2017中小企業(yè)人力資源管理的重要性
2017中小企業(yè)人力資源管理的重要性
中小企業(yè)的人力資源管理有什么重要性?中小企業(yè)人力資源管理的重要性是體現(xiàn)在哪里?小編為你帶來(lái)了“中小企業(yè)人力資源管理的重要性”的相關(guān)知識(shí)，這其中也許就有你需要的。
中小企業(yè)如何完善人力資源管理?
作者：彭晉杰
人力資源這個(gè)概念在中國(guó)的興起只有短短十幾年的時(shí)間，我國(guó)曾經(jīng)一直稱(chēng)為勞動(dòng)者，管理的機(jī)構(gòu)成為勞資管理。但從進(jìn)入2000年以來(lái)，我國(guó)意識(shí)到了人力資源管理的重要性，最為突出的表現(xiàn)是2008年3月我國(guó)把勞動(dòng)保障部和人事部合并改名為人力資源和社會(huì)保障部，凸顯了國(guó)家對(duì)于人力資源管理的重視。但重視歸重視，由于人力資源管理本身是一個(gè)新型的科學(xué)，難以通過(guò)字面有一個(gè)清晰地認(rèn)識(shí)。所以在人力資源管理方面仍存在著很多的誤區(qū)，也并未形成一個(gè)系統(tǒng)的管理理念。人力資源管理的基本定義就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
通常大公司都具有完備的人力資源管理的架構(gòu)，從部門(mén)設(shè)置到規(guī)章制度，細(xì)致而完善，但這在中小企業(yè)管理上很難能夠充分的落到實(shí)處。筆者對(duì)于大公司的人力資源管理不能妄加菲薄，但筆者長(zhǎng)期擔(dān)任中小企業(yè)的人力資源管理工作，想就中小企業(yè)的人力資源管理發(fā)表幾點(diǎn)拙見(jiàn)，希與諸同行商榷。
一、現(xiàn)有中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
一般來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)很少單獨(dú)設(shè)置專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)，即便有也不過(guò)是叫這個(gè)名字而已，同時(shí)還擔(dān)負(fù)著諸如辦公室、行政等職能，比如筆者公司人力資源管理就設(shè)在綜合管理部，下面設(shè)置了專(zhuān)職的人力資源主管，主要負(fù)責(zé)人員的招錄、合同簽訂、保險(xiǎn)辦理、人員解聘等工作。其實(shí)這就是部門(mén)架構(gòu)設(shè)置上的誤區(qū)，實(shí)際上人員的招錄、合同簽訂、保險(xiǎn)辦理等工作不過(guò)是人力資源管理很小的一部分職能，人力資源的管理重要的部分還包括了人員考核、職業(yè)規(guī)劃、定向培養(yǎng)、特殊人才的選拔與留用等等。
其實(shí)每一個(gè)公司無(wú)論大小其管理都具備了人力資源管理的內(nèi)容，只不過(guò)小公司由于人員少、組織簡(jiǎn)單，很多的人力資源職能被分化到各個(gè)部門(mén)甚至老板，例如：中小企業(yè)的部門(mén)經(jīng)理乃至以下的人員任命與考核都有老板親自進(jìn)行，而且這也是老板的必要工作之一。其實(shí)這并無(wú)可厚非，因?yàn)樾∑髽I(yè)不可能設(shè)置如此完備的機(jī)構(gòu)及人員，很多的職能必須進(jìn)行簡(jiǎn)化。但中小企業(yè)人力資源管理相對(duì)的比較簡(jiǎn)單，主要幾點(diǎn)：一是靈活的薪資管理，中小企業(yè)人員薪資基本上都是老板定的標(biāo)準(zhǔn)，隨意性很大，提薪和降薪基本上都是老板說(shuō)了算。有時(shí)為了挖個(gè)人才，老板可以根據(jù)需要出一個(gè)較高的價(jià)錢(qián)。二是考核非常簡(jiǎn)單，除了銷(xiāo)售制定個(gè)明確的業(yè)績(jī)考核，其他部門(mén)基本上沒(méi)有什么考核。三是人才評(píng)估和選拔基本上都是老板的觀察與感覺(jué)，基本沒(méi)有經(jīng)過(guò)什么測(cè)評(píng)、考核等復(fù)雜方法和手段。
二、中小企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)建議
