人力資源規(guī)劃的特點
人力資源規(guī)劃的特點
人力資源與其他資源不同，其開發(fā)和利用有自身的規(guī)律和特點。一起來看看下面學習啦小編為你帶來的“人力資源規(guī)劃的特點”，這其中也許就有你需要的。
人力資源的特點
1.人力資源的生物性
人首先是一種生物。人力資源存在于人體之中，是有生命的“活”資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然屬性，根據(jù)人的自然屬性與生理特征進行符合人性的管理。人力資源屬于人類自身所特有，因此具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特性。
2.人力資源的時限性
時限性是指人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制。作為生物有機體的個人，其生命是有周期的，每個人都要經(jīng)歷幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有勞動能力的時間是生命周期中的一部分，其各個時期資源的可利用程度也不相同。無論哪類人，都有其才能發(fā)揮的最佳期、最佳年齡段。如果其才能未能在這一時期充分利用開發(fā)，就會導致人力資源的浪費。因此，人力資源的開發(fā)與管理必須尊重人力資源的時限性特點，做到適時開發(fā)、及時利用、講究時效，最大限度地保證人力資源的產(chǎn)出，延長其發(fā)揮作用的時間。
3.人力資源的再生性
經(jīng)濟資源分為可再生性資源和非再生性資源兩大類。非再生性資源最典型的是礦藏，如煤礦、金礦、鐵礦、石油等，每開發(fā)和使用一批，其總量就減少一批，決不能憑借自身的機制加以恢復。另一些資源，如森林，在開發(fā)和使用過后，只要保持必要的條件，可以再生，保持資源總體的數(shù)量。人力資源也具有再生性，它基于人口的再生產(chǎn)和勞動力的再生產(chǎn)，通過人口總體內(nèi)個體的不斷更替和“勞動力耗費——勞動力生產(chǎn)——勞動力再次耗費——勞動力再次生產(chǎn)”的過程得以實現(xiàn)。同時，人的知識與技能陳舊、老化也可以通過培訓和再學習等手段得到更新。當然，人力資源的再生性不同于一般生物資源的再生性，除了遵守一般生物學規(guī)律之外，它還受人類意識的支配和人類活動的影響。從這個意義上來說，人力資源要實現(xiàn)自我補償、自我更新、持續(xù)開發(fā)，這就要求人力資源的開發(fā)與管理注重終身教育，加強后期的培訓與開發(fā)。
4.人力資源在使用過程中的磨損性
人力資源在使用過程中會出現(xiàn)有形磨損和無形磨損，勞動者自身的疾病和衰老是有形磨損，勞動者知識和技能的老化是無形磨損。在現(xiàn)代社會，人力資源的這種磨損呈現(xiàn)以下特點：首先，與傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)社會和工業(yè)社會里較多地表現(xiàn)為有形磨損不同，現(xiàn)代社會更多地表現(xiàn)為無形磨損;其次，當今社會的一個重要特征是新技術(shù)不斷取代原有技術(shù)，而且更新周期越來越短，致使員工的知識和技能老化加劇，人力資源的磨損速度越來越快;最后，人力資源補償?shù)碾y度加大，這是因為當今社會的人力資源磨損主要表現(xiàn)為無形磨損，而無形磨損的補償比起有形磨損的補償要困難得多;同時，由于人力資源磨損速度的加快，也使得補償?shù)馁M用越來越高。
5.人力資源的社會性
