常用的績(jī)效考核方法
績(jī)效考核是一家企業(yè)的重要組成部分之一，常用的績(jī)效考核方法究竟是什么呢?一起來(lái)看看下面學(xué)習(xí)啦小編為你帶來(lái)的“常用的績(jī)效考核方法”，這其中也許就有你需要的。
盤(pán)點(diǎn)企業(yè)常用的績(jī)效考核法
績(jī)效考核是現(xiàn)代常用的人力資源管理手段之一，但是很多企業(yè)在績(jī)效考核的過(guò)程中往往會(huì)出現(xiàn)責(zé)任不明互相推諉、考核不公允考核結(jié)果不被認(rèn)可、考核水分太大流于形式等諸多問(wèn)題。導(dǎo)致績(jī)效考核出現(xiàn)問(wèn)題的原因是多方面的，例如：采取錯(cuò)誤的考核方式，沒(méi)有提前將工作進(jìn)行細(xì)分，亦沒(méi)有進(jìn)行定崗定責(zé);績(jī)效考核方式采取負(fù)向激勵(lì)，使員工對(duì)績(jī)效怨聲載道;缺乏戰(zhàn)略高度的人力資源管理，以至于績(jī)效考核無(wú)法與公司實(shí)際情況掛鉤……下文從人力資源角度分析了幾種績(jī)效考核的方式及產(chǎn)生的影響。各有利弊，亦各有側(cè)重，分享給大家，希望對(duì)企業(yè)績(jī)效考核有所助益。
1、“PDCA閉環(huán)式”考核法
所謂PDCA，即計(jì)劃(Plan)、實(shí)施(Do)、檢查(Check)、行動(dòng)(Action)，最早是由美國(guó)質(zhì)量管理專(zhuān)家戴明提出來(lái)的。無(wú)論哪一項(xiàng)工作都離不開(kāi)PDCA的循環(huán)，每一項(xiàng)工作都需要經(jīng)過(guò)計(jì)劃、執(zhí)行計(jì)劃、檢查計(jì)劃、對(duì)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整并不斷改善這樣四個(gè)階段。對(duì)HR經(jīng)理來(lái)說(shuō)，這是一個(gè)有效控制管理過(guò)程并考核工作質(zhì)量和績(jī)效的工具。目前，它已經(jīng)在一些企業(yè)管理軟件中得到了成功的應(yīng)用。
以應(yīng)用PDCA最為有效的北森tita.com為例，在即將上線的北森tita.com新考核模塊中，基于tita.com平臺(tái)，企業(yè)老板或部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)起部門(mén)下的績(jī)效考核活動(dòng)，員工接到績(jī)效通知后創(chuàng)建考核目標(biāo)。在制作考核目標(biāo)的同時(shí)，可以打通tita.com所有的工作計(jì)劃和項(xiàng)目任務(wù)，一鍵導(dǎo)入所有計(jì)劃內(nèi)和計(jì)劃外的日常項(xiàng)目任務(wù)，同步所有工作狀態(tài)和評(píng)價(jià)結(jié)果，最直觀的反饋到員工考核表里。通過(guò)靈活的考核流程配置，員工可以很輕松的完成自評(píng)環(huán)節(jié)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)也可以直觀的根據(jù)日常執(zhí)行過(guò)程和任務(wù)結(jié)果給予綜合評(píng)分，最終匯總生成一份員工的考核結(jié)果。
北森tita.com通過(guò)PDCA閉環(huán)，更加強(qiáng)調(diào)績(jī)效過(guò)程，上下級(jí)匯報(bào)關(guān)系間可針對(duì)某項(xiàng)計(jì)劃任務(wù)實(shí)時(shí)溝通、及時(shí)反饋，真正將績(jī)效提升落實(shí)在每項(xiàng)具體工作中。這樣的績(jī)效管理優(yōu)勢(shì)在于，一是形成激勵(lì);二是有效管理;三是明確任務(wù);四是達(dá)到自我管理。
2、360度績(jī)效反饋法
360度考核法又稱(chēng)為全方位考核法，最早由英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。該方法是指通過(guò)員工的主管、同事、下屬、顧客和員工自己等不同主體的反饋來(lái)評(píng)價(jià)員工績(jī)效。360度考核有自身的優(yōu)點(diǎn)，一是它打破了由上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢(shì)”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見(jiàn)”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。二是反映出不同考核者對(duì)于同一被考核者的不同看法，較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。三是員工參與管理的一種方式。但近乎完美的工具往往缺點(diǎn)也是致命的：一是成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評(píng)與建議，將工作上的問(wèn)題上升為個(gè)人情緒，利用考核機(jī)會(huì)“公報(bào)私仇”。二是考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對(duì)所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn)，因?yàn)樗械膯T工既是考核者又是被考核者。操作難度和風(fēng)險(xiǎn)也較高。
3、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)即完成某項(xiàng)任務(wù)、勝任某個(gè)崗位所具備的決定性因素，是基于崗位職責(zé)而設(shè)定并與員工工作任務(wù)密切相關(guān)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)了各崗位的工作重點(diǎn)。進(jìn)行考核時(shí)，從每個(gè)崗位的考核指標(biāo)中選取3-5個(gè)與員工本階段工作密切相關(guān)的重要指標(biāo)，以此為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核。關(guān)鍵指標(biāo)在單獨(dú)使用時(shí)，衡量的是員工的能力與素質(zhì)，而不是工作業(yè)績(jī)，在做綜合評(píng)價(jià)的時(shí)候也能起到一定的作用，適合年度的或階段性的員工能力素質(zhì)考評(píng)，而不適合短期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的考核。
