公司人力資源規(guī)劃方案
公司做人力資源規(guī)劃有什么方案嗎?21世紀的經(jīng)濟競爭,主要是科學(xué)技術(shù)的競爭、智力的競爭、能源的競爭,更是人力資源開發(fā)及其潛能充分利用的競爭一起來看看下面學(xué)習(xí)啦小編為你帶來的“公司人力資源規(guī)劃方案”,這其中也許就有你需要的。
某公司人力資源規(guī)劃方案案例
世紀交替,社會發(fā)展已脫離農(nóng)業(yè)經(jīng)濟的桎梏,飛躍工業(yè)經(jīng)濟最輝煌的顛峰,并吹響了向知識經(jīng)濟進軍的號角。21世紀的經(jīng)濟競爭,主要是科學(xué)技術(shù)的競爭、智力的競爭、能源的競爭,更是人力資源開發(fā)及其潛能充分利用的競爭。任何一個國家想要引領(lǐng)現(xiàn)代文明的風(fēng)騷,任何一個企業(yè)欲望贏得可持續(xù)性競爭的優(yōu)勢,都必須搶占人力資源開發(fā)與管理的制高點,在人力資源開發(fā)與管理爭奪戰(zhàn)中爭取主動地位。毋庸置疑,人力資源管理以成為21世紀現(xiàn)代企業(yè)管理的核心,是現(xiàn)代企業(yè)要素管理的第一管理。
作為高科技民營企業(yè),公司抓住國內(nèi)電力領(lǐng)域市場化、科技化、能源化的有利時機,成功搶占江蘇電力市場高地并輻射河北、湖南、四川、廣東、云南等地,業(yè)務(wù)也不斷擴展到其它公用事業(yè)領(lǐng)域,公司知名度和綜合實力持續(xù)提高。隨著市場需求不斷擴大和IT行業(yè)競爭進一步加劇,公司面臨空前的發(fā)展機遇和前所未有的強勁挑戰(zhàn),而管理缺陷也越發(fā)成為制約公司進一步發(fā)展的“瓶頸”,人力資源優(yōu)化配置和人力資源管理職能整合更是公司進一步挖掘潛力、提升競爭力的關(guān)鍵舉措。針對公司的發(fā)展戰(zhàn)略及公司人力資源現(xiàn)狀,我就公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和近期的工作規(guī)劃提出幾點看法。
一、建立全員人力資源管理模式
隨著公司的快速發(fā)展,各部門職能和業(yè)務(wù)不斷擴展,管理越來越專業(yè)化、精確化、程序化,原有簡單陳舊的勞動人事管理制度和方法很不勝任公司的發(fā)展方向和管理需要,根據(jù)國內(nèi)外人力資源發(fā)展趨勢和公司的特點、傳統(tǒng),必須建立由公司領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源部、各部門主管及普通員工四位一體的科學(xué)分工又相互協(xié)作的全員、全方位的人力資源管理模式。
1.公司領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制訂人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,支持人力資源部、各職能部門開展人力資源實務(wù),為開展各項管理工作提供必要的資源。
2.人力資源部根據(jù)公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略制訂工作規(guī)劃,開展職位分析(職位描述、工作規(guī)范、任職要求等),組織招聘、培訓(xùn)和績效考核,完善各類管理制度,做好人力資源事務(wù)性工作(人事統(tǒng)計、人事考勤、人事檔案、合同管理、錄/退工手續(xù)、員工活動等)。
3.職能部門主管在人力資源核心業(yè)務(wù)中把握關(guān)鍵環(huán)節(jié),如工作管理、招聘中的面試選拔、培訓(xùn)實施、部門人員考核、反饋、部門人員工資定位與獎懲等(必切實提高部門主管的管理理念、技術(shù)和水平)。
4.員工可以通過工作分析會、座談會、面談溝通等渠道參與公司業(yè)務(wù)、管理、考核、工資福利、培訓(xùn)等方面的建議和修正,不斷完善公司工作流程和管理制度,體現(xiàn)公司管理的公平、公正、透明和持續(xù)改進的原則。
二、完善職位分析、規(guī)范工作管理
