勞動關(guān)系管理制度
勞動關(guān)系管理制度
企業(yè)勞動關(guān)系管理制度是指用人單位根據(jù)國家法律、法規(guī)制定的,并根據(jù)本單位實(shí)際情況,在組織勞動過程和進(jìn)行勞動管理過程中的辦法、規(guī)則的總和。小編為你帶來了“企業(yè)勞動關(guān)系管理制度”的相關(guān)知識,這其中也許就有你需要的。
擬定勞動關(guān)系管理制度的基本內(nèi)容
1、勞動合同管理制度:勞動合同履行的原則;員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關(guān)專項(xiàng)協(xié)議草案審批權(quán)限的確定;員工招收錄用計(jì)劃的審批、執(zhí)行權(quán)限的劃分;勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項(xiàng)的審批辦法;試用期考察辦法;員工檔案的管理辦法;應(yīng)聘人員相關(guān)材料保存辦法;集體合同草案的擬定、協(xié)商程序;解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序;勞動合同管理制度修改、廢止的程序。
2、勞動紀(jì)律:包括時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位給則、協(xié)作規(guī)則、品性規(guī)則、其他規(guī)則。
3、勞動定員定額規(guī)則:編制勞動定員規(guī)則、勞動定額規(guī)則
4、勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則。
5、勞動安全衛(wèi)生制度。
6、其他制度。
企業(yè)勞動關(guān)系管理制度的特點(diǎn)
勞動關(guān)系管理制度的特點(diǎn):
(1)制定主體特定性:企業(yè)為主體,以公開、正式的行政文件為表現(xiàn)形式
(2)行為共同性:企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范。
(3)經(jīng)營權(quán)與民主管理權(quán)相結(jié)合:企業(yè)職工既有權(quán)參與,又有權(quán)監(jiān)督實(shí)施
(4)與勞動合同條款的統(tǒng)一性。
企業(yè)勞動關(guān)系管理的七大誤區(qū)
誤區(qū)一:試用期內(nèi)不簽訂勞動合同或只需簽試用期合同,不需繳納社會保險費(fèi)
企業(yè)可以對新進(jìn)員工設(shè)定試用期,許多企業(yè)為了使自己占據(jù)主動,防止被“套牢”,往往同試用期內(nèi)的員工不簽訂任何形式的勞動合同或只簽訂一紙“試用期合同”,實(shí)際上這種作法適得其反。
現(xiàn)行法律規(guī)定,企業(yè)同員工未簽訂勞動合同但存在勞動關(guān)系的作為事實(shí)勞動關(guān)系仍受法律保護(hù),法律還規(guī)定,只簽訂試用期合同的,試用期不成立,該“試用期”即為勞動合同期限。
顯然,試用期內(nèi)不簽勞動合同或只簽試用期合同,企業(yè)本來是想防止被“套牢”,實(shí)際上恰好被“套牢”,因此,此種做法不可取,正確作法應(yīng)是同新進(jìn)員工簽訂勞動合同,勞動合同中包含試用期的內(nèi)容。
此外,許多企業(yè)認(rèn)為試用期內(nèi)雙方的勞動關(guān)系尚未最終確定,所以企業(yè)不需為試用期內(nèi)的員工繳納社保費(fèi),其實(shí)不然。試用期內(nèi)雙方的勞動關(guān)系雖未最終確定,但確已形成,因此法律明確規(guī)定企業(yè)應(yīng)為試用期內(nèi)的員工繳納社保費(fèi)。
誤區(qū)二:員工辭職需單位批準(zhǔn)
或許是由于歷史的原因,目前許多企業(yè)和員工仍然認(rèn)為員工辭職要寫辭職申請,要得到單位批準(zhǔn)。其實(shí)這是一個很大的誤解?,F(xiàn)行法律規(guī)定得很明確,員工辭職只需提前30天通知企業(yè)即可,沒有其他條件。許多企業(yè)認(rèn)為,如果員工辭職時不辦理工作交接或與企業(yè)有未了糾紛而企業(yè)又只能放人,則豈不是損害了企業(yè)的利益?法律對此的回答是,如果員工辭職時未辦理工作交接或與企業(yè)有未了糾紛的,企業(yè)可通過仲裁或訴訟等法律途徑主張自己的權(quán)利,但不能以此限制員工辭職,二者不能混為一談。
誤區(qū)三:為員工辦理退工手續(xù)是企業(yè)的權(quán)利和“砝碼”
這樣的案例隨處可見:勞動關(guān)系結(jié)束后,員工要求企業(yè)辦理退工手續(xù),而企業(yè)則以不為員工辦理退工手續(xù)為手段或談判的砝碼,要求員工支付違約金或退還培訓(xùn)費(fèi)等,由于企業(yè)不辦理退工手續(xù)造成員工無法再行就業(yè),員工要求企業(yè)賠償工資損失,最終員工要求賠償損失的請求獲得了法律的支持。員工勝訴的原因主要在于現(xiàn)行法律規(guī)定,企業(yè)應(yīng)當(dāng)在勞動關(guān)系解除或終止后15日內(nèi)為員工辦理退工手續(xù),這是無條件的,同時法律規(guī)定,如不及時辦理造成員工損失的,企業(yè)應(yīng)當(dāng)賠償。而企業(yè)的敗訴則在于企業(yè)錯把為員工辦理退工手續(xù)這一法定義務(wù)當(dāng)成了自己的權(quán)利和有利于已的談判砝碼。這一誤區(qū)非常普遍,特別應(yīng)引起企業(yè)的重視。
誤區(qū)四:違約金可由雙方協(xié)商設(shè)定