操作難度指數(shù)： 風(fēng)險(xiǎn)指數(shù)：
4、“德能勤績(jī)”考核法
這是我國(guó)傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，是典型的模糊考核。大部分國(guó)有企業(yè)和政府機(jī)關(guān)單位采用的都是這種考核工具。這種考核工具在內(nèi)容上較為全面，不僅僅考核業(yè)績(jī)，“德能勤”也占到非常大的部分。“但德能勤績(jī)”考核法最大問(wèn)題是人情因素占的比重較大，主觀性強(qiáng)，有時(shí)“老好人”、“庸人”的考核分?jǐn)?shù)會(huì)很高，考核結(jié)果與實(shí)際績(jī)效相脫節(jié)。作為考核工具其風(fēng)險(xiǎn)最高。
從以上分析中可以看出，每一種績(jī)效考核方法都有其本身的缺點(diǎn)和局限性，它們所適用的公司類(lèi)型和規(guī)模也是不同的。另外，不同的文化背景下對(duì)其有效性也有所影響。對(duì)于企業(yè)而言，沒(méi)有必要刻意去追求或刻意模仿那些世界先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效工具，關(guān)鍵是吃透企業(yè)自身的管理實(shí)際，選擇最適合自己的績(jī)效管理工具——適合的才是最有效的!
績(jī)效考核在人力資源中的七大作用
績(jī)效考核是人力資源中的重要部分，績(jī)效考核的實(shí)施不僅有利于企業(yè)發(fā)展的管理，對(duì)人力資源的作用也是很大的。下面匯總績(jī)效考核在人力資源中的作用：
一、績(jī)效考核是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)
企業(yè)發(fā)展在人員調(diào)配之前，必須了解員工的使用情況，崗位分析和人崗匹配程度的調(diào)查，而進(jìn)行這些工作的主要手段就是績(jī)效考核。
二、績(jī)效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)
人員培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的基本手段。企業(yè)發(fā)展thldl.org.cn應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)員工教育培訓(xùn)力度。但也存在一些不足，主要是員工的積極程度不高，主動(dòng)程度較差，針對(duì)程度不強(qiáng)，培訓(xùn)方法單一，缺乏有效的教育培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系。
三、績(jī)效考核是員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要
與企業(yè)發(fā)展內(nèi)部一般的獎(jiǎng)懲制度不同，職業(yè)生涯管理著眼于幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯計(jì)劃。員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯過(guò)程中，員工將沿著原來(lái)設(shè)計(jì)的發(fā)展道路，不斷地從一個(gè)崗位轉(zhuǎn)移到另一個(gè)崗位，從比較低的層次上升到比較高的層次，直至達(dá)到職業(yè)生涯目標(biāo)。
四、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段
獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是激勵(lì)的主要內(nèi)容，獎(jiǎng)懲分明是人力資源管理的基本原則。要做到獎(jiǎng)罰分明，就必須科學(xué)、嚴(yán)格、公正地進(jìn)行績(jī)效考核，以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，決定獎(jiǎng)或罰的對(duì)象以及獎(jiǎng)或罰的等級(jí)。
五、績(jī)效考核是人員任用的依據(jù)人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，人員任用的原則是因事用人，用人所長(zhǎng)，容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長(zhǎng)處短處、優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)，近而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過(guò)績(jī)效考核。
六、績(jī)效考核是薪酬分配的依據(jù)
按勞分配是公認(rèn)的企業(yè)發(fā)展員工分配原則，不言而喻，準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。
七、績(jī)效考核是對(duì)企業(yè)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)干部的導(dǎo)向和激勵(lì)
通過(guò)發(fā)揮績(jī)效考核的導(dǎo)向和激勵(lì)作用，進(jìn)一步提升企業(yè)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)和干部的執(zhí)行能力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)和干部牢固樹(shù)立和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、正確績(jī)效觀，形成認(rèn)真管理、一心一意謀發(fā)展的氛圍。
