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常用的績效考核方法

時(shí)間: 曉敏706 分享

  績效考核是一家企業(yè)的重要組成部分之一,常用的績效考核方法究竟是什么呢?一起來看看下面學(xué)習(xí)啦小編為你帶來的“常用的績效考核方法”,這其中也許就有你需要的。

  盤點(diǎn)企業(yè)常用的績效考核法

  績效考核是現(xiàn)代常用的人力資源管理手段之一,但是很多企業(yè)在績效考核的過程中往往會(huì)出現(xiàn)責(zé)任不明互相推諉、考核不公允考核結(jié)果不被認(rèn)可、考核水分太大流于形式等諸多問題。導(dǎo)致績效考核出現(xiàn)問題的原因是多方面的,例如:采取錯(cuò)誤的考核方式,沒有提前將工作進(jìn)行細(xì)分,亦沒有進(jìn)行定崗定責(zé);績效考核方式采取負(fù)向激勵(lì),使員工對(duì)績效怨聲載道;缺乏戰(zhàn)略高度的人力資源管理,以至于績效考核無法與公司實(shí)際情況掛鉤……下文從人力資源角度分析了幾種績效考核的方式及產(chǎn)生的影響。各有利弊,亦各有側(cè)重,分享給大家,希望對(duì)企業(yè)績效考核有所助益。

  1、“PDCA閉環(huán)式”考核法

  所謂PDCA,即計(jì)劃(Plan)、實(shí)施(Do)、檢查(Check)、行動(dòng)(Action),最早是由美國質(zhì)量管理專家戴明提出來的。無論哪一項(xiàng)工作都離不開PDCA的循環(huán),每一項(xiàng)工作都需要經(jīng)過計(jì)劃、執(zhí)行計(jì)劃、檢查計(jì)劃、對(duì)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整并不斷改善這樣四個(gè)階段。對(duì)HR經(jīng)理來說,這是一個(gè)有效控制管理過程并考核工作質(zhì)量和績效的工具。目前,它已經(jīng)在一些企業(yè)管理軟件中得到了成功的應(yīng)用。

  以應(yīng)用PDCA最為有效的北森tita.com為例,在即將上線的北森tita.com新考核模塊中,基于tita.com平臺(tái),企業(yè)老板或部門領(lǐng)導(dǎo)發(fā)起部門下的績效考核活動(dòng),員工接到績效通知后創(chuàng)建考核目標(biāo)。在制作考核目標(biāo)的同時(shí),可以打通tita.com所有的工作計(jì)劃和項(xiàng)目任務(wù),一鍵導(dǎo)入所有計(jì)劃內(nèi)和計(jì)劃外的日常項(xiàng)目任務(wù),同步所有工作狀態(tài)和評(píng)價(jià)結(jié)果,最直觀的反饋到員工考核表里。通過靈活的考核流程配置,員工可以很輕松的完成自評(píng)環(huán)節(jié),上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)也可以直觀的根據(jù)日常執(zhí)行過程和任務(wù)結(jié)果給予綜合評(píng)分,最終匯總生成一份員工的考核結(jié)果。

  北森tita.com通過PDCA閉環(huán),更加強(qiáng)調(diào)績效過程,上下級(jí)匯報(bào)關(guān)系間可針對(duì)某項(xiàng)計(jì)劃任務(wù)實(shí)時(shí)溝通、及時(shí)反饋,真正將績效提升落實(shí)在每項(xiàng)具體工作中。這樣的績效管理優(yōu)勢在于,一是形成激勵(lì);二是有效管理;三是明確任務(wù);四是達(dá)到自我管理。

  2、360度績效反饋法

  360度考核法又稱為全方位考核法,最早由英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。該方法是指通過員工的主管、同事、下屬、顧客和員工自己等不同主體的反饋來評(píng)價(jià)員工績效。360度考核有自身的優(yōu)點(diǎn),一是它打破了由上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度,可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。二是反映出不同考核者對(duì)于同一被考核者的不同看法,較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。三是員工參與管理的一種方式。但近乎完美的工具往往缺點(diǎn)也是致命的:一是成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評(píng)與建議,將工作上的問題上升為個(gè)人情緒,利用考核機(jī)會(huì)“公報(bào)私仇”。二是考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對(duì)所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn),因?yàn)樗械膯T工既是考核者又是被考核者。操作難度和風(fēng)險(xiǎn)也較高。