違約金是承擔(dān)民事責(zé)任的一種方式,對于通常的一些合同比如經(jīng)濟(jì)合同、民事合同等,法律允許合同當(dāng)事人根據(jù)意思自治原則約定違約金,除非約定的違約金數(shù)額畸高,正常情況下合同當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)遵守約定。正是基于這一點(diǎn),當(dāng)前許多企業(yè)認(rèn)為,勞動合同也是合同的一種,雙方當(dāng)事人也可自由約定違約金,只要雙方對此簽字認(rèn)可就應(yīng)有效。但實(shí)際上這是一種認(rèn)識上的誤區(qū),企業(yè)只能同兩類員工約定違約金:一類是由企業(yè)出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇的員工;另一類是負(fù)有保守企業(yè)商業(yè)秘密義務(wù)的員工。除此之外的員工,企業(yè)均不能與其約定違約金,即使約定了,約定也是無效的。
誤區(qū)五:企業(yè)有權(quán)隨時對員工調(diào)崗調(diào)薪
根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整員工的工作崗位及薪酬標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)用人自主權(quán)的重要內(nèi)容,對企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營不可或缺。于是很多企業(yè)便當(dāng)然認(rèn)為企業(yè)有權(quán)隨時對員工調(diào)崗調(diào)薪,因?yàn)樗^的“生產(chǎn)經(jīng)營需要”并非一個非常嚴(yán)格且易于界定的概念,企業(yè)可以靈活運(yùn)用之。而員工則認(rèn)為調(diào)崗調(diào)薪屬于勞動合同的變更,合同應(yīng)經(jīng)雙方協(xié)商一致。企業(yè)無權(quán)單方?jīng)Q定。企業(yè)與員工觀點(diǎn)上的分歧導(dǎo)致了實(shí)踐大量調(diào)崗調(diào)薪爭議的發(fā)生,目前司法裁判機(jī)關(guān)對此的態(tài)度是:首先,承認(rèn)和保護(hù)企業(yè)的用工自主權(quán),即允許企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要對員工調(diào)崗調(diào)薪;其次,承認(rèn)和保護(hù)的同時,也要防止此權(quán)利的濫用,比如濫用此權(quán)利以打擊報復(fù)等;最后,為防止此權(quán)利的濫用,企業(yè)應(yīng)對其調(diào)崗調(diào)薪行為舉證說明其具有“充分合理性”。由此看出,企業(yè)固然有權(quán)對員工調(diào)崗調(diào)薪,但這種權(quán)利卻不是任意無限制的,企業(yè)仍應(yīng)謹(jǐn)慎為之。
誤區(qū)六:效益不好時就可裁員
市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)效益有所起伏在所難免,企業(yè)根據(jù)效益的起伏狀況相應(yīng)地?cái)U(kuò)張收縮也屬正當(dāng)之舉,但擴(kuò)張收縮涉及到員工這一“人”的問題時,就不能以通常的眼光來看待了,法律對于企業(yè)裁員明確設(shè)定了一些限制條件,這些限制條件是:
1、裁員僅適用于企業(yè)瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難,確需裁員的;
2、確需裁員的,企業(yè)應(yīng)提前30日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見;
3、裁員必須向勞動行政部門報告并聽取勞動行政部門的意見。
當(dāng)前許多企業(yè)往往有意無意無視上述這些條件,在效益不好時隨意裁員且認(rèn)為此舉合情合理,以致爭議發(fā)生,最終遭遇敗訴后果。其實(shí),企業(yè)在效益不好想縮減人員時,如不具備“裁員”的條件,則還是以協(xié)商解除勞動合同的方式為好。
誤區(qū)七:競業(yè)限制只是針對員工的義務(wù)
競業(yè)限制的概念廣受企業(yè)的歡迎,因而在較短時間內(nèi)為眾多企業(yè)所接受和采用。所謂“競業(yè)限制”是指根據(jù)合同約定,負(fù)有保守企業(yè)商業(yè)秘密的員工在雙方勞動關(guān)系終止或解除后一定期限內(nèi)(最多2年)不得自營或?yàn)樗私?jīng)營與原企業(yè)有競爭的業(yè)務(wù)。由于“競業(yè)限制”看似只是對員工將來就業(yè)范圍的一種限制,因此許多企業(yè)認(rèn)為競業(yè)限制只是針對員工的義務(wù),以致實(shí)踐出現(xiàn)了大量只約定了員工競業(yè)限制義務(wù),而無企業(yè)相應(yīng)義務(wù)的合同條款,而實(shí)際上,法律在規(guī)定員工競業(yè)限制義務(wù)的同時,也規(guī)定了企業(yè)應(yīng)給予負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)的員工一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,因此企業(yè)在與員工約定競業(yè)限制條款時勿忘自己經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)呢?zé)任。
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