1.對公司的組織機構(gòu)和各部門職位進行梳理、整合,編寫規(guī)范的部門職責(zé)、職位描述、工作規(guī)范、作業(yè)說明書,確定各部門、各職位的工作職責(zé)、任職條件、考核方法,杜絕因人設(shè)職、職位業(yè)務(wù)重疊、部門職責(zé)交叉等不合理現(xiàn)象,使公司機構(gòu)和職位設(shè)計流程清晰、職責(zé)明確、分工合理、協(xié)調(diào)方便、溝通流暢。更重要的是明確各部門、職位在日常工作或項目實施中面對業(yè)務(wù)問題尤其是突發(fā)問題的職責(zé)、反饋渠道和應(yīng)急措施,使每項工作都有人負責(zé),便于追溯,形成“人人在管事,事事有人管”的良好作風(fēng)。
2.公司中高層主管必須切實認識到,出現(xiàn)員工沒有按規(guī)定開展工作或其它違反規(guī)章制度的行為、出現(xiàn)工作差錯、生產(chǎn)效率提高緩慢等不良現(xiàn)象,不一定是員工意識差或方法不對,可能是工作流程上存在缺陷,從而給員工工作帶來了不方便導(dǎo)致上述不良現(xiàn)象,更多的是我們管理體制上存在漏洞。那么,要想提高生產(chǎn)效率、工作質(zhì)量、工作規(guī)范,必須從工作流程本身著手,根據(jù)IT行業(yè)特點和人事配合要求,分析人、機、料、法、環(huán)等制約因素,結(jié)合公司實際情況,不斷完善工作管理規(guī)范,使每項工作都形成清晰的流程和相關(guān)責(zé)任人,每個項目從市場調(diào)研、論證、接洽、競標(biāo)、簽署、方案、開發(fā)、實施、驗證、維護都能形成完整的程序和資料,既培養(yǎng)員工良好的工作思路和習(xí)慣,更能上升到知識管理的高度,能有效降低人員流失帶來的風(fēng)險。
三、重視人才引進、儲備和培養(yǎng)
1.公司應(yīng)正確認識到IT行業(yè)人才流動的特點,在保證關(guān)鍵人才和公司著意培養(yǎng)的人才基本穩(wěn)定的前提下,合理的流動是正常的,對于一些不適合公司發(fā)展或能力達不到公司要求的人員要有計劃的放棄。公司還要根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展和崗位空缺情況,建立系統(tǒng)的人員需求統(tǒng)計和人才儲備機制,制訂年度人才引進計劃,保證空缺崗位能及時補充、不斷注入新鮮血液及公司的部分關(guān)鍵管理崗位的人才儲備。
2.改變目前單一的崗缺招人的被動的招聘模式,加入影響力較大、成功率較高、推薦人員素質(zhì)較好的會員制人才服務(wù)中心,利用網(wǎng)絡(luò)、報刊、人才交流會等途徑發(fā)布長期人力資源需求信息,提高選擇的余地和應(yīng)聘人員的素質(zhì)。同時對面試流程程序化,編寫面試題庫,通過對應(yīng)聘人員的道德品質(zhì)、基本素質(zhì)、專業(yè)知識、社會實踐、應(yīng)變能力、性格特征等方面全面考察,選拔出符合要求的人才。新進人員試用期要進行跟蹤評估,每月一次考核、面談,了解實習(xí)/試用的效果,交流個人對公司及工作的看法,通過實習(xí)部門領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)人員的鑒定考核,在三至六個月內(nèi)做出一個初步評定,不合格的予以淘汰,保證引進人員符合職位要求和公司發(fā)展方向。
3.通過對項目實施過程中的工作協(xié)作和輪換,培養(yǎng)一專多能的人才,減輕由于專業(yè)化程度過高而產(chǎn)生的工作枯燥感,防止員工工作效率降低,提高員工多種業(yè)務(wù)能力和整體工作效率,加強部門和崗位間的協(xié)調(diào)溝通,充分利用公司人力資源的優(yōu)勢和潛力。
4.公司應(yīng)有意識的引進或培養(yǎng)一些如項目主管、客服主管、銷售主管這類骨干人才,既能協(xié)助部門經(jīng)理開展工作,又能協(xié)調(diào)部門之間或部門內(nèi)部的業(yè)務(wù)分工和人員調(diào)配,更能提高公司的管理水平和績效。
5.目前公司銷售環(huán)節(jié)管理水平不高,還沒有上升到營銷的層次,公司應(yīng)規(guī)劃在適當(dāng)時機引進高級營銷主管,既能統(tǒng)籌策劃、又能開拓市場、更能管理隊伍,還使總經(jīng)理從繁雜的瑣事中脫離出來,致力于公司戰(zhàn)略管理。