1、實(shí)事求是，從實(shí)際出發(fā)
許多的中小企業(yè)在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中都喜歡在管理上模仿和學(xué)習(xí)大公司的管理方法，尤其是名稱(chēng)上的變化，原來(lái)的企業(yè)所謂人力資源管理實(shí)際上就是勞資管理，一般都設(shè)在辦公室，有個(gè)勞資員就行了，但現(xiàn)在基本上都叫人力資源部，實(shí)際上職能與原來(lái)的辦公室相同，但卻在實(shí)際的職能與管理流程上卻有天壤之別，是真正的有其名無(wú)其實(shí)。因?yàn)榇笃髽I(yè)由于人員眾多、機(jī)構(gòu)龐大，所以不得不設(shè)專(zhuān)職的人力資源總裁或總監(jiān)，專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)整個(gè)企業(yè)人力資源的規(guī)劃、招錄、考核、評(píng)定等復(fù)雜的管理工作，等于用制度來(lái)管人，靠制度來(lái)說(shuō)話(huà)，用形象的話(huà)說(shuō)就是法制化。但這種法制化就完全是好事嗎?通過(guò)一些表格和測(cè)評(píng)工具就能完全評(píng)價(jià)一個(gè)人的能力與水平嗎?其實(shí)也未必，在這種制度下冤死的人多了去了。這種管理是被迫而為之，因?yàn)槿祟?lèi)區(qū)別于動(dòng)物的最大的根本就是情感和意識(shí)，這就注定了人生不可能機(jī)械的按照某種軌跡去發(fā)展，那樣會(huì)扼殺人類(lèi)的創(chuàng)造力。所以中小企業(yè)如果刻意的去模仿那種做法無(wú)異于自尋死路。
在人員不多的時(shí)候，企業(yè)老板完全有能力通過(guò)觀察或?qū)嶋H工作去判定一個(gè)員工的升降和去留，沒(méi)有必要去征詢(xún)所謂專(zhuān)家的意見(jiàn)或者借助于某些無(wú)聊的表格和測(cè)試題。我認(rèn)為考察一個(gè)員工的是否合格只需從幾個(gè)方面觀察即可：一是態(tài)度，平時(shí)的態(tài)度是否認(rèn)真，是否珍惜這份工作，是否有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)欲望和對(duì)未知事物的興趣;二是學(xué)習(xí)能力，是否愿意不斷地學(xué)習(xí)，無(wú)論在什么崗位上，是否既有很快的接受能力和適應(yīng)能力;三是工作技能，是否能夠熟練的掌握工作所需要的基本技能，并愿意動(dòng)腦筋去提高它;四是工作結(jié)果是否能夠按照預(yù)期完成工作任務(wù)，當(dāng)然前提是相對(duì)客觀的任務(wù)，這一條不是考核的最重要項(xiàng)。很多老板只看結(jié)果不重過(guò)程，這時(shí)非常有害的觀念。完成工作與否并不能完全代表著個(gè)人的能力與水平，結(jié)果有時(shí)要看機(jī)遇和運(yùn)氣，俗話(huà)說(shuō)：謀事在人，成事在天。有時(shí)事情完成與否不能只看結(jié)果，否則會(huì)錯(cuò)失很多為你貢獻(xiàn)的可能，現(xiàn)在黑社會(huì)都會(huì)給人很多次機(jī)會(huì)，孰不見(jiàn)很多黑社會(huì)老大對(duì)沒(méi)有完成任務(wù)的小弟威脅說(shuō)：再給你一次機(jī)會(huì)，否則，哼哼?？梢?jiàn)用人不能只看重結(jié)果。
2、明確職責(zé)，完善各種制度
當(dāng)然，雖說(shuō)中小企業(yè)無(wú)需對(duì)大企業(yè)的人力資源管理頂禮膜拜，但也并不是就完全隨意的人治化，俗話(huà)說(shuō)：沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓。所以管理制度不僅要有，而且還要嚴(yán)格制定、嚴(yán)肅執(zhí)行。中小企業(yè)的人力資源管理要制定管理制度，對(duì)于人員的招錄、考核，以及各部門(mén)職責(zé)及權(quán)限都要規(guī)定清楚，盡管中小企業(yè)可能會(huì)一人兼任多職，或者有職責(zé)遺漏的方面，加強(qiáng)溝通機(jī)制，對(duì)于指責(zé)李未有明確規(guī)定的內(nèi)容，在其職責(zé)里都應(yīng)家里一條靈活的“上級(jí)交辦事宜”。這樣就擺脫了下級(jí)推諉拖拉的情況。
