企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系管理
和諧的勞動(dòng)關(guān)系及規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系管理是基礎(chǔ),也是保障。企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)該如何管理?小編為你帶來了“勞動(dòng)關(guān)系管理”的相關(guān)知識，這其中也許就有你需要的。.
淺談企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系管理的三個(gè)層級
現(xiàn)階段，絕大多數(shù)企業(yè)在實(shí)施內(nèi)部人力資源管理時(shí)都把勞動(dòng)關(guān)系管理放在次要的地位，認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系管理只是簡單的勞資管理，跟員工簽訂《勞動(dòng)合同》、計(jì)算發(fā)放工資、繳納社保公積金，實(shí)施考勤管理，似乎一切都只局限于跟工資有關(guān)的工作。正是這種錯(cuò)誤的勞動(dòng)關(guān)系管理，導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部人力資源管理乃至整體企業(yè)管理水平的低下。
現(xiàn)階段，絕大多數(shù)企業(yè)在實(shí)施內(nèi)部人力資源管理時(shí)都把勞動(dòng)關(guān)系管理放在次要的地位，認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系管理只是簡單的勞資管理，跟員工簽訂《勞動(dòng)合同》、計(jì)算發(fā)放工資、繳納社保公積金，實(shí)施考勤管理，似乎一切都只局限于跟工資有關(guān)的工作。正是這種錯(cuò)誤的勞動(dòng)關(guān)系管理，導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部人力資源管理乃至整體企業(yè)管理水平的低下。
之所以說這是錯(cuò)誤的，在于對企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)識上，勞動(dòng)關(guān)系絕不是簡單的雇傭關(guān)系。什么是勞動(dòng)關(guān)系，簡單地說，就是勞動(dòng)力授受雙方在勞動(dòng)力使用過程中的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系。
基于這種觀點(diǎn)，可以將企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系分為三個(gè)層級。
一、企業(yè)與員工間在雇傭行為中的勞動(dòng)關(guān)系
1.雇傭關(guān)系通過《勞動(dòng)合同》體現(xiàn)，但卻不靠《勞動(dòng)合同》維系。因?yàn)榧词故菄蚁嚓P(guān)部門提供的《勞動(dòng)合同》范本也不能完全體現(xiàn)企業(yè)與員工之間的全部約定。企業(yè)與員工之間約定的應(yīng)該是雙方在勞動(dòng)者提供(出賣)勞動(dòng)力后的權(quán)利、義務(wù)，即約定什么情況下企業(yè)支付約定的勞動(dòng)報(bào)酬，一般會(huì)有以下幾點(diǎn)可能：
(1)如果員工提供了企業(yè)所要的約定工作成果，這其中應(yīng)包括企業(yè)所要求工作成果的數(shù)量和質(zhì)量及交付時(shí)間上的滿足，企業(yè)就有支付約定勞動(dòng)報(bào)酬的義務(wù);
(2)如果勞動(dòng)者想要取得約定的勞動(dòng)報(bào)酬，就應(yīng)該履行向企業(yè)提供其所要求的工作成果的義務(wù);
(3)企業(yè)有要求勞動(dòng)者提供約定工作成果的權(quán)利，否則有不支付約定勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利;
(4)勞動(dòng)者有獲得約定勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，否則有不提供約定工作成果的權(quán)利。
以上幾點(diǎn)很容易理解，但執(zhí)行起來仍存在問題。問題在于到底是應(yīng)該先滿足誰的權(quán)利、誰應(yīng)該先履行義務(wù)。這正是絕大多數(shù)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系緊張的重要原因之一。通常情況下，作為弱勢群體的勞動(dòng)者會(huì)首先履行義務(wù)，然后去爭取自己的權(quán)利。非常不幸的是，許多企業(yè)在此時(shí)卻不能履行自己的義務(wù)，兌現(xiàn)承諾。
原因很簡單，除去企業(yè)主觀的行為，在客觀上，這種僅僅依靠《勞動(dòng)合同》建立起來的約定實(shí)在是經(jīng)不起推敲。雙方都可以說出一大堆理由來解釋為什么自己已經(jīng)履行了義務(wù)而對方?jīng)]有履行，或者對方?jīng)]有權(quán)利享受約定等等。
滿足《勞動(dòng)合同》中約定的深層次要求被忽略了。這個(gè)深層次的要求才是維系雙方穩(wěn)固勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵所在。
舉兩個(gè)常見的例子：
例1：企業(yè)沒有要求員工加班的權(quán)利，即使按國家規(guī)定支付加班費(fèi)。
在許多情況下，員工不加班確實(shí)就無法完成工作。但如果是正常、合理的工作安排，怎么可能在約定工作時(shí)間內(nèi)完不成呢(假定員工是稱職的)?但如何安排的工作才是正常、合理的呢?