  3、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法

  關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)即完成某項(xiàng)任務(wù)、勝任某個(gè)崗位所具備的決定性因素,是基于崗位職責(zé)而設(shè)定并與員工工作任務(wù)密切相關(guān)的衡量標(biāo)準(zhǔn),體現(xiàn)了各崗位的工作重點(diǎn)。進(jìn)行考核時(shí),從每個(gè)崗位的考核指標(biāo)中選取3-5個(gè)與員工本階段工作密切相關(guān)的重要指標(biāo),以此為標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工進(jìn)行績效考核。關(guān)鍵指標(biāo)在單獨(dú)使用時(shí),衡量的是員工的能力與素質(zhì),而不是工作業(yè)績,在做綜合評(píng)價(jià)的時(shí)候也能起到一定的作用,適合年度的或階段性的員工能力素質(zhì)考評(píng),而不適合短期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的考核。

  操作難度指數(shù): 風(fēng)險(xiǎn)指數(shù):

  4、“德能勤績”考核法

  這是我國傳統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)方法,是典型的模糊考核。大部分國有企業(yè)和政府機(jī)關(guān)單位采用的都是這種考核工具。這種考核工具在內(nèi)容上較為全面,不僅僅考核業(yè)績,“德能勤”也占到非常大的部分。“但德能勤績”考核法最大問題是人情因素占的比重較大,主觀性強(qiáng),有時(shí)“老好人”、“庸人”的考核分?jǐn)?shù)會(huì)很高,考核結(jié)果與實(shí)際績效相脫節(jié)。作為考核工具其風(fēng)險(xiǎn)最高。

  從以上分析中可以看出,每一種績效考核方法都有其本身的缺點(diǎn)和局限性,它們所適用的公司類型和規(guī)模也是不同的。另外,不同的文化背景下對(duì)其有效性也有所影響。對(duì)于企業(yè)而言,沒有必要刻意去追求或刻意模仿那些世界先進(jìn)企業(yè)的績效工具,關(guān)鍵是吃透企業(yè)自身的管理實(shí)際,選擇最適合自己的績效管理工具——適合的才是最有效的!

  績效考核在人力資源中的七大作用

  績效考核是人力資源中的重要部分,績效考核的實(shí)施不僅有利于企業(yè)發(fā)展的管理,對(duì)人力資源的作用也是很大的。下面匯總績效考核在人力資源中的作用:

  一、績效考核是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)

  企業(yè)發(fā)展在人員調(diào)配之前,必須了解員工的使用情況,崗位分析和人崗匹配程度的調(diào)查,而進(jìn)行這些工作的主要手段就是績效考核。

  二、績效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)

  人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的基本手段。企業(yè)發(fā)展thldl.org.cn應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)員工教育培訓(xùn)力度。但也存在一些不足,主要是員工的積極程度不高,主動(dòng)程度較差,針對(duì)程度不強(qiáng),培訓(xùn)方法單一,缺乏有效的教育培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系。

  三、績效考核是員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要

  與企業(yè)發(fā)展內(nèi)部一般的獎(jiǎng)懲制度不同,職業(yè)生涯管理著眼于幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯計(jì)劃。員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯過程中,員工將沿著原來設(shè)計(jì)的發(fā)展道路,不斷地從一個(gè)崗位轉(zhuǎn)移到另一個(gè)崗位,從比較低的層次上升到比較高的層次,直至達(dá)到職業(yè)生涯目標(biāo)。

  四、績效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段

  獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是激勵(lì)的主要內(nèi)容,獎(jiǎng)懲分明是人力資源管理的基本原則。要做到獎(jiǎng)罰分明,就必須科學(xué)、嚴(yán)格、公正地進(jìn)行績效考核,以績效考核結(jié)果為依據(jù),決定獎(jiǎng)或罰的對(duì)象以及獎(jiǎng)或罰的等級(jí)。

  五、績效考核是人員任用的依據(jù)人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)洌藛T任用的原則是因事用人,用人所長,容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長處短處、優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn),近而分析其適合何種職位,必須經(jīng)過績效考核。

  六、績效考核是薪酬分配的依據(jù)

  按勞分配是公認(rèn)的企業(yè)發(fā)展員工分配原則,不言而喻,準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。

  七、績效考核是對(duì)企業(yè)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)干部的導(dǎo)向和激勵(lì)

  通過發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向和激勵(lì)作用,進(jìn)一步提升企業(yè)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)和干部的執(zhí)行能力,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)和干部牢固樹立和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、正確績效觀,形成認(rèn)真管理、一心一意謀發(fā)展的氛圍。

  績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程,滲透到企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節(jié),保障企業(yè)正常經(jīng)營和提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的巨大功效不容忽視。企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營者和人力資源管理人員要主動(dòng)加強(qiáng)對(duì)績效考核相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí),用科學(xué)的理論武裝現(xiàn)代管理制度。通過定期的培訓(xùn)和宣傳,將績效考核的內(nèi)容和方法以及功效傳播給企業(yè)發(fā)展的每一個(gè)員工,在科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲制度的激勵(lì)下,發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性。此外,還要加強(qiáng)績效考核與薪酬管理的結(jié)合,保證兩項(xiàng)措施在人力資源管理中發(fā)揮更強(qiáng)的作用。