人處在一定的社會之中，人力資源的形成、配置、利用、開發(fā)是通過社會分工來完成的，是以社會的存在為前提條件的。人力資源的社會性，主要表現(xiàn)為人與人之間的交往及由此產(chǎn)生的千絲萬縷的聯(lián)系。人力資源開發(fā)的核心，在于提高個體的素質(zhì)，因為每一個個體素質(zhì)的提高，必將形成高水平的人力資源質(zhì)量。但是，在現(xiàn)代社會中，在高度社會化大生產(chǎn)的條件下，個體要通過一定的群體來發(fā)揮作用，合理的群體組織結(jié)構(gòu)有助于個體的成長及高效地發(fā)揮作用，不合理的群體組織結(jié)構(gòu)則會對個體構(gòu)成壓抑。群體組織結(jié)構(gòu)在很大程度上又取決于社會環(huán)境，社會環(huán)境構(gòu)成了人力資源的大背景，它通過群體組織直接或間接地影響人力資源開發(fā)，這就給人力資源管理提出了要求：既要注重人與人、人與團體、人與社會的關(guān)系協(xié)調(diào)，又要注重組織中團隊建設(shè)的重要性。
6.人力資源的能動性
能動性是人力資源區(qū)別于其他資源的本質(zhì)所在。其他資源在被開發(fā)的過程中，完全處于被動的地位;人力資源則不同，它在被開發(fā)的過程中，有思維與情感，能對自身行為作出抉擇，能夠主動學習與自主地選擇職業(yè)，更為重要的是人力資源能夠發(fā)揮主觀能動性，有目的、有意識地利用其他資源進行生產(chǎn)，推動社會和經(jīng)濟的發(fā)展。同時，人力資源具有創(chuàng)造性思維的潛能，能夠在人類活動中發(fā)揮創(chuàng)造性的作用，既能創(chuàng)新觀念、革新思想，又能創(chuàng)造新的生產(chǎn)工具、發(fā)明新的技術(shù)。
7.人力資源具有生產(chǎn)者和消費者的角色兩重性
人力資源既是投資的結(jié)果，又能創(chuàng)造財富;或者說，它既是生產(chǎn)者，又是消費者，具有角色兩重性。人力資源的投資來源于個人和社會兩個方面，包括教育培訓、衛(wèi)生健康等。人力資源質(zhì)量的高低，完全取決于投資的程度。人力資源投資是一種消費行為，并且這種消費行為是必需的、先于人力資本的收益。研究證明，人力資源的投資具有高增值性，無論從社會還是個人角度看，都遠遠大于對其他資源投資所產(chǎn)生的收益。
8.人力資源的增值性
人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。人力資源在開發(fā)和使用過程中，一方面可以創(chuàng)造財富;另一方面通過知識經(jīng)驗的積累、更新，提升自身的價值，從而使組織實現(xiàn)價值增值。
中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的四項重點
中小企業(yè)人力資源規(guī)劃不能照搬照抄大企業(yè)規(guī)劃的教條，而應(yīng)當立足解決問題，形成具有自身風格和特點的、靈活多變的規(guī)劃模式。
中小企業(yè)HR規(guī)劃的困惑之源
不少中小企業(yè)在做人力資源規(guī)劃時都有一個困惑：明明投入了不少的時間和精力，但為什么人力資源規(guī)劃并沒取得應(yīng)有的回報?仔細研究發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的這一困惑同中小企業(yè)在戰(zhàn)略規(guī)劃時的困惑一樣，正如麥肯錫顧問所說，規(guī)劃工作有時就像遠古時代舉行的儀式，跳著舞，揮著羽毛，打著鼓，然后就懷著一種神秘的期待：好的結(jié)果將會隨之而來。然而，事實往往并不能如人所愿。 這一困惑主要源于中小企業(yè)所處特定發(fā)展階段的特有問題對人力資源規(guī)劃形成的制約，這種制約主要包括兩方面：
■ 方向性制約：
規(guī)劃依據(jù)不夠充分和明確
從理論上說，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)當是人力資源規(guī)劃的一個重要前提。但是，外部環(huán)境的復雜和不確定性導致中小企業(yè)戰(zhàn)略模糊，甚至戰(zhàn)略缺失，在規(guī)劃時有一種“摸著石頭過河”的感覺，有時甚至覺得連石頭都摸不著，還談何做人力資源規(guī)劃?
