人力資源規(guī)劃的考評
人力資源規(guī)劃的考評
人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作的關(guān)鍵性部分。一起來看看下面學(xué)習(xí)啦小編為你帶來的“人力資源規(guī)劃的考評”，這其中也許就有你需要的。
人力資源規(guī)劃的考評
人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作的關(guān)鍵性部分。如果規(guī)劃制定得很糟糕，企業(yè)就可能或缺少足夠的員工，或者反過來，由于人員過多而不得不大量的裁員，總之企業(yè)會(huì)由此遭受到各種人員配置問題的困擾。如果人力資源管理規(guī)劃制定得很好，就會(huì)獲得以下方面的受益：
(1)高層管理者可以更多的了解經(jīng)營決策中與人力資源有關(guān)的問題，加深對人力資源管理的重要性的認(rèn)識。
(2)管理層可在人力資源費(fèi)用變得難以控制或過渡花費(fèi)之前，采取措施來防止各種失調(diào)，并由此使勞動(dòng)力成本得以降低。
(3)由于在實(shí)際雇用員工前，已經(jīng)預(yù)計(jì)或確定了各種人員的需要，企業(yè)就可以有充裕的時(shí)間來發(fā)現(xiàn)人才。
(4)在未來的發(fā)展計(jì)劃中，能夠有更多的機(jī)會(huì)來雇用婦女和少數(shù)群體成員。
(5)經(jīng)理們的培養(yǎng)工作可以得到更好的規(guī)劃。
各種結(jié)果只要可以衡量，都可以做考評人力資源規(guī)劃績效的依據(jù)。評價(jià)方法之一，是將某個(gè)時(shí)點(diǎn)的計(jì)劃需求水平與屆時(shí)該時(shí)點(diǎn)上的實(shí)際需求進(jìn)行對比。顯然，對于成功的人力資源規(guī)劃的最有說服力的證據(jù)，是在一個(gè)較長的時(shí)期內(nèi)，企業(yè)的人力資源狀況始終與經(jīng)營需求基本保持一致。
人事考核與能力開發(fā)制度
一、本公司實(shí)施能力開發(fā)面談制度(以下簡稱面談制度)的主要目的是：
1、通過向員工反饋職務(wù)的執(zhí)行情況和執(zhí)行結(jié)果，為員工創(chuàng)造了解自己優(yōu)缺點(diǎn)的機(jī)會(huì)，培養(yǎng)員工以自我認(rèn)知為基礎(chǔ)的自我開發(fā)態(tài)度。
2、在上級主管的協(xié)助下，員工獨(dú)立自主地訂立自我開發(fā)目標(biāo)，由此加深員工對工作的關(guān)心，藉以培養(yǎng)員工的責(zé)任感。
3、上級主管與下屬員工友好相處，保持良好的人際關(guān)系，從而形成公司的良好協(xié)調(diào)、溝通氛圍。
4、正確地把握員工的心理特征、能力及素質(zhì)，并使員工極大限度地發(fā)揮聰明才智。
5、具體地掌握員工職務(wù)執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題以及員工發(fā)展的需要，藉以制訂個(gè)人的培訓(xùn)計(jì)劃。
二、實(shí)施要領(lǐng)
能力開發(fā)面談表應(yīng)由當(dāng)事人與上級主管共同制定。
1、對象
男女正式在職人員。但如果是以正式職式加以看待的臨時(shí)員工以及公司認(rèn)為有特別需要的人，也可以作為面談的對象。
原則上應(yīng)由直接主管負(fù)責(zé)面談
2、方法
人事課于每年3月及9月下旬把能力開發(fā)面談表(以下簡稱面談表)，報(bào)送各單位主管。
單位主管接到面談表后，各直接主管首先同被面談?wù)呱潭嬲勅掌?，并至少?yīng)在面談日期前一周把面談表交被面談?wù)咛顚懀瑫r(shí)預(yù)先告知面談日期，請被面談?wù)哂诿嬲勚涨俺仕退畹拿嬲劚碛坝”尽?/p>
面談?dòng)?月及10月實(shí)施。
3、場所
面談須在面談?wù)摺⒈幻嬲務(wù)呔尚钠綒夂蜏贤ń涣鞯膱鏊M(jìn)行。
不可在他人進(jìn)進(jìn)出出、說話聲、電話的呼叫聲等分心的地方進(jìn)行面談。如在總公司，可選擇會(huì)議室、用餐時(shí)間外的餐廳、休息室等場所。
面談后在工作場所內(nèi)實(shí)施，原則上要與私人洽談相區(qū)別。