例2：員工獎(jiǎng)懲的理由。
“人往高處走，水往低處流”，人人都希望在企業(yè)中得到發(fā)展，即使是混日子的也希望越混越好。但如何才能得到獎(jiǎng)勵(lì)、實(shí)現(xiàn)提薪升職?一個(gè)員工的提薪升職是否可以得到其他員工的認(rèn)同?這種提薪升職的途徑是否可以被科學(xué)合理的復(fù)制呢?
以上兩個(gè)例子所提出的問題是勞動(dòng)關(guān)系管理中最常見的情況，但卻不是簡單的雇傭關(guān)系所能解釋、解決的。但不解決，就不能維系簡單的雇傭關(guān)系。
二、企業(yè)與員工間在勞動(dòng)力使用行為中的勞動(dòng)關(guān)系
什么是勞動(dòng)力使用過程中的勞動(dòng)關(guān)系，簡單地說，就是勞動(dòng)力授受雙方都要履行保證對方權(quán)利義務(wù)實(shí)現(xiàn)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。
我國《勞動(dòng)法》中明確規(guī)定：企業(yè)應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供必要的工作條件、工作環(huán)境等。非?？上В^大多數(shù)管理人員根本不理解這一條款的含義。
根據(jù)這一條款，我們可以推演出以下這些內(nèi)容：
第一，企業(yè)有向勞動(dòng)者提供必要工作條件的義務(wù)，同時(shí)擁有檢查這些工作條件是否被利用、被保護(hù)的權(quán)利，以及根據(jù)這些工作條件被使用、保護(hù)的程度衡量工作成果優(yōu)劣的權(quán)利;
第二，勞動(dòng)者擁有向企業(yè)要求基本工作條件的權(quán)利，同時(shí)履行使用、保護(hù)這些工作條件產(chǎn)生約定工作成果的義務(wù)。
也就是說，勞動(dòng)力授受雙方都有權(quán)利要求對方提供必要的工作條件，并合理使用、保護(hù)的權(quán)利和義務(wù)。
這一權(quán)利義務(wù)包含兩層含義：
1. 物質(zhì)方面
企業(yè)應(yīng)該為本企業(yè)員工提供可以保證其完成基本工作成果的工作條件，例如工具、環(huán)境、勞動(dòng)保護(hù)等等;而勞動(dòng)者應(yīng)該要求、使用、并保護(hù)這些必要的工作條件。
2. 非物質(zhì)方面
(1)責(zé)權(quán)利是對等的，尤其是對于管理崗位
如果企業(yè)不能進(jìn)行必要的授權(quán)管理，不讓各級管理人員擁有一定的決策權(quán)，那么就不應(yīng)該讓這個(gè)管理人員承擔(dān)相應(yīng)的管理責(zé)任。這是再簡單不過的道理。即：沒有權(quán)利就沒有義務(wù)。而職權(quán)恰恰是保證工作人員產(chǎn)出基本工作成果的必要工作條件。
讓說話不算數(shù)的人去承擔(dān)責(zé)任，顯然是不對的。而這正是許多民營企業(yè)主常犯的錯(cuò)誤。疑心病很重，誰都信不過，凡事都自己做主，一點(diǎn)權(quán)利都不給員工，卻不斷的指責(zé)員工不負(fù)責(zé)任。換過來說，一旦企業(yè)提供給勞動(dòng)者取得工作成果所必須的權(quán)利，勞動(dòng)者就必須使用被賦予的權(quán)利完成約定的工作成果，否則就不能得到約定的勞動(dòng)報(bào)酬。
(2)知識、能力
在人力資源管理中有任職資格和勝任能力模型兩個(gè)管理工具，用以描述勞動(dòng)者和工作崗位之間的匹配標(biāo)準(zhǔn)，其表象的形式就是知識與能力。而這知識與能力正是勞動(dòng)力授受雙方的權(quán)利與義務(wù)的重要組成部分。
勞動(dòng)者必須具備符合完成約定工作所要求的知識和能力，并且要將這些知識能力運(yùn)用到產(chǎn)生約定工作成果的執(zhí)行中去，這是勞動(dòng)者的義務(wù)，如果你不能履行這一義務(wù)，也就沒有權(quán)利享受約定的勞動(dòng)報(bào)酬。
我國《勞動(dòng)法》明確規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供必要的培訓(xùn)。即：向勞動(dòng)者提供必要的培訓(xùn)是企業(yè)的義務(wù)。本文認(rèn)為，這一義務(wù)應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)為企業(yè)保證任職人員的知識能力符合崗位要求，無論是在招聘、培訓(xùn)還是其它環(huán)節(jié)。