對(duì)于制定的制度，老板或高層管理人員一定要率先垂范，對(duì)于制度有明確要求的一定要按制度執(zhí)行，哪怕制度有問(wèn)題，也要執(zhí)行，事后可以修訂也可，但一定要給所有員工一個(gè)明確的理念，我們的團(tuán)隊(duì)紀(jì)律嚴(yán)明。中小企業(yè)最大的弱點(diǎn)便是制度多、執(zhí)行差，由于老板的作用極為明顯，所以就像皇帝一樣，脫離法律搞諭旨的情況太多，時(shí)間一長(zhǎng)，制度形同虛設(shè)，除了報(bào)銷(xiāo)制度，別的都不執(zhí)行了，那樣整個(gè)的隊(duì)伍就散了。
這里面還有一點(diǎn)極為重要的，就是要關(guān)注細(xì)節(jié)，有一本書(shū)是汪中求的《細(xì)節(jié)決定成敗》，非常有借鑒意義。老板從定位上應(yīng)當(dāng)抓大事、定戰(zhàn)略、帶班子，但細(xì)節(jié)之處不可忽視，有時(shí)失之毫厘、謬之千里。人力資源管理職責(zé)就是讓老板感覺(jué)到關(guān)注細(xì)節(jié)，所以從制度制定上不在多，而在細(xì)，這時(shí)具備可操作性的關(guān)鍵。
3、考核清晰，簡(jiǎn)便易執(zhí)行
說(shuō)到考核，很多人都非常熟悉，目前連政府都在關(guān)注考核，比如2009年教育部下令對(duì)教師工資實(shí)行改革，進(jìn)行績(jī)效考核，打破大鍋飯，實(shí)行多勞多得的方式。應(yīng)當(dāng)說(shuō)這種改革順行了形式，就是考核的一種有益嘗試。但是，考核最重要的，是要既能操作簡(jiǎn)便易行，又能夠體現(xiàn)公平性和公正性，那是非常困難的。因?yàn)槿魏魏涂己硕疾粫?huì)做到盡善盡美，關(guān)鍵是考核的目的要陽(yáng)光，不是為了卡收入，而是為了提高積極性，所以這就決定了 考核是一種勞資雙方利益收入分配的博弈。
中小企業(yè)制定考核的方式很多，但是每個(gè)崗位的考核差別極大，比如銷(xiāo)售部門(mén)一般情況以銷(xiāo)售額、回款作為考核的基本項(xiàng)，更細(xì)致一些加上利潤(rùn)、客戶(hù)發(fā)展等等。這方面還好制定，只是在指定任務(wù)額的高低和合理性方面難度比較大。但像財(cái)務(wù)部門(mén)、人力資源部門(mén)的考核就很難通過(guò)硬性指標(biāo)體現(xiàn)考核，只能制定一些比較模糊地考核項(xiàng)。這里我認(rèn)為考核的簡(jiǎn)便易行原則是，考核項(xiàng)哪怕只有一項(xiàng)，也要能操作，不定模糊項(xiàng)。比如制定財(cái)務(wù)部門(mén)：有一項(xiàng)現(xiàn)金流比率如果是一項(xiàng)可考核目標(biāo)，就定這一項(xiàng)，制訂了就要嚴(yán)格考核，不能輕易變動(dòng)，如果不合理那就干脆不定，不能勉強(qiáng)。
中小企業(yè)人力資源管理人員一定要深入一線(xiàn)，了解被考核人的態(tài)度、精神、配合度等等工作情況，及時(shí)為老板提供客觀的反映報(bào)告，不能自己全憑自己的主觀判斷或個(gè)別人的反映就對(duì)一個(gè)人輕易地下結(jié)論，切實(shí)為老板當(dāng)好人力資源管理的參謀。
中小企業(yè)如何做好人力資源管理
在企業(yè)中每個(gè)人都是管理者，要么管理別人，要么管理自己。管理是一門(mén)學(xué)問(wèn)，不同的人有不同的理解，不同的企業(yè)有不同的門(mén)路。有人研究，有人模仿，有人順其自然，有人迷信執(zhí)念。
中國(guó)企業(yè)的人力資源管理水平不一，兩極分化嚴(yán)重，一些著名企業(yè)已建立完善的人力資源體系，成為業(yè)界最佳實(shí)踐，而很多中小企業(yè)的人力資源管理幾乎依然停留在傳統(tǒng)人事管理水平上。讓中小企業(yè)直接向著名企業(yè)去學(xué)也不太現(xiàn)實(shí)，今天就從對(duì)人力資源的理解到具體幾個(gè)模塊如何去做，深入淺出的去談?wù)勚行∑髽I(yè)人力資源管理如何做。
一、什么是人力資源管理