4、面談后的處理
面談結(jié)束后，面談?wù)邞?yīng)填寫規(guī)定事項(xiàng)，經(jīng)當(dāng)事人鑒名(或蓋章)確認(rèn)后，呈送所屬部門主管批示。
所屬部門主管批示后，正本交還被面談?wù)?，副本則由面談?wù)弑４?面談?wù)卟⒎侵苯又鞴軙r(shí)，直接主管應(yīng)保存一份影印本)。
因面談表是表示員工的績效、成長履歷的重要資料，務(wù)必妥善保存。
5、面談的進(jìn)行方法
請于面談前，詳細(xì)察看面談手冊，做好充分的準(zhǔn)備，使面談達(dá)到理想的效果。 如果對面談?dòng)幸蓡柣騿栴}時(shí)，可與人事課協(xié)調(diào)解決。
面談時(shí)請準(zhǔn)備職能手冊、工作項(xiàng)目一覽表、工作分配表、能力開發(fā)制度，上級主管和員工要充分加以利用。
6、面談表的運(yùn)用與管理
被面談?wù)?/p>
經(jīng)常同自己的能力開發(fā)目標(biāo)對照，查看進(jìn)展情況，作自我檢查。
在職務(wù)執(zhí)行過程中，對上級主管所作的指導(dǎo)加以利用。
面談表是顯示自己的成長履歷，要按年度順序裝訂成冊妥善保管。
上級主管
隨時(shí)查看面談表，利用這一掌握員工的資料。
不間斷地根據(jù)面談表作檢查跟蹤工作。
在員工執(zhí)行職務(wù)的過程中，盡可讓員工就職務(wù)執(zhí)行的手段，方法等自主地予以處理，籍以提供其本人發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)。同時(shí)要注意分配給員工力所能及的工作。
作為同員工交換有關(guān)職務(wù)情況或要求改善提案時(shí)的材料。
將面談表妥善整理保管，可即時(shí)對面談表進(jìn)行提示說明。
員工調(diào)動(dòng)工作時(shí)，應(yīng)及時(shí)送給新單位主管。
7、能力開發(fā)面談表的填寫
能力開發(fā)面談表是以開發(fā)員工能力為目的而設(shè)計(jì)的。員工應(yīng)充分認(rèn)識到，面談表并不是填給別人看的，而是為達(dá)到提高自己的能力及素質(zhì)這一目標(biāo)而作的計(jì)劃。員工須就面談表的內(nèi)容先同主管充分溝通，取得協(xié)助;面談表填完后，也須同主管作充分洽談。
8、管理、監(jiān)督者手冊的利用與處理
編訂管理、監(jiān)督者手冊(附表)是為使面談同管理業(yè)務(wù)的重要方面------洞察員工相結(jié)合。
面談階段，須同時(shí)就開發(fā)目標(biāo)、業(yè)務(wù)目標(biāo)、改善目標(biāo)協(xié)商，經(jīng)員工的認(rèn)同與共識后作出決定。上述三項(xiàng)目標(biāo)是員工后半年培訓(xùn)的基本項(xiàng)目。
根據(jù)原來的目標(biāo)管理構(gòu)想，具體、明確地訂出業(yè)務(wù)目標(biāo)和改善目標(biāo)。制訂目標(biāo)時(shí)，應(yīng)把著眼點(diǎn)放在提高員工水準(zhǔn)上。
首先研究清楚員工為完成業(yè)務(wù)目標(biāo)、改善目標(biāo)所必須的培訓(xùn)要點(diǎn)，然后制訂開發(fā)目標(biāo)。 上級主管要高度重視和關(guān)心員工的發(fā)展與成長，同時(shí)把進(jìn)步的情況及時(shí)反饋給員工。 依據(jù)本期的各種目標(biāo)或每月指導(dǎo)上的重點(diǎn)項(xiàng)目，對員工的行為進(jìn)行地觀察、分析。每次觀察、分析的結(jié)果，都應(yīng)填在手冊上加以保存。
手冊要特別小心予以保管。
手冊的處理，不要讓員工有手冊就是“生死薄”的顧慮、想法，使員工能確實(shí)、有效地利用，以達(dá)到自我開發(fā)的目的。
“有用”的人力資源規(guī)劃
作者：汪俊
人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵——落腳到兩大方面
