年末，每個公司都投身在招聘的浪潮中，準備為企業(yè)注入新鮮的血液。且不說大型公司擁有良好地企業(yè)品牌、企業(yè)實力雄厚，就是沖著誘人的福利待遇，優(yōu)秀人才擠破腦袋都想進去，但對于中小企業(yè)來講，品牌、實力和員工福利都不具備優(yōu)勢，如何招納到企業(yè)所需的人才，是當前每個中小企也急迫解決的事情。

　　專家提出幾點建議：

　　一、不要著急，耐心尋找優(yōu)秀人才

　　信息不對稱是常見的事情，同樣水平的人才，自己提出的薪水要求相差20％是常見的，有時會相差1倍乃至10倍。企業(yè)只要會識人，總能找到質(zhì)優(yōu)價廉的人才，如果著急，可能招到的反而是質(zhì)差價高的水貨。

　　二、利用信息不對稱的強勢壓

　　縮薪資彈性空間

　　薪資談判過程中，作為企業(yè)方既要知己知彼，還要知天地。知己就是了解本企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)和現(xiàn)狀，知彼就是了解應聘者的真實薪資待遇。知天地就是知道同類人才的社會平均薪資。企業(yè)可以在了解應聘者全面信息的基礎上，與應聘者談判。

　　三、善于利用第三方資料，打消應聘者的疑惑。

　　一位HR經(jīng)理看上了一位非常優(yōu)秀的研發(fā)人才，幾經(jīng)反復，始終搞不定，最后探明這位人才是想去另外一家更有名氣的跨國A公司，并且A公司給的薪資待遇高過本公司。于是HR經(jīng)理就拿出第三方研討過的關于A公司內(nèi)部管理有問題的案例，并把媒體公開報道的相關資料給應聘者參考。于是，他很快決定不去A公司，并接受了公司的薪資結(jié)構(gòu)。有時第三方證據(jù)會起到意想不到的效果。

　　四、積極正面宣講企業(yè)，用事業(yè)吸引人。

　　企業(yè)應引領應聘者現(xiàn)場參觀，介紹企業(yè)的文化，并結(jié)合應聘者的自身特點為應聘者做一簡明而充滿希望的職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足應聘者的成長渴望。正面的期貨式的理念引導，會沖抵應聘者對實實在在的薪資的期望。

　　五、攻人攻心，利用心理戰(zhàn)降低應聘者實際心理期望。

　　無論遇到多么優(yōu)秀的人才，在薪資談判階段都不能操之過急，要充分利用時間的緯度來解決問題。有一位經(jīng)理看上了一位很優(yōu)秀的人才，非常想錄用，但就是應聘者的要價較高。于是他在談判過程中出了幾個專業(yè)的難題，結(jié)果應聘者答得不好，自信心銳減，于是薪資很快談了下來。所以薪資談判是心理戰(zhàn)，更是耐力戰(zhàn)和智慧戰(zhàn)。

　　六、實施固定薪酬+浮動薪酬

　　當想聘用一個應聘者但薪酬待遇實在談不下來時，可嘗試著給他一部分穩(wěn)定的薪酬，另一部分可采用浮動薪酬，這個浮動薪酬是需達到預期明白才能拿到，這也可以分次發(fā)放。為什么這樣做有時應聘者能接受呢？因為越是優(yōu)秀的人才越看重自己薪價，無論薪資怎么個發(fā)法，但總的年薪額度他是有心理底線的。對企業(yè)來說，這樣做可以直接減少現(xiàn)金支出，推遲支付時間，從而降低用人風險，而且也有利于激勵和考核，還便于給老員工一個說法。