  薪酬管理的本質(zhì)

  薪酬管理是影響人們?cè)鯓雍蜑槭裁催x擇在某個(gè)組織而不是其他組織工作的一個(gè)重要因素。為了吸引和留住有能力的員工而準(zhǔn)備了多種薪酬類型的雇主必定更有競爭力。

  薪酬的類型

  報(bào)酬可以是內(nèi)在的,也可以是外在的。內(nèi)在的報(bào)酬包括對(duì)完成某個(gè)任務(wù)或達(dá)到某些績效目標(biāo)的表揚(yáng)。薪酬對(duì)心理和社會(huì)產(chǎn)生的其他影響是內(nèi)在報(bào)酬的體現(xiàn)。外在的報(bào)酬是切實(shí)可見的,有貨幣和非貨幣兩種形式。一個(gè)薪酬計(jì)劃的組成部分包括兩種形式。直接報(bào)酬,即雇主用貨幣形式來回報(bào)員工完成的工作。非直接報(bào)酬如健康保險(xiǎn),雇主是向所有公司成員提供的。基本薪酬和可變薪酬是直接報(bào)酬最常見的兩種形式。

  基本報(bào)酬

  基本報(bào)酬是員工獲得的基本回報(bào),通常以工資或薪水的形式出現(xiàn),稱為基本工資。許多組織采用兩種基本付薪形式,按小時(shí)計(jì)和按月計(jì),這兩種形式以工資的分配方式和工作性質(zhì)來區(qū)分。小時(shí)工資是最常見的以工作時(shí)間為基礎(chǔ)的付薪形式,員工根據(jù)工作時(shí)間按小時(shí)拿工資。相對(duì)地,薪水則是人們?cè)谝欢〞r(shí)間獲得的固定報(bào)酬,而不考慮具體工作時(shí)間的長短。拿薪水的員工一般比領(lǐng)工資的員工的地位要高。一些公司堅(jiān)持對(duì)生產(chǎn)一線的員工和辦公室職員全部使用薪水制,目的是為了加強(qiáng)員工的忠誠度和對(duì)組織的投入。然而,根據(jù)州和聯(lián)邦的法律,他們?nèi)孕鑼?duì)某些員工支付加班費(fèi)。

  可變報(bào)酬

  直接報(bào)酬的另一種類型就是可變報(bào)酬,是一種與個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織績效直接相聯(lián)系的薪酬形式。對(duì)大部分員工而言,最常見的可變報(bào)酬形式是獎(jiǎng)金和短期激勵(lì)性報(bào)酬。經(jīng)理人常獲得更長期的報(bào)酬,如期權(quán)。可變報(bào)酬包括經(jīng)理人的報(bào)酬。

  福利

  許多組織以間接的方式提供大量的外在回報(bào)。在這種間接的薪酬中,員工得到的是有形價(jià)值利益而非金錢。福利就是這樣一種不考慮員工績效表現(xiàn)而給予具有公司員工資格的某個(gè)或某些員工的間接性報(bào)酬,如醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪假期、退休金等。

  薪酬管理的責(zé)任

  在許多組織中,薪酬支出都是一筆巨大的開支。例如,一家大酒店的員工薪水和福利開支占所有成本的60%。盡管實(shí)際的薪酬成本很容易計(jì)算,但雇主和員工得到的利益卻很難衡量。為了有效地管理成本和收益,人力資源管理專家和其他經(jīng)理必須合作一致。

  薪酬管理職責(zé)的由清楚的分工組成。由人力資源專家負(fù)責(zé)指導(dǎo)公司的薪酬體系的設(shè)立和管理,以及工作評(píng)估和工資調(diào)查。同時(shí),由于涉及技術(shù)復(fù)雜性,人力資源專家一般只負(fù)責(zé)制定基本報(bào)酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)和政策,而不一定進(jìn)行薪水冊(cè)的編制。這種工作一般都是尋求外部資源的首選。然而,現(xiàn)在某些公司也留下來自行處理,原因在于軟件和因特網(wǎng)操作方面的長足進(jìn)步。當(dāng)決定薪酬增長時(shí),執(zhí)行經(jīng)理根據(jù)人力資源部門和高層管理者制定的政策和方針,對(duì)員工的績效進(jìn)行評(píng)估。

  以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的“常用的績效考核方法”,希望大家能夠喜歡!

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常用的績效考核方法

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