“人”是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的原動(dòng)力。人力資源規(guī)劃就是基于組織發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃。以“人”為核心，圍繞人才隊(duì)伍建設(shè)和激勵(lì)約束機(jī)制兩大方面，來分析實(shí)現(xiàn)組織當(dāng)前經(jīng)營和未來發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵價(jià)值點(diǎn)，明確相應(yīng)的建設(shè)要求、目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)路徑，最終“以人源動(dòng)”，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。
圖1 人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵
人力資源規(guī)劃模型——貫穿于兩個(gè)層面
人力資源承載組織戰(zhàn)略，但人力資源與組織戰(zhàn)略并非單線的關(guān)聯(lián)關(guān)系。組織運(yùn)作的基本邏輯是：一群“文化理念”相近的“人”，通過開展一定形式和內(nèi)容的“業(yè)務(wù)”，達(dá)成“組織目標(biāo)”。業(yè)務(wù)模式、人力資源和組織文化是形成組織戰(zhàn)略的核心要素，各項(xiàng)要素相互影響，系統(tǒng)支持組織戰(zhàn)略的達(dá)成。
因此，在進(jìn)行具體分析時(shí)，人力資源規(guī)劃應(yīng)圍繞組織戰(zhàn)略這個(gè)核心，貫穿“整體協(xié)同”和“專業(yè)功能”兩個(gè)層面。
所謂“整體協(xié)同”，是指人力資源規(guī)劃必須致力于圍繞組織的發(fā)展方向和目標(biāo)，將人力資源管理問題與組織文化和業(yè)務(wù)模式密切關(guān)聯(lián)、系統(tǒng)思考，最終體現(xiàn)為整體解決思路和方案，聯(lián)動(dòng)支持組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。具體而言，一方面，要讓業(yè)務(wù)目標(biāo)與人力資源隊(duì)伍建設(shè)、管理機(jī)制建設(shè)的目標(biāo)協(xié)同起來;另一方面，要提出用業(yè)務(wù)經(jīng)營模式創(chuàng)新的手段化解人力資源問題的具體建議，沖擊和推動(dòng)組織文化和員工觀念的轉(zhuǎn)變。
圖2 人力資源規(guī)劃整體分析模型
在“整體協(xié)同”的基礎(chǔ)上，再通過人力資源“專業(yè)功能”層面的各職能模塊建設(shè)，最終實(shí)現(xiàn)人才隊(duì)伍建設(shè)和激勵(lì)約束機(jī)制建設(shè)的目標(biāo)。概括來講，企業(yè)人力資源職能包括兩大核心功能：一方面，圍繞“選拔”、“配置”、“發(fā)展”、“退出”諸環(huán)節(jié)，以人力資源投入產(chǎn)出效益為根本目標(biāo)，為業(yè)務(wù)發(fā)展提供在數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)上動(dòng)態(tài)匹配、持續(xù)優(yōu)化的人員隊(duì)伍;另一方面，通過“價(jià)值創(chuàng)造平臺(tái)”和“價(jià)值評價(jià)”、“價(jià)值回報(bào)”的激勵(lì)約束機(jī)制建設(shè)，牽引和保障人員隊(duì)伍產(chǎn)生高績效行為，創(chuàng)造價(jià)值。同時(shí)，人力資源功能的有效發(fā)揮，還有賴于一套良好的專業(yè)基礎(chǔ)體系的支撐，即通過一支訓(xùn)練有素的“人力資源專業(yè)隊(duì)伍”，借助高效的“人力資源管控模式”和“管理系統(tǒng)”進(jìn)行運(yùn)作。
表1 人力資源專業(yè)功能層面常規(guī)工作內(nèi)容
功能領(lǐng)域人才隊(duì)伍配備價(jià)值運(yùn)轉(zhuǎn)體系基礎(chǔ)支撐體系
◆素質(zhì)模型 ◆組織結(jié)構(gòu) ◆人力資源管理內(nèi)控
