn)略性角度上去思考。眾達樸信觀察到,很多企業(yè)管理者在實踐一開始就開始關(guān)心細節(jié),反復(fù)討論薪酬管理成本,差異性等;或者照本宣科地根據(jù)教科書的薪酬管理設(shè)計一步一步來,或者直接套用競爭對手的薪酬管理。很少有企業(yè)管理者在薪酬管理規(guī)定設(shè)計時會真正思考“新的薪酬管理規(guī)定設(shè)計可以使我們達到什么樣的目的?”“它是否可以幫助我們達到組織戰(zhàn)略目的?”“它是否能認可員工的貢獻?”這無疑讓薪酬管理設(shè)計落入到技術(shù)層面,而非戰(zhàn)略層面。
二、薪酬管理規(guī)定設(shè)計脫離崗位職責(zé)
目前很多企業(yè)的薪酬管理與崗位的貢獻/價值沒有聯(lián)系上,而是一味地與行政級別,資歷掛鉤,缺乏對勞動/技能/能力差別的定量分析。未來的薪酬管理,一定是要對勞動技能、勞動強度、責(zé)任、貢獻等多個因素的不同緯度分析,確定最后的崗位薪酬管理。根據(jù)崗位職責(zé),通過崗位匹配的薪酬管理設(shè)計才能真正做到內(nèi)部公平性。
三、薪酬管理規(guī)定內(nèi)部制度不統(tǒng)一
很多企業(yè)在薪酬管理改革過程中的不同時期會有不同的薪酬管理制度,這些制度往往都是為了解決眼前的問題,如提高基礎(chǔ)員工工資、增加銷售人員福利等。但這些制度并非全盤考慮,常與整個公司的薪酬管理制度脫鉤,長年累積下來會直接導(dǎo)致公司薪酬管理混亂,導(dǎo)向制度分散化。薪酬管理混亂的癥結(jié)也在與此。
四、盲目的員工薪資保密
有的企業(yè)執(zhí)行的是嚴格的薪資保密政策,員工會簽署薪資保密協(xié)議,并規(guī)定員工之間禁止討論薪資的收入。但是,這種盲目的員工薪資保密不僅會讓企業(yè)員工之間互相猜疑,更不能讓企業(yè)的薪酬管理規(guī)定達到激勵的效果。薪酬管理需對制度公開,員工應(yīng)該知道企業(yè)鼓勵什么,反對什么,這樣才能使薪酬管理達到導(dǎo)向和溝通的作用。
五、績效考核體系與薪酬管理規(guī)定脫節(jié)
職位的價值、員工的技能或能力的高低以及外部勞動力市場的薪酬管理規(guī)定水平可決定一個員工基本薪酬管理的靜態(tài)公平性,而將員工的實際貢獻與其應(yīng)得的報酬聯(lián)系起來的動態(tài)公平性則需要績效考核來執(zhí)行。在實踐中我們發(fā)現(xiàn),企業(yè)管理要么考核體系不健全,只對部分人進行短期激勵;要么考核指標不合理,績效好的員工和績效不好的員工在獎金分配這里成為最大的不公平。
六、忽視員工福利重要性
員工福利是一種間接薪酬管理形式的福利,在整個薪酬管理中具有越來越重要的作用。它一方面有利于企業(yè)吸引、保留及激勵員工,培養(yǎng)積極和諧的企業(yè)文化;另一方面,又可以滿足員工不同需要。國內(nèi)大部分企業(yè)對員工福利關(guān)心甚小,9成以上企業(yè)只有法定福利(五險一金)。而與之對比的國外企業(yè)在員工福利上卻是絞盡腦汁:包場看電影,家人體驗日,共度良宵獎,出國旅游,靈活上班時間,帶薪年假„„這些看似不經(jīng)意的小動作,卻能極大的增強企業(yè)的核心凝聚力。
如何規(guī)范企業(yè)薪酬管理
如今有些企業(yè)出現(xiàn)新老員工薪資差距大,新員工比老員工薪資高的情況。面對這樣的情況,易引發(fā)新老員工的矛盾,造成企業(yè)的不穩(wěn)定。那么該如何規(guī)范企業(yè)的薪酬管理制度呢?
第一,企業(yè)就必須要通過制度規(guī)范自己的薪酬體系,對于付薪理念和薪酬調(diào)整的依據(jù)要有統(tǒng)一的標準,要為新進員工的薪酬套檔確立規(guī)范,改變“后浪推前浪”的漲薪現(xiàn)狀,使薪酬傾斜的原則不應(yīng)因人而異,而是因崗位和能力而異,依據(jù)員工對企業(yè)的貢獻度付薪,從而逐步消除新老員工薪酬差距的矛盾。
第二,建立以能力和績效為基礎(chǔ)的薪酬體系。企業(yè)在未招到合適人員前仍以原有素質(zhì)人員任職,薪酬不發(fā)生變化,一旦找到符合要求的優(yōu)秀人員,就用較高的薪酬聘請進來。如此看似不公平,但是只有這樣做才能獲得人才和促進企業(yè)的發(fā)展。同時要求企業(yè)一定要及時跟老員工進行溝通,獲得老員工的支持和理解,否則會引起老員工的極大不滿,產(chǎn)生不良的影響。企業(yè)要建立一套科學(xué)合理的績效考核體系,讓員工的工作業(yè)績直接和薪酬掛鉤。這樣,新員工可以通過能力和績效來證明自己確實比老員工強,給自己的高薪酬提供相應(yīng)的證明和說服力,也避免了因拿高薪酬所承受的心理負擔。
第三,在薪酬體系的調(diào)薪政策方面做適當傾斜。企業(yè)在設(shè)計調(diào)薪政策時,需要有意識地將政策向老員工方面適當做一些傾斜,讓他們在薪酬增長方面得到一定程度的補償,逐步縮小新老員工之間的工資差距,使老員工的工資盡量回歸到相對比較正常的水平。同時,對于招聘進來的新員工,先不要急于考慮加薪,要適當降低加薪的頻率,減少加薪幅度。建議企業(yè)在制度中規(guī)定新員工的調(diào)薪政策,對新員工要通過一段時間的績效考核表現(xiàn)來決定是否能夠加薪,如何進行加薪等。
第四,在企業(yè)福利方面可以向老員工做適當?shù)难a償。企業(yè)也可以為老員工提供一些非現(xiàn)金或者精神方面的激勵,比如在學(xué)習(xí)、企業(yè)培訓(xùn)機會、各種考察和休假機會、榮譽稱號、公司嘉獎等方面向老員工適當進行傾斜,以彌補新老員工薪酬方面的差距。
以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的企業(yè)薪酬管理規(guī)定,希望能對大家有所幫助
看了“企業(yè)薪酬管理規(guī)定”的人還看了: