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有限公司薪酬管理

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有限公司薪酬管理

  有限公司如何做好薪酬管理?薪酬管理有什么方法嗎?一起來看看下面學(xué)習(xí)啦小編為你帶來的“有限公司薪酬管理”,這其中也許就有你需要的。

  工資薪酬管理辦法

  一、目的

  為規(guī)范公司員工薪酬管理,根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對(duì)公司所做出的貢獻(xiàn)。切實(shí)做到外部具有競爭性,內(nèi)部具有公平性,切實(shí)有效發(fā)揮分配的激勵(lì)機(jī)制與約束作用,提高員工的積極性,特制訂本管理規(guī)定。

  二、適用范圍

  本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。

  各部門必須嚴(yán)格按照此管理規(guī)定執(zhí)行,未經(jīng)總經(jīng)理同意,任何個(gè)人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。

  三、工資結(jié)構(gòu)

  1、一線員工工資

  月工資=計(jì)件工資+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金 實(shí)習(xí)生工資暫定1500元,超出部分計(jì)入技術(shù)工資。

  2、技術(shù)工工資

  月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 技術(shù)津貼:技術(shù)津貼分為7級(jí),每提高一級(jí)加薪200元。 技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體如下表:

  3、樣品工資

  月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 技術(shù)津貼:技術(shù)津貼分4級(jí),每提高一級(jí)加薪300元。 技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體標(biāo)準(zhǔn)如下:

  4、班組長工資

  月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成)

  管理津貼:管理津貼分3級(jí),每提高一級(jí)加薪200元 管理補(bǔ)貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下:

  5、主管工資

  月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 管理津貼:管理津貼分3級(jí),每提高一級(jí)加薪300元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)服下:

  6、部門經(jīng)理工資

  月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 管理津貼:管理津貼分3級(jí),每提高一級(jí)加薪500元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下:

  7、總監(jiān)工資

  月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 管理津貼:管理津貼分3級(jí),每提高一級(jí)加薪800元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下:

  四、工齡工資

  1、新員工入職滿一年后,至第一個(gè)月開始計(jì)發(fā)工齡,正式員工每人每年加薪200元。

  2、工齡工資計(jì)算以勞動(dòng)合同期限為準(zhǔn),滿一年后在第一個(gè)月工資內(nèi)同時(shí)發(fā)放。

  3、中途離職,按最近一次入職計(jì)算。離職前工作不計(jì)算工齡工資。

  4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員,已提出辭職申請(qǐng)或已經(jīng)審批同意的員工,不享受工齡工資。當(dāng)月事假超過7天不享受工齡工資。

  五、工資計(jì)算方法

  1、加班工資

  (1)因工作需要,進(jìn)行加班必須有部門主管(經(jīng)理)同意,并填寫《加班申請(qǐng)單》,無加班申請(qǐng)單按《員工手冊(cè)》考勤制度4.1條處理。 (2)公司綜合計(jì)算工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制不計(jì)算加班工資。

  (3)加班工資的計(jì)算:加班工資=(基本工資+津貼)÷26÷8×加班時(shí)數(shù)。

  2、事假和非工傷假期間不計(jì)發(fā)工資,期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎(jiǎng)金(提成)為0。

  3、在發(fā)工資前請(qǐng)假10天或請(qǐng)假超過30天,且在發(fā)工資時(shí)仍未上崗。工資暫停發(fā)放,到崗后一并發(fā)放,社會(huì)保險(xiǎn)在當(dāng)月或上個(gè)月工資中連續(xù)扣除。

  4、試用期員工工資按該員工實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算

  5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時(shí)一并發(fā)放。沒有特批不得立即結(jié)算工資。

  六、薪資調(diào)整

  1、公司薪酬調(diào)整根據(jù)職等職級(jí)和《崗位異動(dòng)管理辦法》,結(jié)合考核結(jié)果確定。

  2、根據(jù)職等職級(jí)進(jìn)行調(diào)薪時(shí)每個(gè)崗位最多可調(diào)整2級(jí)。一年之內(nèi)最多調(diào)薪不得超過4次。