■ 基礎(chǔ)性制約：
規(guī)劃支撐體系不完善
中小企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)相對薄弱，對人力資源規(guī)劃缺乏有力的支撐。一方面，戰(zhàn)略的不確定性會帶來相對頻繁的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，使得人力資源的基礎(chǔ)性工作(如職位分析、考核等)更為復雜。另一方面，中小企業(yè)一般“重業(yè)務(wù)、輕管理”，再加上人力資源管理相對滯后于業(yè)務(wù)管理，資源配置也不夠充分，從而人力資源管理很難形成系統(tǒng)、完整、成熟的支撐體系。此外，人力資源規(guī)劃過程中需要決策者、業(yè)務(wù)部門、人力資源部門之間的密切協(xié)作，而實際工作中，多數(shù)中小企業(yè)的直線經(jīng)理尚未充分發(fā)揮其應(yīng)有的人力資源管理職能，業(yè)務(wù)管理與人力資源管理分離。這種“兩張皮”的現(xiàn)象容易造成規(guī)劃工作中，人力資源部門一頭熱，致使規(guī)劃的輸出大打折扣，可執(zhí)行性也較差。
因此，中小企業(yè)只有從實際出發(fā)，以新的視角重新審視人力資源規(guī)劃，形成符合自身特點和要求的規(guī)劃思路，才能突破制約，從而有效地指導人力資源規(guī)劃的制定和實施，具體可從四個重點來把握。
深入挖掘規(guī)劃內(nèi)涵，合理定位規(guī)劃目標
表面來看，人力資源規(guī)劃就是通過分析和預測企業(yè)人力資源需求和供給以及相關(guān)的要素，制定必要的政策和措施，以確保實現(xiàn)人力資源供給與需求的平衡。 自上世紀70年代起，人力資源規(guī)劃也開始關(guān)注于組織和戰(zhàn)略的結(jié)合，關(guān)注戰(zhàn)略實現(xiàn)過程中的人力資源問題，并通過策略選擇，系統(tǒng)地解決這些問題。實際上，人力資源規(guī)劃可以劃分為三個不同的層面：
層面一：關(guān)注人才供需平衡，即進行人力資源供給與需求的預測和分析;
層面二：關(guān)注供需平衡的實現(xiàn)，即通過制定相關(guān)政策，確保組織有能力和正確的途徑來實現(xiàn)人才的供需平衡;
層面三：關(guān)注基礎(chǔ)支撐，即通過建立基礎(chǔ)的管理體系，形成有效的機制和管理工具，實現(xiàn)對規(guī)劃過程及規(guī)劃執(zhí)行的有效支撐。
在這三個層面中，下一層支撐上一層的實現(xiàn)。三個層面的目標綜合起來就形成了人力資源規(guī)劃的總體目標域。
在人力資源規(guī)劃過程中，大家通常把精力集中于第一層面(這可能源于規(guī)劃教科書的影響或者優(yōu)秀企業(yè)的標桿作用)。然而，容易忽略的是，優(yōu)秀企業(yè)一般都具備規(guī)劃實施的基礎(chǔ)平臺和規(guī)范的運作體系，在規(guī)劃的第三層面非常強，能夠形成對人才“選”、“育”、“用”、“留”的有效支持，使大多數(shù)問題在企業(yè)現(xiàn)有的體系中均可以找到落腳點。所以，在人力資源規(guī)劃中只需關(guān)注需求與供給預測以及特殊的政策問題就可以了。
相對而言，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃一般不具備這樣一個平臺。所以，只有走出局限于供需平衡的誤區(qū)，只把供需平衡問題僅僅當作規(guī)劃中的一個環(huán)節(jié)，甚至不把它作為主要的目標，進而在更為廣泛的空間中尋求系統(tǒng)地解決人力資源問題的方式和方法，才能真正實現(xiàn)人力資源規(guī)劃的總體目標。所以，從規(guī)劃形式和規(guī)劃內(nèi)容方面來說，相對于優(yōu)秀的大型企業(yè)，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃在某些方面不是變得簡單，而是更加復雜了。
中小企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)當定位于尋求人力資源管理問題的解決之道，重點在規(guī)劃的第二層面和第三層面上合理選擇目標，圍繞業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)θ肆Y源管理的要求，準確定位和解決人力資源管理問題，同時，通過不斷完善人力資源各項基礎(chǔ)管理工作，實現(xiàn)對問題解決的有效支持。
