薪酬管理原則

時間：2016-07-19 13:55:08 曉敏706由分享

　　薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分了，那么薪酬管理有哪些原則?一起來看看下面學習啦小編為你帶來的“薪酬管理原則”，這其中也許就有你需要的。

　　薪酬管理的原則

　　1、補償性原則要求補償員工恢復(fù)工作精力所必要的衣、食、住、行費用，和補償員工為獲得工作能力以及身體發(fā)育所先行付出的費用。

　　2、公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力及勞動強度、責任等因素，考慮外部競爭性、內(nèi)部一致性要求，達到薪酬的內(nèi)部公平、外部公平和個人公平。

　　3、透明性原則薪酬方案公開。

　　4、激勵性原則要求薪酬與員工的貢獻掛鉤。

　　5、競爭性原則要求薪酬有利于吸引和留住人才。

　　6、經(jīng)濟性原則要求比較投入與產(chǎn)出效益。

　　7、合法性原則要求薪酬制度不違反國家法律法規(guī)。

　　8、方便性原則要求內(nèi)容結(jié)構(gòu)簡明、計算方法簡單和管理手續(xù)簡便。

　　薪酬管理的特殊性

　　薪酬管理比起人力資源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具體表現(xiàn)在三個方面。

　　1、敏感性

　　薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平;另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。

　　2、特權(quán)性

　　薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老板的一個特權(quán)。老板，包括企業(yè)管理者認為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對于公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。

　　3、特殊性

　　由于敏感性和特權(quán)性，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。

　　薪酬管理的本質(zhì)

　　薪酬管理是影響人們怎樣和為什么選擇在某個組織而不是其他組織工作的一個重要因素。為了吸引和留住有能力的員工而準備了多種薪酬類型的雇主必定更有競爭力。

　　薪酬的類型

　　報酬可以是內(nèi)在的，也可以是外在的。內(nèi)在的報酬包括對完成某個任務(wù)或達到某些績效目標的表揚。薪酬對心理和社會產(chǎn)生的其他影響是內(nèi)在報酬的體現(xiàn)。外在的報酬是切實可見的，有貨幣和非貨幣兩種形式。一個薪酬計劃的組成部分包括兩種形式。直接報酬，即雇主用貨幣形式來回報員工完成的工作。非直接報酬如健康保險，雇主是向所有公司成員提供的?；拘匠旰涂勺冃匠晔侵苯訄蟪曜畛Ｒ姷膬煞N形式。

　　基本報酬

　　基本報酬是員工獲得的基本回報，通常以工資或薪水的形式出現(xiàn)，稱為基本工資。許多組織采用兩種基本付薪形式，按小時計和按月計，這兩種形式以工資的分配方式和工作性質(zhì)來區(qū)分。小時工資是最常見的以工作時間為基礎(chǔ)的付薪形式，員工根據(jù)工作時間按小時拿工資。相對地，薪水則是人們在一定時間獲得的固定報酬，而不考慮具體工作時間的長短。拿薪水的員工一般比領(lǐng)工資的員工的地位要高。一些公司堅持對生產(chǎn)一線的員工和辦公室職員全部使用薪水制，目的是為了加強員工的忠誠度和對組織的投入。然而，根據(jù)州和聯(lián)邦的法律，他們?nèi)孕鑼δ承﹩T工支付加班費。

　　可變報酬

　　直接報酬的另一種類型就是可變報酬，是一種與個人、團隊和組織績效直接相聯(lián)系的薪酬形式。對大部分員工而言，最常見的可變報酬形式是獎金和短期激勵性報酬。經(jīng)理人常獲得更長期的報酬，如期權(quán)。可變報酬包括經(jīng)理人的報酬。

　　福利

　　許多組織以間接的方式提供大量的外在回報。在這種間接的薪酬中，員工得到的是有形價值利益而非金錢。福利就是這樣一種不考慮員工績效表現(xiàn)而給予具有公司員工資格的某個或某些員工的間接性報酬，如醫(yī)療保險、帶薪假期、退休金等。

　　薪酬管理的責任

　　在許多組織中，薪酬支出都是一筆巨大的開支。例如，一家大酒店的員工薪水和福利開支占所有成本的60%。盡管實際的薪酬成本很容易計算，但雇主和員工得到的利益卻很難衡量。為了有效地管理成本和收益，人力資源管理專家和其他經(jīng)理必須合作一致。

　　薪酬管理職責的由清楚的分工組成。由人力資源專家負責指導(dǎo)公司的薪酬體系的設(shè)立和管理，以及工作評估和工資調(diào)查。同時，由于涉及技術(shù)復(fù)雜性，人力資源專家一般只負責制定基本報酬計劃、薪酬結(jié)構(gòu)和政策，而不一定進行薪水冊的編制。這種工作一般都是尋求外部資源的首選。然而，現(xiàn)在某些公司也留下來自行處理，原因在于軟件和因特網(wǎng)操作方面的長足進步。當決定薪酬增長時，執(zhí)行經(jīng)理根據(jù)人力資源部門和高層管理者制定的政策和方針，對員工的績效進行評估。

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