  3、同一職等調(diào)到最高職級(jí)時(shí),薪酬無法再調(diào)。

  4、崗位異動(dòng),薪酬同時(shí)調(diào)整,薪酬調(diào)整幅度不得超過職等和職級(jí)規(guī)定的薪資。

  5、原則上薪酬每年只調(diào)整1次,根據(jù)員工個(gè)人能力和工作業(yè)績進(jìn)行確定。

  6、試用期員工轉(zhuǎn)正:經(jīng)部門、經(jīng)理考核合格后,有員工本人填寫《轉(zhuǎn)正審批表》,逐級(jí)報(bào)批后,由行政部通知財(cái)務(wù)部開始調(diào)整薪資的時(shí)間,調(diào)整后的薪資標(biāo)準(zhǔn)。

  七、附則

  1、本薪酬調(diào)整管理規(guī)定解釋權(quán)屬行政部。

  2、本薪酬管理規(guī)定有董事長(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

  3、根據(jù)法律本管理規(guī)定公示7天,7天內(nèi)員工無異議后只第8條執(zhí)行。

  怎樣巧用薪酬穩(wěn)定“軍心”

  同樣的薪酬系統(tǒng),在不同的企業(yè)文化中配合不同的語言藝術(shù)、環(huán)境藝術(shù)、差異化藝術(shù)等使薪酬支付的藝術(shù)像一只“看不見的手”,指揮著你的員工唱出和諧的團(tuán)隊(duì)之歌。

  員工對(duì)愿意接受的薪酬方案、激勵(lì)體系和公平感都是非常主觀的,薪酬與感知及價(jià)值觀聯(lián)系緊密,很多的沖突也由此產(chǎn)生。正是在協(xié)調(diào)、平衡這種沖突的過程中產(chǎn)生了無數(shù)種薪酬支付方案,正如世上沒有包治百病的靈丹妙藥一樣,薪酬支付永遠(yuǎn)也沒有標(biāo)準(zhǔn)答案,是不是最好要看是否適合企業(yè)而定。

  發(fā)給員工妻子的“太座”獎(jiǎng)金

  “每一位成功的男人背后都站著一位偉大的女人。”日本麥當(dāng)勞漢堡店總裁藤田田就懂得如何幫助員工塑造“偉大”的女人,從而使自己的員工成為成功的男人。

  每一位員工的太太過生日時(shí),一定會(huì)收到總裁藤田田讓禮儀小姐從花店送來的鮮花。事實(shí)上,這束鮮花的價(jià)錢并不昂貴,然而太太們心里卻很高興,“連我先生都忘了我的生日,想不到董事長卻惦記著送鮮花給我。”總裁藤田田經(jīng)常都會(huì)收到類似的感謝函及電話。

  日本的麥當(dāng)勞除了6月底和年底發(fā)放獎(jiǎng)金外,每年4月,再加發(fā)一次獎(jiǎng)金。這個(gè)月的獎(jiǎng)金并不交給員工,而是發(fā)給員工們的太太。先生們不能經(jīng)手。員工們把這獎(jiǎng)金戲稱為“太座獎(jiǎng)金”。

  除此之外,日本麥當(dāng)勞漢堡店每年都在大飯店舉行一次聯(lián)歡會(huì),所有己婚從業(yè)人員必須帶著“另一半”出席。席間,除了表彰優(yōu)秀的員工外,總裁藤田田還鄭重其事地對(duì)太太們說:

  “各位太太們,你們的先生為公司做了很大的貢獻(xiàn),我已經(jīng)做了各方面的獎(jiǎng)勵(lì)。但有一件事我還要各位太太們幫忙,那就是好好照顧先生的健康。”

  “我希望把你們的先生培養(yǎng)成為一流的人才,幫助他們實(shí)現(xiàn)人生的夢(mèng)想,從而發(fā)展你們家庭的和睦,可是我無法更多地、更細(xì)致地兼顧他們的健康,因此我把照顧先生們身體健康的重任交給了你們。”