績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，滲透到企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，保障企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)和提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的巨大功效不容忽視。企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營(yíng)者和人力資源管理人員要主動(dòng)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)，用科學(xué)的理論武裝現(xiàn)代管理制度。通過(guò)定期的培訓(xùn)和宣傳，將績(jī)效考核的內(nèi)容和方法以及功效傳播給企業(yè)發(fā)展的每一個(gè)員工，在科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲制度的激勵(lì)下，發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性。此外，還要加強(qiáng)績(jī)效考核與薪酬管理的結(jié)合，保證兩項(xiàng)措施在人力資源管理中發(fā)揮更強(qiáng)的作用。
薪酬管理的本質(zhì)
薪酬管理是影響人們?cè)鯓雍蜑槭裁催x擇在某個(gè)組織而不是其他組織工作的一個(gè)重要因素。為了吸引和留住有能力的員工而準(zhǔn)備了多種薪酬類(lèi)型的雇主必定更有競(jìng)爭(zhēng)力。
薪酬的類(lèi)型
報(bào)酬可以是內(nèi)在的，也可以是外在的。內(nèi)在的報(bào)酬包括對(duì)完成某個(gè)任務(wù)或達(dá)到某些績(jī)效目標(biāo)的表?yè)P(yáng)。薪酬對(duì)心理和社會(huì)產(chǎn)生的其他影響是內(nèi)在報(bào)酬的體現(xiàn)。外在的報(bào)酬是切實(shí)可見(jiàn)的，有貨幣和非貨幣兩種形式。一個(gè)薪酬計(jì)劃的組成部分包括兩種形式。直接報(bào)酬，即雇主用貨幣形式來(lái)回報(bào)員工完成的工作。非直接報(bào)酬如健康保險(xiǎn)，雇主是向所有公司成員提供的?；拘匠旰涂勺冃匠晔侵苯訄?bào)酬最常見(jiàn)的兩種形式。
基本報(bào)酬
基本報(bào)酬是員工獲得的基本回報(bào)，通常以工資或薪水的形式出現(xiàn)，稱(chēng)為基本工資。許多組織采用兩種基本付薪形式，按小時(shí)計(jì)和按月計(jì)，這兩種形式以工資的分配方式和工作性質(zhì)來(lái)區(qū)分。小時(shí)工資是最常見(jiàn)的以工作時(shí)間為基礎(chǔ)的付薪形式，員工根據(jù)工作時(shí)間按小時(shí)拿工資。相對(duì)地，薪水則是人們?cè)谝欢〞r(shí)間獲得的固定報(bào)酬，而不考慮具體工作時(shí)間的長(zhǎng)短。拿薪水的員工一般比領(lǐng)工資的員工的地位要高。一些公司堅(jiān)持對(duì)生產(chǎn)一線的員工和辦公室職員全部使用薪水制，目的是為了加強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度和對(duì)組織的投入。然而，根據(jù)州和聯(lián)邦的法律，他們?nèi)孕鑼?duì)某些員工支付加班費(fèi)。
可變報(bào)酬
直接報(bào)酬的另一種類(lèi)型就是可變報(bào)酬，是一種與個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效直接相聯(lián)系的薪酬形式。對(duì)大部分員工而言，最常見(jiàn)的可變報(bào)酬形式是獎(jiǎng)金和短期激勵(lì)性報(bào)酬。經(jīng)理人常獲得更長(zhǎng)期的報(bào)酬，如期權(quán)?？勺儓?bào)酬包括經(jīng)理人的報(bào)酬。
福利
許多組織以間接的方式提供大量的外在回報(bào)。在這種間接的薪酬中，員工得到的是有形價(jià)值利益而非金錢(qián)。福利就是這樣一種不考慮員工績(jī)效表現(xiàn)而給予具有公司員工資格的某個(gè)或某些員工的間接性報(bào)酬，如醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪假期、退休金等。
薪酬管理的責(zé)任
在許多組織中，薪酬支出都是一筆巨大的開(kāi)支。例如，一家大酒店的員工薪水和福利開(kāi)支占所有成本的60%。盡管實(shí)際的薪酬成本很容易計(jì)算，但雇主和員工得到的利益卻很難衡量。為了有效地管理成本和收益，人力資源管理專(zhuān)家和其他經(jīng)理必須合作一致。
薪酬管理職責(zé)的由清楚的分工組成。由人力資源專(zhuān)家負(fù)責(zé)指導(dǎo)公司的薪酬體系的設(shè)立和管理，以及工作評(píng)估和工資調(diào)查。同時(shí)，由于涉及技術(shù)復(fù)雜性，人力資源專(zhuān)家一般只負(fù)責(zé)制定基本報(bào)酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)和政策，而不一定進(jìn)行薪水冊(cè)的編制。這種工作一般都是尋求外部資源的首選。然而，現(xiàn)在某些公司也留下來(lái)自行處理，原因在于軟件和因特網(wǎng)操作方面的長(zhǎng)足進(jìn)步。當(dāng)決定薪酬增長(zhǎng)時(shí)，執(zhí)行經(jīng)理根據(jù)人力資源部門(mén)和高層管理者制定的政策和方針，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。
以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的“常用的績(jī)效考核方法”，希望大家能夠喜歡!
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