人力資源管理就是人與組織的管理。前者負(fù)責(zé)選人、育人、評(píng)人、用人、留人，后者則根據(jù)企業(yè)不同的業(yè)態(tài)與階段，設(shè)計(jì)適宜的組織結(jié)構(gòu)與制度流程，確保“人”在組織里能最大化的產(chǎn)生績(jī)效，同時(shí)彌補(bǔ)“人無(wú)完人”的弊端。
二、 人力資源管理的重要性
成功的企業(yè)往往都非常重視人力資源管理，很多人會(huì)認(rèn)為這是因?yàn)槌晒ζ髽I(yè)的錢(qián)多、發(fā)展成熟、具備某某條件等，在我看來(lái)這跟管理者的意志有很大的關(guān)系。
在以“人”為主體的企業(yè)，人力資源管理必不可少。一個(gè)成功的人力資源管理者必須根據(jù)企業(yè)的業(yè)態(tài)與發(fā)展階段，確定人力資源管理的發(fā)展戰(zhàn)略與路徑。人力資源管理本身作為一個(gè)“彈性”十足的管理領(lǐng)域，在企業(yè)不同的發(fā)展階段，資源配置各方面都有限的情況下，到底側(cè)重于哪方面，如何抓大放小，這非常講究管理的“節(jié)奏”。
談到重要性，一句話(huà)可以總結(jié)：一個(gè)成功的管理者，也許他不懂專(zhuān)業(yè)工具，但他一定懂“人”。具體一點(diǎn)，那就是懂得把握人性的共同點(diǎn)與弱點(diǎn)，運(yùn)用到實(shí)際管理當(dāng)中。
三、各級(jí)主管是人力資源管理的第一責(zé)任人
很多人認(rèn)為人力資源管理只是企業(yè)管理的補(bǔ)充，或者說(shuō)是發(fā)展到一定規(guī)模才需要去關(guān)注的，又或者認(rèn)為這是少數(shù)“HR”的事情，其實(shí)這都是大錯(cuò)特錯(cuò)的。
實(shí)際上，各級(jí)主管是HR戰(zhàn)略任務(wù)的承載者，是人力資源管理的第一責(zé)任人，要通過(guò)有效管理，帶出一支認(rèn)真負(fù)責(zé)、持續(xù)奮斗、不斷貢獻(xiàn)的員工隊(duì)伍。
一個(gè)企業(yè)有再好的商業(yè)模式或行業(yè)機(jī)遇，都必須要靠人來(lái)把握。而人恰恰又是一種最復(fù)雜的動(dòng)物，如果一個(gè)管理者不懂“人性”，那就會(huì)像調(diào)侃HR非常著名的一一段話(huà)寫(xiě)的那樣：“你給他講流程制度，他給你講實(shí)際情況;你給他講實(shí)際情況，他給你講流程制度。”
四、既要招到人，也要留住人
招聘工作一般包括確定用人策略、擬定招聘計(jì)劃、渠道開(kāi)發(fā)與維護(hù)、開(kāi)發(fā)面試工具與面試技巧、員工適職管理等幾個(gè)環(huán)節(jié)。HR招聘工作者通常最大的精力會(huì)放在渠道開(kāi)發(fā)與面試過(guò)程中，但卻最容易忽略掉人才流失管理，這也就造成了為什么與用人部門(mén)在無(wú)人可用時(shí)，老板怪罪下來(lái)HR部門(mén)沒(méi)有有利的證據(jù)進(jìn)行反擊，或者調(diào)整工作重心去進(jìn)行應(yīng)對(duì)。
試想一下：第一個(gè)月招聘入職10人，然后半個(gè)月走掉9人，第二個(gè)月類(lèi)似，第三個(gè)月類(lèi)似，最后優(yōu)秀人都沒(méi)留下來(lái)。這里面也許會(huì)出現(xiàn)幾個(gè)結(jié)論：招聘渠道非常優(yōu)秀;用人機(jī)制過(guò)于“寬進(jìn)”;崗前培訓(xùn)與試用期管理有缺失;用人部門(mén)管理混亂;除了以上四點(diǎn)，當(dāng)然還有薪資。但通常情況來(lái)看，除非存在面試官隱瞞真實(shí)薪資，員工在極短時(shí)間內(nèi)選擇離職往往與薪資無(wú)太大關(guān)聯(lián)。
總結(jié)一下我們不難發(fā)現(xiàn)，在這個(gè)問(wèn)題上，HR部門(mén)的確占有很大因素，但往往我們的管理者會(huì)忽略掉“用人部門(mén)管理混亂”這一重要因素。這其中無(wú)外乎幾種可能：要么是提交的用人需求不準(zhǔn)確，要么是部門(mén)氛圍無(wú)法融入新人，要么是沒(méi)有傳幫帶機(jī)制，要么就是推卸責(zé)任。
當(dāng)然，如果一家企業(yè)，第一個(gè)行業(yè)中優(yōu)秀高管來(lái)了，不適合走人;第二個(gè)，不適合走人;第三個(gè)，不適合走人;那么，這到底是這些“人”的問(wèn)題呢，還是公司的問(wèn)題?
