“勞動關系管理”就是指傳統(tǒng)的簽合同、解決勞動糾紛等內容。企業(yè)的勞動關系管理具體是指什么?企業(yè)勞動關系管理又有什么技巧?小編為你帶來了“企業(yè)勞動關系管理”的相關知識，這其中也許就有你需要的。

　　什么是勞動關系管理

　　“勞動關系管理”就是指傳統(tǒng)的簽合同、解決勞動糾紛等內容。勞動關系管理是對人的管理，對人的管理是一個思想交流的過程，在這一過程中的基礎環(huán)節(jié)是信息傳遞與交流。通過規(guī)范化、制度化的管理，使勞動關系雙方(企業(yè)與員工)的行為得到規(guī)范，權益得到保障，維護穩(wěn)定和諧的勞動關系，促使企業(yè)經營穩(wěn)定運行。企業(yè)勞動關系主要指企業(yè)所有者、經營管理者、普通員工和工會組織之間在企業(yè)的生產經營活動中形成的各種責、權、利關系：所有者與全體員工的關系;經營管理者與普通員工的關系;經營管理者與工人組織的關系;工人組織與職工的關系。

　　勞動關系管理的基本原則

　　1.兼顧各方利益原則;

　　2.協(xié)商解決爭議原則;

　　3.以法律為準繩的原則;

　　4.勞動爭議以預防為主的原則。

　　企業(yè)勞動關系管理的技巧

　　在國外勞動關系一般是指廣義的勞動關系，即員工與企業(yè)的關系，涉及人力資源管理及法律的各個關系，在國內勞動關系多指狹義的解釋，即員工與企業(yè)間的法律關系。員工與企業(yè)的關系是相互的，總體上來講，有法律關系和心理關系，法律關系是以書面契約為基礎的有強制意義的關系，心理關系是以企業(yè)文化為基礎的相互認同的關系。

　　在勞動合同法實施以前，勞動關系并不受重視，很多企業(yè)，尤其是中小企業(yè)和民營企業(yè)，勞動關系管理非常不規(guī)范，不簽合同，隨意解除都是常有之事，員工往往是受害者。新勞動合同法加強了對勞動者的保護，嚴格了勞動關系管理的規(guī)范性，對違反法律的用人單位給與更為苛刻和嚴厲的處罰，勞動關系在震蕩中開始變得更為和諧。新勞動合同法增加違法的成本，所以很多企業(yè)就尋求規(guī)避之法，曲解勞動合同法的意思，收效并不好，就像當初化為的舉措，賠了夫人又折兵。

　　那么，在實際管理中，應該如何應對勞動關系，解決勞動爭議呢，筆者認為把握好四個原則"有理、有據(jù)、有序、有情"很關鍵。

　　1、有理。有理就是凡事有法律依據(jù)，例如你要辭退一個員工，必須有法律條文的支撐才可以。這就要求我們的制度是健全的，以勞動合同法律法規(guī)為依據(jù)建立起勞動合同、員工手冊、集體合同、違規(guī)違紀處理規(guī)定等公司規(guī)定，并依照法律程序公示，為有理做好制度的基礎。

　　2、有據(jù)。有據(jù)講的是有證據(jù)，法律只講證據(jù)，在法庭上很多時候證據(jù)之間的比拼。光有充足的法律依據(jù)還是不夠的，還要有充分人證、物證等，沒有證據(jù)，等于誹謗。因此，勞動關系管理人員要有極強的證據(jù)意識，在通知送達時一定要求簽字，在訪談時要有錄音或者經過簽字的談話記錄等，記住“勞動爭議，證據(jù)為王”。

　　3、有序。有序就是指在處理勞動爭議時要遵守相關的程序。最近看到一個司法解釋，不遵守程序的辭退屬于違法辭退，需要承擔責任。因此，不要忘記程序，例如辭退時需要征求工會的意見，需要提前告知員工，員工手冊需要公示等。程序也需要證據(jù)支撐，記得有一次在開庭時，法官只問了用人單位一個問題“員工手冊有沒有經過公示?”，可見程序的重要性。

　　4、有情。以上幾個原則，只能解決有爭議時，用人單位不違法違規(guī)，不能降低勞動爭議帶來的風險。有情，是預防，防止出現(xiàn)勞動爭議。員工與企業(yè)或者管理者有矛盾很正常，但是如果溝通粗暴，不照顧員工的感受，即便公司有理由，也會產生勞動爭議，甚至仲裁和訴訟，這樣企業(yè)的用工風險和成本就上來了。有這樣一個案例，有個員工與領導合不來，在該員工勞動合同到期時，該領導反饋意見不再續(xù)簽，員工不理解，因為員工績效和表現(xiàn)很優(yōu)異，得到其他同事的一致認可，員工找領導談，領導避而不見，結果員工要提起訴訟，公司又花大力氣才與員工達成和解，浪費了很多人力、物力和財力。因此，在與員工溝通時，要從對方的角度思考問題，傾聽對方的訴求，爭取達成一致意見，緩解矛盾。

　　勞動關系管理需要細致和耐心，因為人是復雜的，促使員工與企業(yè)和諧共處、共同成長與發(fā)展才是勞動關系管理的根本目的，相信以上四條原則會幫到您。行個性化的設置。

