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薪酬管理名詞解釋

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  薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分,學(xué)習(xí)啦小編把整理好的薪酬管理分享給大家,歡迎閱讀,僅供參考哦!

  薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分,EMBA、MBA的主流商管教育均對(duì)人事薪酬管理體系建設(shè)有所介紹。 薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)與薪酬日常管理兩個(gè)方面。薪酬管理應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目標(biāo),效率、公平、合法。機(jī)會(huì)公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機(jī)會(huì),包括組織在決策前與員工互相溝通,組織決策考慮員工的意見,主管考慮員工的立場(chǎng),建立員工申訴機(jī)制等。一級(jí)對(duì)應(yīng)的是,“欠資格上崗”,二級(jí)對(duì)應(yīng)的是“期望”,三級(jí)對(duì)應(yīng)“合格”,四級(jí)對(duì)應(yīng)“勝任”,五級(jí)對(duì)應(yīng)“超勝任”。

  薪酬管理 - 管理作用

  薪酬不但關(guān)系到企業(yè)的成本控制,還與企業(yè)的產(chǎn)出或效益密切相關(guān)。雖然薪酬本身不能直接帶來(lái)效益,但可以通過(guò)有效的薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐,將薪酬交換勞動(dòng)者的活勞動(dòng),勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料結(jié)合創(chuàng)造出企業(yè)財(cái)富和經(jīng)濟(jì)效益。這樣,薪酬就與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益密不可分,對(duì)企業(yè)具有增值功能。

  薪酬是企業(yè)人力資源管理的工具。管理者可以通過(guò)有效的薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐,反映和評(píng)估員工的工作績(jī)效,即將員工表現(xiàn)出來(lái)的不同工作績(jī)效,報(bào)以不同的薪酬,從而促進(jìn)員工工作數(shù)量和質(zhì)量的提高,保護(hù)和激勵(lì)員工的工作積極性,以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。

  薪酬的激勵(lì)作用已受到越來(lái)越多人的重視,成為現(xiàn)代公司治理中的研究重心,薪酬激勵(lì)機(jī)制的合理與否關(guān)系到員工的積極性,關(guān)系到公司的業(yè)績(jī),甚至是公司的未來(lái)發(fā)展。薪酬激勵(lì)的方式大體分為兩種形式,即年薪,獎(jiǎng)金,津貼等的短期激勵(lì)模式和包括股權(quán)激勵(lì)、限制性股票、股票增值權(quán)、管理層持股、激勵(lì)基金等中長(zhǎng)期激勵(lì)模式。

  談到股權(quán)激勵(lì)這種中長(zhǎng)期激勵(lì)模式,老板和員工對(duì)的看法不盡相同:公司老板通常認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)是旨在落實(shí)公司的發(fā)展愿景與老板的經(jīng)營(yíng)哲學(xué);而從員工角度看,股權(quán)激勵(lì)屬于企業(yè)管理中薪酬的范疇,他們希望能夠借此體現(xiàn)自身的人力資本價(jià)值??偟膩?lái)看,股權(quán)激勵(lì)形式的薪酬激勵(lì)可以平衡老板和員工對(duì)長(zhǎng)、短期利益的不同追求,從而實(shí)現(xiàn)共贏。

  由此看出,企業(yè)可以發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略的導(dǎo)向功能,通過(guò)薪酬水平的變動(dòng),結(jié)合其它的管理手段,合理配置和協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人力資源和其它資源,并將企業(yè)目標(biāo)傳遞給員工,促使員工個(gè)人行為與組織行為相融合。

  薪酬可用于獲得“實(shí)物、保障、社會(huì)關(guān)系以及尊重的需求,對(duì)這些需求的滿足,在某種程度上也能滿足自我實(shí)現(xiàn)代需求”。因此, 通過(guò)有效的薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐, 體現(xiàn)薪酬不再僅僅是一定數(shù)目的金錢, 它還反映員工在企業(yè)中的能力、品行和發(fā)展前景等, 從而充分發(fā)揮員工的潛能和能力, 實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值。