五、做好培訓(xùn)，要讓員工有所成長(zhǎng)
對(duì)于又花錢(qián)又花時(shí)間而不容易看到顯著效果的事情，我想不僅是老板，每一個(gè)管理者，甚至每一個(gè)員工都不愿意去做，但為什么HR管理者總是執(zhí)念要去做培訓(xùn)呢?
我們首先相信，來(lái)到企業(yè)每一個(gè)人其實(shí)都想把事情做好，但有時(shí)因?yàn)槟芰Σ粔?，有時(shí)因?yàn)榻M織不匹配，以前的苗子不進(jìn)步了，外來(lái)的和尚敲不來(lái)鐘了，這個(gè)時(shí)候我們想起了：噢，應(yīng)該要培訓(xùn)了。趕緊組織組織人上上課，講講大道理，洗洗腦，看看書(shū)，然后發(fā)現(xiàn)然并卵。
在我看來(lái)一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)體系往往決定了這個(gè)企業(yè)發(fā)展的速度。有許多企業(yè)也許它不需要培訓(xùn)也能做的很好，但要么它是靠不斷的換人直到換到合適的，要么就是在行業(yè)中可以投機(jī)或者擁有壟斷模式。人在自己的人生不同階段需要不同的知識(shí)，同樣人在企業(yè)的不同階段也需要不同的知識(shí)。如果沒(méi)有一種機(jī)制保證人的學(xué)習(xí)，那么這個(gè)人要么生活不好，要么工作不好。既然來(lái)到企業(yè)，我們就保證人總是在不斷學(xué)習(xí)中來(lái)適應(yīng)公司的前進(jìn)、行業(yè)的變化、老板的創(chuàng)新。
要想達(dá)到這個(gè)效果，首先就必須建立起學(xué)習(xí)的氛圍與文化，其次建立起充滿(mǎn)樂(lè)趣的學(xué)習(xí)模式與激勵(lì)機(jī)制，讓講師感興趣，讓優(yōu)秀的人感興趣，從而帶動(dòng)全員對(duì)此感興趣。我相信每個(gè)人只要就機(jī)會(huì)都愿意做一個(gè)樂(lè)意分享的人，分享帶來(lái)的樂(lè)趣與榮譽(yù)感往往是金錢(qián)不可替代的。最后是建立起適合的培訓(xùn)課程，用心去了解員工的訴求，超出預(yù)期的滿(mǎn)足員工的訴求，通過(guò)測(cè)試、工作跟蹤、定期總結(jié)，保證培訓(xùn)的有效性。
五、績(jī)效管理的初衷是幫助員工提升業(yè)績(jī)
通常我們聽(tīng)到“績(jī)效考核”四個(gè)字，聯(lián)想到的往往是：扣錢(qián)、復(fù)雜的表格、沒(méi)用的KPI。
在我看來(lái)，績(jī)效管理代表了一種管理邏輯。在企業(yè)管理中我們不難發(fā)現(xiàn)，首先需要制定企業(yè)總體目標(biāo)。有了總體目標(biāo)，我們就需要進(jìn)行目標(biāo)分解，為每個(gè)人找到一個(gè)方向。同時(shí)根據(jù)這些目標(biāo)，我們需要進(jìn)行衡量也就是制定標(biāo)準(zhǔn)，將目標(biāo)要么量化，要么細(xì)化。然后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，識(shí)別優(yōu)秀，找出問(wèn)題。根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，作用于企業(yè)的利益分配。同時(shí)為解決企業(yè)不斷發(fā)展與長(zhǎng)期利益分配，再重復(fù)以上的環(huán)節(jié)。
但在許多企業(yè)發(fā)展初期，其實(shí)是不需要嚴(yán)肅的績(jī)效考核來(lái)完成以上動(dòng)作，因?yàn)榇蠹乙话愣伎亢?jiǎn)單的約定俗成的規(guī)則來(lái)遵循或約束。但隨著企業(yè)的成長(zhǎng)必然帶來(lái)人數(shù)的增加，管理的復(fù)雜，利益分配的困難。如果這個(gè)時(shí)候再靠“約定俗成”，顯然我們就大大忽略掉“人性的弱點(diǎn)”。
六、薪酬激勵(lì)體系是企業(yè)發(fā)展的命脈
薪酬問(wèn)題是所有企業(yè)都面臨的一個(gè)問(wèn)題。很多人認(rèn)為，企業(yè)最大的問(wèn)題或者員工最大的問(wèn)題就是錢(qián)的問(wèn)題，只要錢(qián)的事沒(méi)問(wèn)題，那么一切都不是問(wèn)題?？墒聦?shí)真是這樣么?