建立多層次、多視角的規(guī)劃主線
對人力資源規(guī)劃的要求主要來源于三個方面：戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)發(fā)展的要求、組織變革的要求、人力資源基礎(chǔ)體系建設(shè)的要求。從這三個方面分析出發(fā)，最終可以排列出一系列需要完成的人力資源管理相關(guān)目標和任務(wù)，根據(jù)緊急程度、重要程度、資源約束條件就可以比較容易地選擇出規(guī)劃的重點內(nèi)容。簡單來說，這一過程的核心就是“挖問題，理思路，定主線，提方案”的過程。根據(jù)各項要求而延伸出的、不同層次的人力資源管理問題及其可行的解決方案就構(gòu)成了人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容。
其中，明確規(guī)劃的主線十分重要。這里所說的規(guī)劃主線同小說中的寫作主線是有所區(qū)別的，所謂規(guī)劃的主線就是人力資源工作開展的主線，它體現(xiàn)出問題解決的不同視角和重點，并決定著規(guī)劃的內(nèi)容。比如，某小型企業(yè)面臨銷售人員不足的問題。以此問題的解決為主線，該企業(yè)在年度人力資源管理規(guī)劃中就會鎖定銷售人員的需求預測、招聘、以及與之相應(yīng)的培訓和績效管理工作。
隨著視角的改變和關(guān)注問題的不同，人力資源規(guī)劃可以同時擁有多條主線，這些主線可以獨立平行，也可以相互交叉。人才招募、人才培養(yǎng)、模塊建設(shè)、員工關(guān)系、利益協(xié)調(diào)、“空降兵”生存、甚至人力資源變革管理都可以作為人力資源規(guī)劃的主線條。當一條主線的工作完成，形成規(guī)范的可復制的方法之后，就會形成一條測試企業(yè)人力資源管理體系的觸角，或者演化成體系中的一條血脈。多條主線的交織構(gòu)建成一個有效的系統(tǒng)，通過對相互交織的主線進行分析，就可以從不同的維度折射出人力資源管理的內(nèi)部細微結(jié)構(gòu)，讓中小企業(yè)在進行人力資源決策時對問題把握得更為準確。
只要從上述規(guī)劃主線的思路出發(fā)，即使企業(yè)缺乏戰(zhàn)略或者戰(zhàn)略不清晰，我們也可以據(jù)此進行人力資源規(guī)劃了。因為企業(yè)的業(yè)務(wù)運作是常在的，企業(yè)的管理問題是常有的，可以通過轉(zhuǎn)換視角從不同的層面重新審視企業(yè)管理系統(tǒng)，尋找并定位人力資源管理的相關(guān)問題。不確定的就讓它不確定，抓住能抓住的東西，規(guī)劃不是為了使人力資源管理表面完美，而是為了解決實際問題。
實現(xiàn)從基礎(chǔ)性支撐到“體系”建設(shè)的循環(huán)
中小企業(yè)要做好人力資源規(guī)劃，基礎(chǔ)性支撐工作必不可少。
基礎(chǔ)性工作包括許多內(nèi)容，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域，比如計劃與預算管理體系、企業(yè)目標管理體系等等。就人力資源管理的范籌而言，簡單地說，這些基礎(chǔ)性工作就是我們稱之為“人力資源管理體系”的東西。
中小企業(yè)一般缺少完整的“人力資源管理體系”平臺，所以對于很多中小企業(yè)來說，“體系”的建設(shè)或多或少都會納入人力資源規(guī)劃的范圍，成為規(guī)劃的內(nèi)容之一。由于規(guī)劃是為實現(xiàn)規(guī)劃的目標服務(wù)的，所以當目標和任務(wù)的實現(xiàn)需要建立一種相對穩(wěn)定的支撐機制時，這種支撐機制就可以納入這一“體系”。所以，從職位分析、職位設(shè)置、績效管理、激勵機制、職業(yè)規(guī)劃到管理方式應(yīng)當說都屬這一范疇。具體解決問題時，這些管理模塊就成為可以選擇的工具。