◆崗位資格認(rèn)證和技 ◆管控模式和關(guān)鍵管 體系
能鑒定 控流程 ◆人力資源管控模式
◆招聘甄選 ◆崗位族平臺(tái)和職能配置
◆人才盤點(diǎn)和人才庫 ◆崗位價(jià)值評估 ◆人力資源專業(yè)隊(duì)伍
◆內(nèi)部人才市場 ◆PDCA全面績效管培養(yǎng)
常規(guī)◆人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)規(guī)劃 理體系 ◆人力資源信息統(tǒng)計(jì)
工作內(nèi)容◆競爭上崗 ◆內(nèi)具公平性、外具競 和分析體系
◆崗位輪換 爭力的薪資激勵(lì)體系
◆人力資源工作效果
◆培訓(xùn)管理體系 ◆多樣化福利體系 評價(jià)體系
◆管理者績效管理能 ◆……
◆e-HR系統(tǒng)平臺(tái)
力建設(shè)
◆……
◆退出管理
◆……
具體而言，在人力資源“專業(yè)功能”層面各功能領(lǐng)域的常規(guī)工作如表1所示：
人力資源規(guī)劃程序——三個(gè)環(huán)節(jié)、內(nèi)外互動(dòng)、長短對接
具體到操作層面，人力資源規(guī)劃遵循的程序，通過“未來規(guī)劃”、“現(xiàn)狀盤點(diǎn)”和“建設(shè)路徑”三個(gè)環(huán)節(jié)的把握，運(yùn)用整體分析模型，找到人力資源問題和目標(biāo)所在，支持組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
1.未來規(guī)劃。要明確怎么做，首先就要明確未來應(yīng)該是什么。因此，人力資源規(guī)劃首要的一步便是結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略，比照外部市場標(biāo)桿企業(yè)的相關(guān)指標(biāo)、數(shù)據(jù)，確定企業(yè)人力資源的發(fā)展方向和目標(biāo)。
人力資源規(guī)劃分析程序
2.現(xiàn)狀盤點(diǎn)。創(chuàng)造未來要從現(xiàn)實(shí)出發(fā)，在“未來規(guī)劃”的同時(shí)，還應(yīng)對企業(yè)人力資源的歷史和現(xiàn)狀進(jìn)行盤點(diǎn)、分析，以便清楚地認(rèn)識現(xiàn)狀和未來之間的差距。
3.建設(shè)路徑。通過對現(xiàn)狀和未來的分析，從組織發(fā)展的歷史和未來的時(shí)間角度，以及企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境的空間角度，確定企業(yè)人才隊(duì)伍和管理機(jī)制的建設(shè)方向、重點(diǎn)和相應(yīng)的落地舉措。
與現(xiàn)狀盤點(diǎn)和未來規(guī)劃工作不同的是，落地舉措的提出不應(yīng)該只是“一一對應(yīng)”、“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”式的任務(wù)清單，而應(yīng)該體現(xiàn)為有著內(nèi)在邏輯的整體解決方案，既要保證解決的完整性，也要體現(xiàn)操作的節(jié)奏感。這時(shí)，可運(yùn)用平衡計(jì)分卡的思想和工具，對現(xiàn)狀和未來的矛盾進(jìn)行分析和歸納，以戰(zhàn)略地圖的形式描繪出具體的落地舉措。
總之，人力資源規(guī)劃在方法論上，不是預(yù)測或“計(jì)算”未來，更不是遷就現(xiàn)實(shí)，而是立足企業(yè)既定的管理目標(biāo)，找準(zhǔn)管理撬動(dòng)點(diǎn)，從現(xiàn)實(shí)出發(fā)創(chuàng)造未來。人力資源規(guī)劃的主題必須服務(wù)于組織的管理目標(biāo)，不同組織的人力資源規(guī)劃應(yīng)該只有分析框架和程序的相似性，而沒有標(biāo)準(zhǔn)化的內(nèi)容模板。
以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的“人力資源規(guī)劃的考評”，希望大家能夠喜歡!
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