  聽了這番話,哪一位太太內(nèi)心不存感激呢?而這種感激對(duì)一個(gè)家庭又意味著什么呢?顯然,儒家文化中的“家”的概念在薪酬支付的藝術(shù)中發(fā)揮了激勵(lì)員工、凝聚員工的作用。

  薪酬公開與否拿不定主意?你可以聽聽這些建議

  這個(gè)問題有兩個(gè)方面需要回答:

  1.薪酬個(gè)性化是存在的

  首先,薪酬最大的差別在付薪哲學(xué)(Payment Philosophy),付薪哲學(xué)可以理解為該組織的薪酬體系的個(gè)性;

  其次,薪酬的絕對(duì)值差異(及員工感知到的薪酬絕對(duì)值)在全面薪酬(TotalCompensation),及如何針對(duì)企業(yè)發(fā)展周期、員工組成、市場環(huán)境,配置更加有保健激勵(lì)作用的薪酬福利體系。

  如歐美企業(yè)追求個(gè)人價(jià)值與績效,則會(huì)實(shí)行寬帶薪酬(Broadband Salary),浮動(dòng)部分(績效工資)占比較高,福利占比趨近市場水平。

  日企的追求終身雇傭與敬業(yè)精神,則會(huì)注重工齡工資,工資中甚至無績效獎(jiǎng)金部分差異較小,而在全面薪酬中,生活化福利的占比較高。

  而新興的高科技組織,則嘗試降低工資差異,試圖通過工作的豐富度與授權(quán),讓員工通過工作中的成就感獲得幸福,因此,工資水平差異化較低,福利多采用彈性福利制度(Flexible Benefit)。

  此外,不同的企業(yè),也針對(duì)其個(gè)性化的企業(yè)文化和價(jià)值觀,創(chuàng)建與之相適應(yīng)的付薪哲學(xué)與薪酬福利體系。

  2.薪酬保密某種程度上是一個(gè)偽命題

  薪酬保密存在于大部分國家的大部分企業(yè),但是薪酬保密真的有效嗎?

  薪酬保密的優(yōu)點(diǎn)很明顯:

  社會(huì)比較(Social comparison)是薪酬不公感的首要來源,一般薪酬比較會(huì)通過自己與過去的付出、自己與同事的付出、個(gè)體與外部市場的薪酬水平的對(duì)比。而同等情況下,因?yàn)樾睦砭嚯x的原因,個(gè)體會(huì)優(yōu)先和職位與工作內(nèi)容接近的同事對(duì)比,并對(duì)這一結(jié)果賦值更高的權(quán)重。

  公平是不存在的,因?yàn)楣绞莻€(gè)人的感知而不是絕對(duì)值的比較,因此如果尋求公平感,那絕對(duì)將導(dǎo)致消極的結(jié)果,一旦薪酬的對(duì)比帶來的不公平感可能會(huì)帶來員工的反生產(chǎn)工作行為(Counterproductive work behavior)

  薪酬的絕對(duì)值比較,同時(shí)也會(huì)使員工聚焦于薪酬間的差異,并啟動(dòng)員工的最大化傾向(Maxmizing),而更加追求薪酬的絕對(duì)值的高水平,導(dǎo)致對(duì)工作關(guān)注的缺失。

  薪酬公開,還會(huì)讓競爭對(duì)手更容易獲得本公司的薪酬矩陣,從而在挖墻腳時(shí)可以利用信息的不對(duì)稱,而以更低的付出挖走本公司的人才,或采用更低的成本調(diào)整薪酬矩陣的市場對(duì)標(biāo)分位值曲線,以獲得外部市場競爭力的。

  當(dāng)然,上一條的假設(shè)條件為,其他企業(yè)的薪酬都是保密的,而本公司是不保密的這一信息不對(duì)稱的情況下。如果市場所有的公司都是公開的,那么保密這一家就沒有什么意義了。而現(xiàn)在的關(guān)鍵點(diǎn)在于,市場中99.99%的企業(yè)都提倡薪酬保密,因此劣幣驅(qū)逐良幣,本來無所謂公開不公開的組織,也選擇了保密。誰愿意成為公共浴場裸泳的那個(gè)人呢?