四、健全培訓(xùn)制度
公司近幾年十分重視培訓(xùn),但效果不太理想,我認為主要是培訓(xùn)沒有系統(tǒng)化,主要以應(yīng)急培訓(xùn)和產(chǎn)品培訓(xùn)為主,只能是“頭疼醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳”,要想充分發(fā)揮培訓(xùn)的作用,需要通過以下幾個途徑不斷改善:
1.加強入職培訓(xùn)力度,對新進員工進行公司概況、發(fā)展戰(zhàn)略、管理制度、組織機構(gòu)和部門職責(zé)、崗位知識、溝通機制等知識,培訓(xùn)由人力資源部和所在部門聯(lián)合實施,不能因業(yè)務(wù)急就簡略行事,要使每個新進員工了解那些應(yīng)該做、那些可以做、那些不能做,能自覺遵守公司各項規(guī)定,為以后開展工作奠定基礎(chǔ)。
2.規(guī)范日常培訓(xùn),公司應(yīng)根據(jù)年度業(yè)務(wù)發(fā)展需要和項目實施要求,制訂詳實的培訓(xùn)計劃,通過有序、系統(tǒng)的產(chǎn)品知識、工作技能、工作規(guī)范、業(yè)務(wù)技巧等方面培訓(xùn)和成熟經(jīng)驗交流推廣,讓每個員工都能得到提高和鍛煉的機會,使他們既熟悉產(chǎn)品知識更具備良好的業(yè)務(wù)技能。
3.重視中高層主管培訓(xùn),通過委外培訓(xùn)、廠內(nèi)班培訓(xùn)等方式切實提高中高層主管的管理理念、管理技巧、激勵方法和業(yè)務(wù)能力,以適應(yīng)當(dāng)前管理、業(yè)務(wù)發(fā)展的要求和員工多變的思維模式,保證分管工作或本部門工作高效、精確開展。
4.培訓(xùn)方式要多樣化,改變以往單純的講授式培訓(xùn),通過網(wǎng)絡(luò)、多媒體教學(xué)、現(xiàn)場分析講授、互動式探討等方式,提高培訓(xùn)的趣味性、知識性、實用性,擴大培訓(xùn)效果。
5.完善培訓(xùn)反饋機制和成果轉(zhuǎn)化機制,通過對培訓(xùn)對象進行考核、面談、試卷調(diào)查、工作跟蹤等方式評價培訓(xùn)效果,并深入了解各類人員的培訓(xùn)需求,以修正公司的培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)方式、最佳培訓(xùn)時間等要素,并為培訓(xùn)學(xué)到的知識提供應(yīng)用的環(huán)境,達到提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本和切實改善工作的目的。
五、構(gòu)造工資體系和績效考核系統(tǒng)有機結(jié)合的激勵機制
不斷完善公司薪資政策和薪資結(jié)構(gòu),建立包括部門主管、行政人員、開發(fā)人員、銷售人員、客戶服務(wù)人員等全體員工的鑒定考核體系,制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎懲制度,使每位員工的工作表現(xiàn)、工作能力、貢獻大小與個人工資、晉升充分掛鉤,激勵先進,鞭策、淘汰落后。對于經(jīng)過多次培訓(xùn)和考核仍達不到公司要求的員工應(yīng)有計劃的調(diào)整、降薪、限制使用乃至辭退。
同樣的收入水平不同的發(fā)放方式對員工的激勵效果差異很大,對于高科技型企業(yè)員工來說,福利模塊能使他們感受到公司的尊重和關(guān)懷,更能解決他們關(guān)心的問題。公司可以借鑒一些先進企業(yè)管理經(jīng)驗,調(diào)整工資結(jié)構(gòu),有針對性地考慮交通補貼、住房補貼、節(jié)日獎金等員工福利在工資中的比例,在工資總額不變或增長很小的情況下人充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任感,給公司帶來更強的凝聚力和工作績效。
對現(xiàn)有工資體系不斷調(diào)整完善,使員工收入水平隨著公司業(yè)績上升和工作效率的提高穩(wěn)步上漲。同時根據(jù)“20%與80%的不平衡法則”,重點培養(yǎng)和激勵屬于20%的如部門經(jīng)理、助理、項目主管等骨干力量,來帶動另外80%的員工,并且注重不斷引入新的人才,讓20%得以新陳代謝,從而使全公司人員素質(zhì)、工作效率、經(jīng)營業(yè)績不斷攀升,這就需要工資政策的真正傾斜和激勵機制的差異性。