  薪酬管理 - 管理理論

  內(nèi)容型激勵(lì)理論

  內(nèi)容型激勵(lì)理論重點(diǎn)研究的是影響工作動(dòng)機(jī)的構(gòu)成因素,研究如何滿足人的需求。

  (一)馬斯洛需求層次理論1)生理需求 (2)安全需求 (3)社會(huì)需求 (4)尊重需求 (5)自我實(shí)現(xiàn)需求

  (二)赫茨伯格的雙因素理論美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為:一些事物當(dāng)它存在時(shí)可以引起滿意,當(dāng)它缺乏時(shí)不會(huì)引起不滿意,只是沒有滿意;一些事物當(dāng)它存在時(shí)人們并不覺得滿意,當(dāng)它缺乏時(shí)則會(huì)引起不滿意。前者稱之為“激勵(lì)因素”,后者稱之為“保健因素”。

  過(guò)程型激勵(lì)理論

  過(guò)程型激勵(lì)理論主要研究的是從個(gè)體動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取具體行為的過(guò)程,這些理論試圖弄清人們對(duì)付出努力、取得績(jī)效、獲得獎(jiǎng)勵(lì)的認(rèn)識(shí),以達(dá)到更好地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的目的。

  (一)期望理論美國(guó)心理學(xué)家弗洛姆的期望理論認(rèn)為:一個(gè)目標(biāo)對(duì)人的激勵(lì)程度受兩方面因素影響:一是目標(biāo)效價(jià),即人對(duì)實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)有多大價(jià)值的主觀判斷。如果實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)對(duì)人來(lái)說(shuō)很有價(jià)值,那么人的積極性就高;反之,積極性則低。二是期望值,即人對(duì)實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)可能性大小的主觀估計(jì)。只有認(rèn)為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的可能性很大,才會(huì)去努力爭(zhēng)取,從而在較高程度上發(fā)揮目標(biāo)的激勵(lì)作用;如果認(rèn)為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的可能性很小,甚至完全沒有可能,那么目標(biāo)的激勵(lì)作用就小,以至完全沒有。

  (二)強(qiáng)化理論美國(guó)哈佛大學(xué)教授斯金納的強(qiáng)化理論認(rèn)為:人的行為只是因外部環(huán)境刺激所做的反應(yīng),是受外部環(huán)境刺激所調(diào)節(jié)和控制的,改變刺激就能改變行為。通過(guò)有效的刺激能加強(qiáng)人的某種行為,因此管理者通過(guò)各種強(qiáng)化手段,能有效地激發(fā)員工的積極性。在管理實(shí)踐中,常用的強(qiáng)化手段有三種,即正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化和消退強(qiáng)化,這些手段可以單獨(dú)應(yīng)用,也可以組合運(yùn)用。

  (三)公平理論公平理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的,該理論的基本要點(diǎn)是:人的工作積極性不僅與個(gè)人的實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān),而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為關(guān)系密切。人們總會(huì)自覺或不自覺地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較,并對(duì)公平與否做出判斷,公平感直接影響著人們的工作動(dòng)機(jī)和行為。因此,從某種意義上來(lái)講,動(dòng)機(jī)的激發(fā)過(guò)程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較,做出公平與否的判斷,并據(jù)以指導(dǎo)行為的過(guò)程。

  綜合激勵(lì)模型

  內(nèi)容型激勵(lì)理論和過(guò)程型激勵(lì)理論都是站在某一角度研究激勵(lì)問(wèn)題,實(shí)際上人是最復(fù)雜的,模型的應(yīng)用需要一定的前提條件,因此在使用時(shí)要針對(duì)實(shí)際情況慎重應(yīng)用。

  薪酬管理的特殊性

  薪酬管理比起人力資源管理中的其他工作而言,有一定的特殊性,具體表現(xiàn)在三個(gè)方面。

  1、敏感性

  薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分,因?yàn)樗鼱砍兜焦久恳晃粏T工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下,薪酬直接影響他們的生活水平;另外,薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn),員工往往通過(guò)薪酬水平來(lái)衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問(wèn)題對(duì)每一位員工都會(huì)很敏感。

  2、特權(quán)性

  薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項(xiàng)目,它幾乎是公司老板的一個(gè)特權(quán)。老板,包括企業(yè)管理者認(rèn)為員工參與薪酬管理會(huì)使公司管理增加矛盾,并影響投資者的利益。所以,員工對(duì)于公司薪酬管理的過(guò)程幾乎一無(wú)所知。

  3、特殊性

  由于敏感性和特權(quán)性,所以每個(gè)公司的薪酬管理差別會(huì)很大。另外,由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型,如崗位工資型,技能工資型,資歷工資型,績(jī)效工資型等等,所以,不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。

  以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的薪酬管理,希望能對(duì)大家有所幫助

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