  薪酬保密的缺點(diǎn)有什么呢?相對(duì)較少:

  比如報(bào)酬的不透明會(huì)引起員工的猜忌,因?yàn)橥诓煌该鞯牡胤街{言才傳播的更快。

  員工對(duì)薪酬的有效感知度(感知到的報(bào)酬/企業(yè)付出的報(bào)酬)幾乎永遠(yuǎn)到不了100%,越是不透明的公司,這一感知度越低,因?yàn)槿鄙贆C(jī)制讓員工對(duì)于自己的薪酬和福利有全面的認(rèn)知。

  但實(shí)際上,我們看到的是,很少企業(yè)能夠完全做到薪酬保密,大部分員工對(duì)某些層級(jí)的員工薪酬水平是有一個(gè)較為準(zhǔn)確的區(qū)間水平認(rèn)知的。

  也就是說,企業(yè)的薪酬只是不能拿到公開的地方說,但是大概的薪酬值,你以為大家真的不知道嗎?呵呵……

  薪酬到底能否公開,補(bǔ)充幾個(gè)事實(shí)和觀點(diǎn),供參考:

  1、案例:2013年春節(jié)期間,某網(wǎng)絡(luò)游戲公司實(shí)行薪酬公開的消息。但是,包括該公司員工在內(nèi)的很多人,都不知其里。有人理解為變相裁員,是在趕那些績效不高、薪酬處于后半段的人走;有人則認(rèn)為給獵頭和競爭對(duì)手提供了一個(gè)絕佳的機(jī)會(huì)。只要競爭對(duì)手開出更高的價(jià)碼,這些員工就會(huì)被乖乖牽著鼻子走。一些人原本不想跳槽,在高薪的誘惑面前,也不禁動(dòng)了跳槽的念頭。

  2、數(shù)據(jù):2015年4月,有國外媒體與領(lǐng)英合作發(fā)起了一項(xiàng)薪酬調(diào)查,調(diào)查了1000名美國在職員工。結(jié)果顯示,有73%的人表示,對(duì)于同領(lǐng)導(dǎo)之外的其他同事討論工資問題感到不舒服。

  3、理論:心理學(xué)上有個(gè)烏比岡湖效應(yīng)(Lake Wobegon Effect),是說人們對(duì)自己的能力過分自信,總是覺得自己比一般人要好。反映到薪酬上面,如果他們發(fā)現(xiàn)自己賺得比同事要少,一定會(huì)感到非常失望;然而,一旦發(fā)現(xiàn)自己比別人賺得多,卻認(rèn)為理所當(dāng)然,覺得自己賺得多就是因?yàn)樽约焊冻龈?,比別人做得更好。

  4、觀點(diǎn):公開薪酬,只會(huì)使得管理者傾向于將工資差距最小化,更平均地分配收入。現(xiàn)實(shí)情況的員工的績效分布并不是平均的,而是呈正態(tài)分布。同一個(gè)職位,如果實(shí)行所謂的同工同酬,沒有顯著的薪酬差異,實(shí)際上會(huì)造成最大的不公平。薪酬高的人自有其高的道理,低的人也自有其不足之處。

  5、建議方案:可以考慮采取“部分公開”或“適度公開”策略。比如公開薪酬的結(jié)構(gòu)、調(diào)整及發(fā)放方式,但不公開具體的數(shù)據(jù);具體操作,比如可以公開一個(gè)范圍,明確每一級(jí)員工的薪酬大致是在什么水準(zhǔn),上下有多少百分比的彈性等?;蛘甙绰殑?wù)等級(jí)相應(yīng)地規(guī)定公開薪資的內(nèi)容及范圍,以使員工能明了企業(yè)薪酬管理的運(yùn)作流程及與工作的關(guān)聯(lián)性等。

  以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的“有限公司薪酬管理”,希望大家能夠喜歡!

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