薪酬管理是HR一項(xiàng)非常重要的工作，如何設(shè)置薪酬激勵(lì)體系往往關(guān)系到企業(yè)的命脈。站在老板的的角度，希望花最少的錢(qián)干最多的事;站在員工的角度，要讓馬兒跑，就得讓馬兒吃草。如何在兩者之中找到平衡，我覺(jué)得很重要的一點(diǎn)那就是：真誠(chéng)的對(duì)待每一個(gè)員工的訴求。
工作就是為了更好的生活，而更好的生活離不開(kāi)錢(qián)。員工希望拿到更好的薪水這無(wú)可厚非，任何忽略員工訴求的行為都是不得民心的。但企業(yè)畢竟不是福利機(jī)構(gòu)，盈利是企業(yè)存在的唯一理由。那么既然存在這個(gè)供求矛盾，我們更應(yīng)該做的是引導(dǎo)。
老板中不缺少慷慨解囊的“大方”老板，有些也許是土豪行徑，有了這頓沒(méi)下頓;有些也許是大格局，千金散盡還復(fù)來(lái);但更為切實(shí)的想法，作為職場(chǎng)的雙向選擇，彼此的選擇都應(yīng)履行責(zé)任與義務(wù)。員工需要根據(jù)崗位要求，付出勞動(dòng)，產(chǎn)生業(yè)績(jī);而企業(yè)需要建立科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制與分配機(jī)制，告訴員工你達(dá)到什么樣的情況，可以得到什么樣的果實(shí)。
每個(gè)員工都不是傻子，他知道什么是合理的訴求，什么是遙遠(yuǎn)的期望，什么是你畫(huà)的餅我也就看看，什么是該我得就應(yīng)該給我。當(dāng)然企業(yè)在制定薪酬模型式時(shí)必須考慮實(shí)際發(fā)展的情況來(lái)決定如何利益分配，但其實(shí)有時(shí)并不是錢(qián)多錢(qián)少的絕對(duì)值關(guān)系，而更重要的相互比較帶來(lái)的落差，不合理的機(jī)制帶來(lái)的不平等，絕對(duì)不透明的分配帶來(lái)的猜測(cè)，我想這才是問(wèn)題所在。
七、做好員工福利暖人心
什么是福利?簡(jiǎn)單來(lái)講，應(yīng)該是工資報(bào)酬之外的一些“東西”。這些東西也許價(jià)值不高，但會(huì)讓人內(nèi)心“一暖”。很多人覺(jué)得福利好基本屬于成熟企業(yè)的標(biāo)簽，但在我看來(lái)，并不是只有成熟企業(yè)才能專(zhuān)屬這個(gè)詞語(yǔ)。福利當(dāng)然跟企業(yè)的發(fā)展有直接關(guān)系。要老板“拿出”薪酬之外的東西來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工，這本身就是需要資本和魄力的。
從員工的角度出發(fā)其實(shí)訴求很簡(jiǎn)單，那就是：“別人有的我不能少，別人沒(méi)有的我不能多。”當(dāng)然這種比較我相信并非沒(méi)荒謬，一個(gè)只能在一般企業(yè)工作的員工，一定不會(huì)去奢求行業(yè)頂尖企業(yè)的福利，因?yàn)樗赖貌坏竭@些是正常的。但是為什么許多員工還是會(huì)抱怨企業(yè)的不好?