這中間存在一個(gè)較為復(fù)雜的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。為了維護(hù)一個(gè)優(yōu)良的企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)在考慮處理某一員工的勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)，也必須考慮會(huì)對其他員工勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的影響。
相同或相似崗位的任職人員應(yīng)當(dāng)具備相同或相似的任職資格，否則勢必引起勞動(dòng)關(guān)系惡化。企業(yè)不履行這一義務(wù)勢必造成內(nèi)部不公平，極大損害優(yōu)秀員工的利益。在員工提薪升職時(shí)顯得尤為重要。
這一層級中所涉及的權(quán)利義務(wù)應(yīng)當(dāng)以書面的形式進(jìn)行約定，《勞動(dòng)合同》補(bǔ)充條款及附件、《授權(quán)書》、必要的規(guī)章制度、崗位職責(zé)等文件以及實(shí)際工作中必須使用的工作流程執(zhí)行記錄。
其實(shí)，實(shí)現(xiàn)本層級勞動(dòng)關(guān)系管理的實(shí)質(zhì)就是企業(yè)管理中常常提及的過程管理，《勞動(dòng)合同》體現(xiàn)的雇傭關(guān)系只約定了結(jié)果，接下來要做的就是約定實(shí)現(xiàn)結(jié)果所需的過程，是談條件的時(shí)候了。
三、勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系
這是被絕大多數(shù)企業(yè)管理者所忽略的問題，人們過分的關(guān)注企業(yè)與員工之間的關(guān)系，而忘卻了員工才是企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系的主體。
企業(yè)是實(shí)體，但企業(yè)不是人，自身沒有任何主觀能動(dòng)性，它的運(yùn)轉(zhuǎn)是依靠人的，也就是依靠員工。從工作的角度講，即使是出資人只要在企業(yè)內(nèi)部任職就是員工。因此，第一層級、第二層級的勞動(dòng)關(guān)系最終都要轉(zhuǎn)化為第三層級的勞動(dòng)關(guān)系——勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系，才能得以真正的實(shí)施。
什么是勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系，即：企業(yè)內(nèi)部各個(gè)機(jī)構(gòu)、職位的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。
討論到這里，我們實(shí)際已經(jīng)觸及到企業(yè)管理的核心問題。企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)工作實(shí)際上都應(yīng)該沿著事先規(guī)劃好的工作流程推進(jìn)。在各條工作流程上推進(jìn)的工作會(huì)不斷地產(chǎn)生階段性工作成果，這些階段性工作成果會(huì)隨著工作流程在不同機(jī)構(gòu)、職位間傳遞，進(jìn)而被利用、加工、匯總、分析、檢驗(yàn)、整理、再傳遞最終隨著各條工作流程的上升、匯總而最終形成為企業(yè)的最終工作成果。其實(shí)，這也是人力資源管理中常常提及的工作分析的逆行為，是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的實(shí)質(zhì)所在。
我們已經(jīng)看到，在最終工作成果形成之前，階段性工作成果實(shí)際上并沒有提供給企業(yè)，而是在企業(yè)內(nèi)部各個(gè)機(jī)構(gòu)、崗位間一個(gè)個(gè)的傳遞，。在這一過程中，勞動(dòng)者的工作成果實(shí)際上是提供給了工作流程上的下一個(gè)環(huán)節(jié)的勞動(dòng)者。
也就是說，此時(shí)的勞動(dòng)力授受雙方不是企業(yè)和員工而是員工和員工。
因此，企業(yè)勢必應(yīng)該把相當(dāng)?shù)年P(guān)注投放到各個(gè)機(jī)構(gòu)、崗位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，只有真正明確了企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)者之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，才能保證企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系真正實(shí)現(xiàn)，企業(yè)才能獲得約定的工作成果。
勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系至少應(yīng)包括以下內(nèi)容：
1. 勞動(dòng)者應(yīng)承擔(dān)向工作流程下一環(huán)節(jié)提供合格階段性工作成果的義務(wù);
2. 勞動(dòng)者擁有獲得上一環(huán)節(jié)工作成果的權(quán)利、檢驗(yàn)的權(quán)利，如不合格則有退回的權(quán)利;
3. 勞動(dòng)者擁有檢驗(yàn)上一環(huán)節(jié)工作成果的義務(wù)，否則應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任;
4. 勞動(dòng)者擁有只向下一環(huán)節(jié)提供階段性工作成果的權(quán)利。
這其中的階段性工作成果的界定是要依靠企業(yè)明確職責(zé)管理完成的，必要的規(guī)章制度至關(guān)重要。
簡單地說，就是：勞動(dòng)者有干你該干的義務(wù)、有只干你該干的權(quán)利，對并且只對你該干的負(fù)全責(zé)。
這么說，對于出資人們有些殘酷，但這是事實(shí)。老板永遠(yuǎn)不要回避員工的“打工者心態(tài)”，那種希望“員工向主人翁一樣工作”的想法是幼稚的。我在股票市場中買了“中石化”的股票，我就是中石化的股東了，我就是主人翁了?絕大多數(shù)員工到老板這里來干活不是沖著你個(gè)人，而是因?yàn)樗o你干活你給他工資讓他養(yǎng)家糊口。員工好好干活時(shí)為了多掙些錢、老板給員工加工資是讓他更加好好干活。
企業(yè)中的各級管理者應(yīng)善加利用員工的“打工者心態(tài)”。 想要員工好好干活、干好活，你就要給他創(chuàng)造好好干活、干好活的條件，否則你就等于不讓他好好干活，就沒有好活,那些所謂的“職業(yè)生涯規(guī)劃”“高官厚祿”就是水中月鏡中花。
四、結(jié)束語
工作是人做的，企業(yè)如果不處理好勞動(dòng)關(guān)系，只是簡簡單單地認(rèn)為許以“高官厚祿”用經(jīng)濟(jì)手段刺激員工就可以讓員工好好干活，就大錯(cuò)特錯(cuò)了。“巧婦難為無米之炊”，如果不為員工營造一個(gè)良好的內(nèi)部生存空間，不為員工提供在企業(yè)內(nèi)部生存所必須的條件，員工是不可能在企業(yè)中生存下去的，勢必要離開這個(gè)企業(yè)。
勞動(dòng)關(guān)系管理—勞動(dòng)派遣的含義和性質(zhì)
(一)勞務(wù)派遣的含義
勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與接受單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位招用雇員并派遣該勞動(dòng)者到接受單位工作，派遣勞動(dòng)者受接受單位指揮監(jiān)督，為接受單位提供勞動(dòng);派遣勞動(dòng)者的接受單位因?yàn)閯趧?dòng)力的使用，按照勞務(wù)派遣協(xié)議向勞務(wù)派遣單位支付費(fèi)用，派遣勞動(dòng)者獲得就業(yè)崗位及工資、福利和社會(huì)保險(xiǎn)待遇，勞務(wù)派遣單位從派遣業(yè)務(wù)中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。
勞務(wù)派遣現(xiàn)象由來已久，是非正規(guī)就業(yè)的一種重要形式。關(guān)于勞務(wù)派遣現(xiàn)象有多種術(shù)語表述，如有雇員租賃、雇員派遣、勞動(dòng)派遣、勞動(dòng)者派遣、人才派遣、人才租賃、勞動(dòng)力派遣等。在我國《勞動(dòng)合同法》(2007年6月29日第十屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議通過，自2008年1月1日起施行)中使用的術(shù)語是勞務(wù)派遣。上述若干術(shù)語雖然使用比較廣泛，但確有其需要推敲的方面。
1.雇員租賃、人才租賃等術(shù)語，不考慮勞動(dòng)者在勞動(dòng)法律關(guān)系中的人格尊嚴(yán)和法律地位，將勞動(dòng)者等同于物、等同于可以隨意支配的一種財(cái)產(chǎn)，有悖于現(xiàn)代文明的發(fā)展，是一個(gè)不妥當(dāng)?shù)男g(shù)語。