六、修改完善管理制度
公司目前的各類規(guī)章制度管理比較散亂,許多文件或條款已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)在形式需要,更有不少文件已經(jīng)與實際情況脫節(jié),既不利于員工對制度的理解,更不利于管理部門對制度執(zhí)行情況的監(jiān)督和檢查,必須盡快整理、完善。
1.文件體系目錄:
行政綜合類:保密規(guī)定、辦公用品管理規(guī)定、辦公輔助設(shè)施管理規(guī)定、餐飲管理規(guī)定、倉庫管理規(guī)定、會議管理規(guī)定、文件管理規(guī)定、業(yè)務(wù)接待管理規(guī)定、印鑒管理規(guī)定等。
人力資源類:人力資源管理條例、招聘管理規(guī)定、薪資管理規(guī)定、職務(wù)分析、培訓(xùn)管理規(guī)定、績效考核辦法、企業(yè)文化等。
財務(wù)管理類:各類財務(wù)管理規(guī)定。
技術(shù)開發(fā)類:軟件開發(fā)規(guī)范、技術(shù)資料管理規(guī)定、工作任務(wù)考核辦法等。 市場管理類:市場信息管理方法、競標(biāo)管理方法、項目實施管理規(guī)定等。
2.執(zhí)行、檢查、監(jiān)督制度
管理是規(guī)范正常,發(fā)現(xiàn)異常,文件的制定是為了規(guī)范工作,有章可依,文件適用范圍對象必須嚴格按照規(guī)定認真執(zhí)行,同時部門要負起日常檢查的責(zé)任,人力資源部門要進行監(jiān)督,不要等出了問題才分析原因。同時對于發(fā)現(xiàn)的一些異常要積極制訂防范和改進的方法,人力資源部門組織相關(guān)部門不斷修改完善文件,保證我們使用的文件是有效和唯一的版本,能夠符合我們工作的需要。
七、營造特色企業(yè)文化
企業(yè)文化建設(shè)是整個公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理的重點和難點,是培養(yǎng)共同價值觀的長期的艱巨的過程。它包括組織機構(gòu)、管理制度、管理風(fēng)格、激勵機制、團隊精神、企業(yè)禮儀、共同價值觀等涉及企業(yè)發(fā)展的各方面,是培養(yǎng)共同價值觀的長期的艱巨的過程。而企業(yè)文化的核心共同價值觀是維系公司員工的一條無形的精神紐帶,只有全體員工能夠了解公司的戰(zhàn)略意圖、管理風(fēng)格、激勵方式,并得到他們的認可,使他們知道自己應(yīng)該干什么,不能干什么,要充分珍惜自己的工作,以身在公司為榮,從而激發(fā)他們的熱情,更通過公司的各種保障措施和激勵機制使全體員工能齊心協(xié)力為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略而努力。團隊精神對營造企業(yè)文化至關(guān)重要,事實證明好的團隊比傳統(tǒng)的部門或其他形式的穩(wěn)定性群體更加靈活,反應(yīng)更迅速,它能提高工作績效和決策速度。團隊精神具有導(dǎo)向、約束、凝聚等功能,它可以決定群體行為的方向,規(guī)范群體意識中每個成員的行為。公司可以通過一些集體活動、工作禮儀和文化禮儀來培養(yǎng)員工的群體意識,讓員工們明白,自己是群體中的一員,只有通過團隊中每一個人的協(xié)作努力,才能取得成就。企業(yè)文化特色強的企業(yè)會造就一群團隊精神相同的人,如“華西人”、“海爾人”等。
針對當(dāng)前公司企業(yè)文化建設(shè)相對薄弱,員工責(zé)任感不強,集體意識淡漠,凝聚力欠缺等情況,必須采取各種切實可行的措施來營造環(huán)宇特色企業(yè)文化:
1.強化全體員工企業(yè)精神和企業(yè)禮儀教育。公司員工言行舉止和精神風(fēng)貌代表企業(yè)的形象和實力,公司要制訂企業(yè)禮儀方面的規(guī)章制度,規(guī)范員工對內(nèi)、外人員的接洽或交流要求,并不斷對員工進行企業(yè)精神和禮儀培訓(xùn)和檢查督促,既有利于提升公司在客戶心目中的整體印象,更便于內(nèi)部的協(xié)調(diào)溝通及團結(jié)協(xié)作。