首先從一些社會(huì)最基本的權(quán)益出發(fā)，員工會(huì)去索取實(shí)屬正常。我想有不少員工在拼命工作時(shí)都會(huì)得到這樣的冷嘲：哎喲，你掙好多錢(qián)嘛，需要這樣拼命?如果在工作時(shí)刻充滿(mǎn)雞血還好，一旦受到一點(diǎn)委屈或者挫折，不免就會(huì)打退堂鼓內(nèi)心，心想MD真是這個(gè)道理。其次，福利我認(rèn)為并不一定需要大手筆，就像前面提到的，一些暖心的舉措，一些超過(guò)員工期望的小東西，往往更為打動(dòng)人心。天熱時(shí)的一罐冷飲，生日時(shí)的一聲祝福，所謂的人性化也就體現(xiàn)在此。當(dāng)然如果擁有一些員工感興趣的福利，包括培訓(xùn)、家庭聚會(huì)、購(gòu)房貸款等，當(dāng)然這就是后話(huà)了。
總結(jié)來(lái)說(shuō)，其實(shí)福利不是單純的“雞肋”，而是花錢(qián)都不一定買(mǎi)到的“真誠(chéng)”。只要用心，員工會(huì)感覺(jué)到的。
九、 要讓企業(yè)文化要深入人心
說(shuō)起企業(yè)文化，大多數(shù)人的感受就是：口號(hào)，標(biāo)語(yǔ)，雞湯。不難發(fā)現(xiàn)，往往優(yōu)秀的企業(yè)都有一套成熟的企業(yè)文化，所謂人治、法治不如文化治，只有在文化層面的東西，才是最具高度統(tǒng)一性的。但放眼所有企業(yè)，能達(dá)到這個(gè)層級(jí)的寥寥無(wú)幾，更多的是具備豐富工作經(jīng)驗(yàn)位高權(quán)重的人甚至都不明白什么是企業(yè)文化，它到底有個(gè)什么用?
所謂企業(yè)文化，無(wú)外乎分成三種情況：老板文化、外部引薦文化、內(nèi)部形成文化。其中第一種情況最多，因?yàn)榛旧纤械睦习宥加幸惶鬃约簩?duì)企業(yè)的理解，并且大多跟自己創(chuàng)業(yè)過(guò)程的總結(jié)與人生閱歷有關(guān)，具備很強(qiáng)的主觀性;第二種情況其次，基本屬于老板或人力資源部門(mén)通過(guò)借鑒書(shū)本或外部公司或咨詢(xún)公司，依葫蘆畫(huà)瓢形成的企業(yè)文化，這類(lèi)文化通常都具備很強(qiáng)的邏輯性且看似高大上;而第三種情況最少，它或許形成于創(chuàng)業(yè)初期的核心骨干團(tuán)隊(duì)潛移默化留下的習(xí)慣，或許形成于管理者在本部門(mén)形成的一種小規(guī)矩。分析以上三種，它都有產(chǎn)生的合理性和存在的必要性。
在我看來(lái)，企業(yè)文化是一個(gè)即高深又不高深的東西。說(shuō)它高深，是因?yàn)槲幕哪康氖窃趦r(jià)值觀上讓所有人統(tǒng)一。在日常工作中，我們時(shí)常會(huì)遇到的是對(duì)同一個(gè)問(wèn)題，不同的部門(mén)因所占角度不同無(wú)法形成共識(shí)，公說(shuō)公有理婆說(shuō)婆有理。但如果有統(tǒng)一的價(jià)值觀，那么在做判斷是與非時(shí)就有了一桿秤或者一個(gè)方向，讓大家共同超前邁一步去做一個(gè)中和。
在公司層面上，文化解決了導(dǎo)向上的問(wèn)題，它應(yīng)該屬于最高憲法，是超出于所有制度和流程之上的。說(shuō)它不高深，其實(shí)也許它就是簡(jiǎn)單的幾句話(huà)、幾個(gè)標(biāo)語(yǔ)、一首歌，不管你理解與否至少應(yīng)該從視覺(jué)上、形式上讓大家慢慢感受。本身文化就是一種玄而又玄的東西，讓彼此接受這本該就是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，但關(guān)鍵在于我們是否堅(jiān)持這樣去解讀，去傳播，去運(yùn)用到我們企業(yè)管理上面。如果光停留在視覺(jué)與形式上，那么久而久之它就會(huì)成為一個(gè)可有可無(wú)的東西，所謂“核心價(jià)值觀”、“企業(yè)精神”也就是空談。
當(dāng)然要統(tǒng)一人的思想本身就是一個(gè)困難的事情，不僅是本來(lái)想法觀點(diǎn)就多的知識(shí)份子，還是本來(lái)就無(wú)法接受你這些東西的普通員工，其實(shí)大家都只關(guān)注一點(diǎn)：如果你這樣說(shuō)，那么你是否在這樣做?