2.勞動(dòng)派遣也不甚準(zhǔn)確。勞動(dòng)指的是勞動(dòng)力的消費(fèi)過程，是勞動(dòng)者使用一定的勞動(dòng)工具、作用于一定的勞動(dòng)對象、生產(chǎn)某種使用價(jià)值的有目的的活動(dòng)。勞動(dòng)作為一種人的行為和社會(huì)過程，只能對其組織和管理，不能派遣。
3.勞務(wù)派遣是一個(gè)有多種含義的術(shù)語。比較重要的、具有代表性的含義有二：其一，勞務(wù)派遣泛指民事活動(dòng)中的特殊的勞務(wù)關(guān)系;其二，特指勞動(dòng)力市場中的組合勞動(dòng)關(guān)系。在第一種含義中，勞務(wù)供給與勞務(wù)需求是兩個(gè)彼此獨(dú)立的民事主體，勞務(wù)供給主體無須成為需求主體的組織成員即可以供給勞務(wù);勞務(wù)過程由勞務(wù)供給主體進(jìn)行組織和管理，勞務(wù)供給過程中的主要?jiǎng)趧?dòng)條件由供給主體負(fù)責(zé);勞務(wù)需求主體所接受的是勞務(wù)行為的使用價(jià)值，即勞務(wù)成果，而不是依附在勞動(dòng)者身上、可以讓渡的勞動(dòng)力的使用權(quán)。在勞務(wù)派遣這種特殊的勞務(wù)關(guān)系中，勞務(wù)的供給者通常在勞務(wù)需求者的場所中實(shí)施勞務(wù)供給行為，勞務(wù)供給過程要受到需求主體某些規(guī)則的約束等;此外，勞務(wù)關(guān)系作為兩個(gè)或多個(gè)平等主體之間的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，一方供給勞務(wù)的使用價(jià)值，另一方支付勞務(wù)成果的對價(jià)，作為一種民事法律關(guān)系由民法調(diào)整，其典型表現(xiàn)形式是承攬合同。勞務(wù)派遣的第二種含義是指組合勞動(dòng)關(guān)系。在組合勞動(dòng)關(guān)系中存在的多重關(guān)系中的主要方面為勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)由勞動(dòng)法調(diào)整。本節(jié)中的勞務(wù)派遣是指第二種含義。
《勞動(dòng)合同法》使用勞務(wù)派遣這一術(shù)語在于在形式上突出了勞務(wù)派遣單位的全部業(yè)務(wù)對于被派遣勞動(dòng)者的實(shí)際用人單位，即用工單位的服務(wù)性質(zhì)。即使如此，因?yàn)閯趧?wù)派遣的主要方面為勞動(dòng)關(guān)系，故《勞動(dòng)合同法》以特別規(guī)定的形式規(guī)范組合勞動(dòng)關(guān)系中各主體的行為。
勞動(dòng)力是寓寄在勞動(dòng)者身體中的一種能力，在一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)力的所有者可以按照一定的價(jià)格將勞動(dòng)力的使用權(quán)讓渡給勞動(dòng)力的使用者——雇主，他能夠與工資相交換和被使用，但是不能派遣，因而，能夠派遣的只有勞動(dòng)者。但是，在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本理論中，人們在明了勞動(dòng)力的本質(zhì)含義的基礎(chǔ)上，將具有勞動(dòng)能力的人即勞動(dòng)者亦稱之為勞動(dòng)力，所以，《勞動(dòng)合同法》使用勞務(wù)派遣等同于勞動(dòng)力派遣。綜合上述分析，我們使用勞務(wù)派遣這一術(shù)語定義存在于勞動(dòng)力市場上的前述現(xiàn)象。
(二)勞務(wù)派遣的性質(zhì)
相對于正規(guī)就業(yè)而言，勞務(wù)派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，在我國亦是一種新型用工方式，與傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期曾經(jīng)存在的企業(yè)之間的職工借調(diào)有某些相似之處，但其性質(zhì)截然不同。關(guān)于勞務(wù)派遣的性質(zhì)，學(xué)界有不同的觀點(diǎn)，這里我們對此不做過多的討論。通過描述勞務(wù)派遣現(xiàn)象，可以將勞務(wù)派遣定性為是一種組合勞動(dòng)關(guān)系。在勞務(wù)派遣中，存在著三種主體和三重關(guān)系。三種主體是勞務(wù)派遣單位、接受單位和被派遣勞動(dòng)者;三重關(guān)系是勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系，勞務(wù)派遣單位與接受單位的關(guān)系和接受單位與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系。在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者依法訂立勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系，即雇主是派遣單位，雇員是將被派遣的勞動(dòng)者。訂立勞動(dòng)合同之后，派遣單位將被派遣勞動(dòng)者派遣到接受單位，勞動(dòng)者在接受單位的組織管理下從事勞動(dòng)。
勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離。派遣單位作為被派遣勞動(dòng)者的雇主，雖然是勞動(dòng)合同的一方當(dāng)事人，但他只是形式上的雇主，因?yàn)樗⒉粸閯趧?dòng)者提供真實(shí)的工作崗位和勞動(dòng)條件，也不是勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的對象。勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的對象是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人以外的第三人——接受單位。被派遣勞動(dòng)者要為派遣單位的“客戶”即接受單位工作，成為接受單位勞動(dòng)組織的成員，服從接受單位的指揮命令，遵守接受單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則并實(shí)際給付勞動(dòng)。派遣單位既然是勞動(dòng)關(guān)系中的雇主，有義務(wù)向被派遣勞動(dòng)者支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)、提供福利待遇等。接受單位作為實(shí)際得到勞動(dòng)給付的一方，行使和承擔(dān)勞務(wù)派遣協(xié)議中規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，包括為勞動(dòng)者提供實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)給付的工作崗位和其他勞動(dòng)條件，進(jìn)行勞動(dòng)組織和監(jiān)督管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育等，并承擔(dān)向派遣單位支付派遣費(fèi)用的義務(wù)。
綜上所述，勞務(wù)派遣中派遣單位與接受單位(實(shí)際用工單位)對于被派遣勞動(dòng)者兩兩之間的關(guān)系都是勞動(dòng)關(guān)系。但是這兩種勞動(dòng)關(guān)系卻都是不完整的勞動(dòng)關(guān)系。前者，即勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系屬于有“關(guān)系”沒勞動(dòng)的形式勞動(dòng)關(guān)系;后者，即接受單位與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系屬于有勞動(dòng)沒“關(guān)系”的實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系，因而都是不完整的勞動(dòng)關(guān)系。但是，將二者結(jié)合起來觀察，它們則構(gòu)成了一個(gè)完整的勞動(dòng)關(guān)系，一種特殊的組合勞動(dòng)關(guān)系。既然是勞動(dòng)關(guān)系，其運(yùn)行理所當(dāng)然地適用勞動(dòng)法的規(guī)范。兩種不完整的勞動(dòng)關(guān)系能夠組合在一起的橋梁或紐帶是勞務(wù)派遣單位與接受單垃的勞務(wù)派遣協(xié)議。該協(xié)議規(guī)定派遣單位與接受單位雙方的權(quán)利義務(wù)，從而使派遣單位與接受單位建立起民事法律關(guān)系。正是通過這種民事法律關(guān)系將不完整的形式勞動(dòng)關(guān)系和實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系合并構(gòu)成組合勞動(dòng)關(guān)系。正是因?yàn)閯趧?wù)派遣屬于組合勞動(dòng)關(guān)系，《勞動(dòng)合同法》雖然使用勞務(wù)派遣的術(shù)語，但是依然依據(jù)勞動(dòng)法的基本原則對其進(jìn)行調(diào)整和規(guī)范。
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