2.給員工營造一個寬松的生活、文化氛圍。公司由于人手少、任務(wù)急、項目緊的特點,也缺乏必要的文娛措施,員工業(yè)余生活比較枯燥,對公司生產(chǎn)經(jīng)營、項目進展、公共信息等知之甚少,長期下去對于影響員工凝聚力和協(xié)調(diào)性。因此公司可以通過建立員工活動室、圖書角、文體娛樂活動、參觀等活動,改善員工業(yè)余生活水平,提供再學(xué)習(xí)的一個有效途徑,不斷提高自身素養(yǎng)和集體凝聚力。
3.建立一個平等、互信、互動的交流平臺。本著著眼公司未來、關(guān)心員工發(fā)展的思想,通過日常交談、座談會、分析會、集體活動、培訓(xùn)等各種機會,部門之間、崗位之間要認真思考項目、工作的協(xié)調(diào)和開展、落實情況以及存在的問題,公司中、高層管理人員更要積極和員工交流、溝通、反饋,了解員工的思想方法、工作業(yè)績、生活境況,同時也傳達公司的最新發(fā)展動向和實際問題,并及時解決員工比較敏感或感興趣的問題,讓員工切實感受到平等、信任和效率。
4.企業(yè)文化的營造是以制度建設(shè)和嚴格管理為前提的,要想引導(dǎo)員工按公司戰(zhàn)略要求開展工作、發(fā)揮活力、規(guī)范行為,必須先制訂全面、詳細、合理、可行、公平的規(guī)章制度和獎懲措施,約束員工的行為,讓所有人明白公司應(yīng)該做什么、鼓勵做什么、限制做什么、嚴禁做什么,對于符合獎勵或處罰條件的根據(jù)規(guī)定實施獎懲,并視公司時勢需要調(diào)整獎罰力度,從而不斷鞭策、激勵員工。 企業(yè)文化建設(shè)是一個系統(tǒng)的工程,市場條件和公司境況是不斷變化發(fā)展的,企業(yè)文化也必須隨著公司業(yè)績的提高和所處環(huán)境的變化對各個有機環(huán)節(jié)不斷健全完善,才能不斷豐富、發(fā)展、適用,才能和公司的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致并相互促進。
人力資源的特點
1.人力資源的生物性
人首先是一種生物。人力資源存在于人體之中,是有生命的“活”資源,與人的自然生理特征相聯(lián)系。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特征。在管理中,首先要了解人的自然屬性,根據(jù)人的自然屬性與生理特征進行符合人性的管理。人力資源屬于人類自身所特有,因此具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特性。
2.人力資源的時限性
時限性是指人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制。作為生物有機體的個人,其生命是有周期的,每個人都要經(jīng)歷幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有勞動能力的時間是生命周期中的一部分,其各個時期資源的可利用程度也不相同。無論哪類人,都有其才能發(fā)揮的最佳期、最佳年齡段。如果其才能未能在這一時期充分利用開發(fā),就會導(dǎo)致人力資源的浪費。因此,人力資源的開發(fā)與管理必須尊重人力資源的時限性特點,做到適時開發(fā)、及時利用、講究時效,最大限度地保證人力資源的產(chǎn)出,延長其發(fā)揮作用的時間。
3.人力資源的再生性
經(jīng)濟資源分為可再生性資源和非再生性資源兩大類。非再生性資源最典型的是礦藏,如煤礦、金礦、鐵礦、石油等,每開發(fā)和使用一批,其總量就減少一批,決不能憑借自身的機制加以恢復(fù)。另一些資源,如森林,在開發(fā)和使用過后,只要保持必要的條件,可以再生,保持資源總體的數(shù)量。人力資源也具有再生性,它基于人口的再生產(chǎn)和勞動力的再生產(chǎn),通過人口總體內(nèi)個體的不斷更替和“勞動力耗費——勞動力生產(chǎn)——勞動力再次耗費——勞動力再次生產(chǎn)”的過程得以實現(xiàn)。同時,人的知識與技能陳舊、老化也可以通過培訓(xùn)和再學(xué)習(xí)等手段得到更新。當(dāng)然,人力資源的再生性不同于一般生物資源的再生性,除了遵守一般生物學(xué)規(guī)律之外,它還受人類意識的支配和人類活動的影響。從這個意義上來說,人力資源要實現(xiàn)自我補償、自我更新、持續(xù)開發(fā),這就要求人力資源的開發(fā)與管理注重終身教育,加強后期的培訓(xùn)與開發(fā)。