十、以結(jié)果為導(dǎo)向，打造組織執(zhí)行力
每當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)問(wèn)題我們自己反思也好，詢(xún)問(wèn)優(yōu)秀的管理者也好，看書(shū)也好，請(qǐng)咨詢(xún)公司也好，一定會(huì)得到一個(gè)結(jié)論那就是：執(zhí)行力差，沒(méi)有結(jié)果導(dǎo)向。這是在企業(yè)管理中又一個(gè)繞不開(kāi)的話(huà)題，到底這兩個(gè)詞是誰(shuí)最先提出來(lái)的，它存在的價(jià)值意義是什么，會(huì)說(shuō)就代表懂得如何提高么?
在我看來(lái)，執(zhí)行力體現(xiàn)為：把事情做對(duì)，把事情做好，把不可能變可能。把最壞變次壞，把次好變最好，把預(yù)期變超預(yù)期;而結(jié)果導(dǎo)向體現(xiàn)為：凡事有結(jié)果，永遠(yuǎn)把事情推到下一環(huán)節(jié)，對(duì)崗位職責(zé)負(fù)責(zé)到底;乍一看兩個(gè)詞語(yǔ)其實(shí)都很好理解，但要想做好卻十分困難。
首先好的執(zhí)行力并不代表一切，在方向和目標(biāo)不清楚的情況，執(zhí)行力強(qiáng)的人反而更容易犯錯(cuò)，同時(shí)也更容易吃虧，一旦他們開(kāi)始打退堂鼓，將會(huì)感染到其它執(zhí)行力差的人索性就繼續(xù)差下去。
其次，執(zhí)行力與結(jié)果導(dǎo)向在很多時(shí)候是等同的，凡事有結(jié)果的人一定是個(gè)執(zhí)行力強(qiáng)的人，但把“結(jié)果導(dǎo)向”做到哪一步，并不簡(jiǎn)單的在于單純的某一個(gè)問(wèn)題，而是在考驗(yàn)整個(gè)組織的協(xié)同性和企業(yè)的文化性。相信不少人在企業(yè)中都深有感觸，一個(gè)事情來(lái)了，我做好能做好的部分然后移交到下一環(huán)節(jié)，或許是交付內(nèi)容有問(wèn)題，或許是下一站員工本身就有事情要處理或許是處理遇到了問(wèn)題，那么事情就產(chǎn)生了擱置，進(jìn)而就沒(méi)有了結(jié)果。
這些企業(yè)中最頻繁發(fā)生的問(wèn)題，難倒我們看不見(jiàn)或意識(shí)不到問(wèn)題所在么?其實(shí)我們仔細(xì)想下，執(zhí)行力與結(jié)果導(dǎo)向真的跟人的能力有關(guān)系么?肯定有人就會(huì)想：那不是能力就是態(tài)度?當(dāng)然，我覺(jué)得能力和態(tài)度有關(guān)系，當(dāng)你根本不知道這個(gè)事情做的方法與推進(jìn)路徑的時(shí)候，那么就是能力問(wèn)題;如果你知道這些事情不愿意去100%努力做的時(shí)候，就是態(tài)度問(wèn)題;說(shuō)起能力和態(tài)度，很多人又會(huì)說(shuō)了：說(shuō)白了還是跟錢(qián)有關(guān)系。
其實(shí)不管是執(zhí)行力，還是結(jié)果導(dǎo)向，它歸根結(jié)底還是是在講“人”和“組織”的關(guān)系，具體來(lái)講就是“人”的責(zé)任與“組織”的協(xié)同。
中小企業(yè)劣勢(shì)是資源是更加有限，優(yōu)勢(shì)是，更加靈活高效。因此，中小企業(yè)更要做到“力出一孔”，少做一些花費(fèi)精力卻不產(chǎn)生價(jià)值或價(jià)值很低的事情。管理是一門(mén)藝術(shù)，靠蠻力是不行的，要揚(yáng)長(zhǎng)避短，發(fā)揮自己特有的優(yōu)勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)力。金錢(qián)不是激勵(lì)員工唯一辦法，中小企業(yè)可以更加關(guān)注員工的內(nèi)在需求，把很多細(xì)小的事情，是變成吸引和保留人才優(yōu)勢(shì)的。中小企業(yè)的管理，要重在簡(jiǎn)單而有實(shí)效。
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