所以我們強調(diào)，人力資源規(guī)劃過程也是人力資源管理體系建立和規(guī)范的過程。其實，伴隨著規(guī)劃中問題分析和解決的深入，經(jīng)常會產(chǎn)生一些創(chuàng)新性的機制和工具。對于企業(yè)來說，這些創(chuàng)新性的機制在規(guī)范以后十分有必要納入“體系”建設(shè)之中。而這些體系中的特色內(nèi)容往往就成就了我們通常聽說的“某某企業(yè)模式”。此外，規(guī)劃中的這種創(chuàng)新實際上也意味著對原有功能模塊以及管理模式的重新修正，以形成適合企業(yè)自身特點的有效管理工具。
這種創(chuàng)新有時是很特別的，它并不意味著技術(shù)上的先進。例如，定義人才通常認為是人力資源規(guī)劃工作的基礎(chǔ)，也是人力資源規(guī)劃的起點。不同企業(yè)定義人才的方式區(qū)別很大，通用的方式是依據(jù)職位分析和職位評估，通過科學的標準來進行系統(tǒng)識別。然而，有的中小企業(yè)通過一番頭腦風暴也許就可以解決80%的問題，這也不失為一種有效的方法。
有一家企業(yè)在靈活運用“任職資格”工具方面也很有創(chuàng)意。由于企業(yè)發(fā)展迅速，人才需求在增加，但人才流失率卻居高不下。在分析情況之后，為解決這一問題，他們決定引入任職資格體系。但由于業(yè)務(wù)不成熟，無法建立一套相對完整、科學的資格標準，他們就直接跨過了所謂的全面、規(guī)范的科學方法，直接設(shè)計了一個十分概括而又簡單的資格標準，對企業(yè)技術(shù)類人員實施了分層分級的管理，這一措施大大降低了人員流失率。現(xiàn)在，他們在執(zhí)行中已經(jīng)開始細化標準，并回過頭來考慮“任職標準牽引能力提升”和其他方面的問題。他們的成功得益于對任職資格管理工具同自身問題解決的有效結(jié)合，以及對目標的準確把握。這對于那些教條地認為只有成熟的職類才可以建立任職資格體系的人無疑很有啟發(fā)。 從基礎(chǔ)性支撐到建立體系是一個循序漸進的過程。從人力資源管理問題的解決過程中總結(jié)經(jīng)驗、工具、模式，用以豐富“體系”，然后再將各類經(jīng)驗、工具、模式用于解決實際問題。通過點滴的積累，企業(yè)規(guī)劃的支撐平臺就逐漸形成了，適合企業(yè)特點的人力資源管理體系也會慢慢醞釀成熟。 以變革管理引導規(guī)劃的有效實施
中小企業(yè)人力資源規(guī)劃包含著對人力資源管理舊模式的否定和發(fā)展，有時甚至包括模式的重新構(gòu)建。這一過程就是人力資源管理變革的過程。伴隨著利益的調(diào)整以及對原有習慣的沖擊，人力資源管理變革工作往往會遇到較大的阻力，只有實施有效的變革管理才能使企業(yè)航船順利渡過險灘。
首先，人力資源管理變革要爭取得到企業(yè)高層領(lǐng)導的有力支持。領(lǐng)導不支持，一切都是空話。有了領(lǐng)導的支持，還要成立高效的組織，只有建立企業(yè)高層、人力資源部、業(yè)務(wù)部門緊密合作的運作機制，才能有效地引導人力資源管理的變革。
其次，要制定包含具體項目和任務(wù)的行動計劃，明確目標、時間要求、實施要點、責任歸屬、費用預算、項目監(jiān)控和驗收或完成標志等。這些內(nèi)容實際上構(gòu)成了一份份的項目任務(wù)書。針對各項任務(wù)，可以分解和落實職責，設(shè)定具體指標，納入考核并制定相應(yīng)的獎懲措施。此外，可以考慮建立針對項目實施的問題反饋、求助和決策機制，有效促進各項目的順利開展。人力資源規(guī)劃不是用來欣賞的，沒有行動計劃，再好的遠景也只能是虛無飄渺的海市蜃樓。
最后，要做好變革溝通和培訓工作，讓溝通和培訓貫穿于人力資源管理變革的整個過程。通過溝通和培訓來傳播和推銷新思想、新方法，通過“利益關(guān)系人”的分析，來了解變革的沖擊點在哪里。從而制定針對性措施，循序漸進，因勢利導，確保變革期的平穩(wěn)過渡，避免發(fā)生沖突。
總之，系統(tǒng)地把握中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的四項重點，突破方向性制約和基礎(chǔ)性制約，從而使中小企業(yè)真正從人力資源規(guī)劃中受益。這并非天方夜譚。
以上就是學習啦小編為大家提供的“人力資源規(guī)劃的特點”，希望大家能夠喜歡!
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4.試論人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的作用