　　勞動關系管理該如何細化

　　很多人將勞動關系管理誤認為是人力資源六大模塊的一個模塊，但它僅是員工關系管理的一個小部分，只是在實踐工作過程中，員工關系管理在我們日常工作過程中占據(jù)了較大的比重，其余如溝通關系、沖突處理、企業(yè)文化、工作環(huán)境等在我們工作中很少有涉及，即便是有涉及，發(fā)生的頻率不是很多。

　　寫這篇文章的初衷在于看了這幾天打卡案例，最大的感受就是由于HR工作的不細致導致了各型各色的勞動糾紛，讓我們HR在處理過程中顯得非常被動，真的像是在刀刃上行走一般，時刻懷揣著膽戰(zhàn)心驚心情去處理著每件事。

　　勞動關系自員工入職起就已形成，這時的HR就應當做好規(guī)避風險的準備，如何規(guī)避這些風險，我們一一說明。

　　一、入職體檢

　　1、體檢何時開展較為合宜?員工入職體檢的目的無疑就是看員工是否有與工作崗位不匹配的病情，公司與體檢公司合作的目的是什么?無疑是讓員工檢查身體健康狀況，自己心里有數(shù)，主要還是讓體檢公司給個建議，這個員工的身體狀況是否符合公司的崗位要求，以及在工作崗位上應注意什么。因此，入職體檢在錄用員工之前進行最佳。

　　二、入職手續(xù)辦理

　　1、員工登記申請表內容是否全面。登記表的填寫企業(yè)都會有，內容一般包括員工基本信息、教育經歷、工作經歷、家庭環(huán)境等事項，登記表企業(yè)可以作為員工因夸大工作經歷而進行欺詐的證據(jù)，如求職者之前做的是銷售總監(jiān)，卻聲稱自己從事的是人事總監(jiān)。所以，為了更好的保障公司的利益，保證員工所填寫的內容真是可靠，在登記表的最下端，應注明“以上所填寫的信息，本人保證真實，如有虛假信息，愿意接受公司任何處理”的字樣。

　　2、是否讓員工知曉公司規(guī)章制度。入職手續(xù)的辦理，需將涉及勞動者切身利益的制度進行公示或告知勞動者。在員工入職第一天，就應當將公司的制度讓員工進行瀏覽，目的在于簽字畫押，以保證員工知曉公司的規(guī)章制度，當然前提是公司的規(guī)章制度需合法且合理。

　　3、勞動合同是否正常簽訂且內容合法。在員工入職當天簽訂合同是最佳時機，員工在這時既有歸屬感，又可避免日后不必要的麻煩，如員工拖著不簽合同，人事人員忘記簽合同等。還需注意一點，試用期包含在合同期限內，單簽試用期合同的，視為已經簽訂一次固定期限勞動合同。另外，員工的社保是否正常繳納、工資是否按時足額發(fā)放等等都需要我們注意

　　三、特殊崗位背景調查是否有開展

　　一般的背景調查首選是網(wǎng)上查詢，公司的高管在網(wǎng)站上面一般會有留痕，直接上網(wǎng)查詢看員工提供的信息是否真實可靠;其次再就是打電話，打電話一般首選的人事部門，但有時員工會提前和人事部人員商量好，這就對使得調查的信息不真實，打電話最好的辦法是打給前臺，前臺人員一般提供的信息較為可靠。

　　四、平日信息是否有收集和整理

　　1、日?？记谑欠裼姓怼Ｗ鳛镠R，日常的員工考聘是否每日有整理，發(fā)現(xiàn)問題是否有及時處理，員工是否有簽字畫押，處理之后是否有將資料歸檔保存;

　　2、返還員工資料是否有讓員工簽字。平日中我們需要給員工的資料較多，如返還員工勞動合同、辦理員工公積金提取時員工提供的原件資料、辦理員工養(yǎng)老的養(yǎng)老繳費憑證、工資條的發(fā)放、辦公用品的領用等等，是否有專門的簽收單，簽字后是否錄入并保留資料。

　　3、員工工作期間違紀資料收集。HR抱怨這個員工真的很難管，多次違反公司的廠規(guī)，真的讓人很頭疼，反過來想想，之所以員工會讓我們頭疼，是由于我們工作不到位所產生的問題點。員工難管，是哪方面較為難管，是多次違紀?是個性張揚?還是其他?多次違紀HR是否在第一次出面制止，第二次再犯是否給予談話處罰，第三次再犯是否可以找出前兩次的記錄，并在規(guī)章制度中找出連續(xù)犯錯三次的處罰條例。

　　4、員工試用期期間公司是否隨時解除合同。勞動合同法指出，員工在試用期期間被證明不符合錄用條件的，可以解除合同，這無疑是對用人單位有利，但并非是用人單位一方說解除就可解除。員工在試用期期間被證明不符合錄用條件，首先得明白單位的錄用條件是什么，員工是否知道其崗位的要求，是否有犯錯，犯錯的程度是否達到應該被辭退的程度，這關鍵在于單位的規(guī)章制度，崗位職責書是否完善，合理。

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