4.人力資源在使用過程中的磨損性
人力資源在使用過程中會出現(xiàn)有形磨損和無形磨損,勞動者自身的疾病和衰老是有形磨損,勞動者知識和技能的老化是無形磨損。在現(xiàn)代社會,人力資源的這種磨損呈現(xiàn)以下特點:首先,與傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)社會和工業(yè)社會里較多地表現(xiàn)為有形磨損不同,現(xiàn)代社會更多地表現(xiàn)為無形磨損;其次,當(dāng)今社會的一個重要特征是新技術(shù)不斷取代原有技術(shù),而且更新周期越來越短,致使員工的知識和技能老化加劇,人力資源的磨損速度越來越快;最后,人力資源補償?shù)碾y度加大,這是因為當(dāng)今社會的人力資源磨損主要表現(xiàn)為無形磨損,而無形磨損的補償比起有形磨損的補償要困難得多;同時,由于人力資源磨損速度的加快,也使得補償?shù)馁M用越來越高。
5.人力資源的社會性
人處在一定的社會之中,人力資源的形成、配置、利用、開發(fā)是通過社會分工來完成的,是以社會的存在為前提條件的。人力資源的社會性,主要表現(xiàn)為人與人之間的交往及由此產(chǎn)生的千絲萬縷的聯(lián)系。人力資源開發(fā)的核心,在于提高個體的素質(zhì),因為每一個個體素質(zhì)的提高,必將形成高水平的人力資源質(zhì)量。但是,在現(xiàn)代社會中,在高度社會化大生產(chǎn)的條件下,個體要通過一定的群體來發(fā)揮作用,合理的群體組織結(jié)構(gòu)有助于個體的成長及高效地發(fā)揮作用,不合理的群體組織結(jié)構(gòu)則會對個體構(gòu)成壓抑。群體組織結(jié)構(gòu)在很大程度上又取決于社會環(huán)境,社會環(huán)境構(gòu)成了人力資源的大背景,它通過群體組織直接或間接地影響人力資源開發(fā),這就給人力資源管理提出了要求:既要注重人與人、人與團體、人與社會的關(guān)系協(xié)調(diào),又要注重組織中團隊建設(shè)的重要性。
6.人力資源的能動性
能動性是人力資源區(qū)別于其他資源的本質(zhì)所在。其他資源在被開發(fā)的過程中,完全處于被動的地位;人力資源則不同,它在被開發(fā)的過程中,有思維與情感,能對自身行為作出抉擇,能夠主動學(xué)習(xí)與自主地選擇職業(yè),更為重要的是人力資源能夠發(fā)揮主觀能動性,有目的、有意識地利用其他資源進行生產(chǎn),推動社會和經(jīng)濟的發(fā)展。同時,人力資源具有創(chuàng)造性思維的潛能,能夠在人類活動中發(fā)揮創(chuàng)造性的作用,既能創(chuàng)新觀念、革新思想,又能創(chuàng)造新的生產(chǎn)工具、發(fā)明新的技術(shù)。
7.人力資源具有生產(chǎn)者和消費者的角色兩重性
人力資源既是投資的結(jié)果,又能創(chuàng)造財富;或者說,它既是生產(chǎn)者,又是消費者,具有角色兩重性。人力資源的投資來源于個人和社會兩個方面,包括教育培訓(xùn)、衛(wèi)生健康等。人力資源質(zhì)量的高低,完全取決于投資的程度。人力資源投資是一種消費行為,并且這種消費行為是必需的、先于人力資本的收益。研究證明,人力資源的投資具有高增值性,無論從社會還是個人角度看,都遠遠大于對其他資源投資所產(chǎn)生的收益。
8.人力資源的增值性
人力資源不僅具有再生性的特點,而且其再生過程也是一種增值的過程。人力資源在開發(fā)和使用過程中,一方面可以創(chuàng)造財富;另一方面通過知識經(jīng)驗的積累、更新,提升自身的價值,從而使組織實現(xiàn)價值增值。
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