用人之道是指從古至今諸多英雄選用賢人的方法，如何選擇能人，如何運用能人的方法與心得。下面給大家說下中小企業(yè)用人誤區(qū)有哪些?

　　中小企業(yè)用人嚴重誤區(qū)

　　企業(yè)的管理無非是人的管理,如何認清人才和如何使用人才是關鍵,很多中小企業(yè)老板都在用人出現誤區(qū),特別是家族企業(yè)嚴重.

　　企業(yè)用人是老板:識馬和賽馬的本領.

　　中小企業(yè)用人誤區(qū)表現在:

　　1 感覺評判的誤區(qū):

　　中小企業(yè)老板在挑選,和使用人才時候,往往憑第一印象和感覺去衡量,這種目光短淺的方法是后果非常嚴重的.被一些小人或能言善辯的人鉆空子!

　　2 照顧關系的誤區(qū):

　　中小企業(yè)老板看某些朋友或領導的面子,把其親屬安排在公司,這種拿公司命運來做交易是非常危險的!

　　3 血脈或夫妻家族關系誤區(qū):

　　家族企業(yè)為何難發(fā)展?就是把自己的三大姑八大姨,他們沒有真才識學,但掌握著關鍵位置,嚴重影響企業(yè)發(fā)展,還容易出現"窩里斗爭".逐步演變家族企業(yè)分家或裂變.

　　4大材小用的誤區(qū):

　　主要表現 1)用人者自恃才高,沒有"公展相迎"的愛才之心.

　　2)一些人力主管自私狹隘.怕高人進來影響自己發(fā)展."高我者不用"論調.這種自保住位置的用人之道,把中小企業(yè)老板蒙在鼓里.

　　結果是:好的人才進步來.進來的人才也得不到發(fā)揮.

　　5 用非所專長的誤區(qū):

　　企業(yè)用人之道:"用人者,取其之長,避人之短".

　　有多少人現在的工作是符合自己的定位?真正能激發(fā)出自己的激情呢?

　　我崇尚: 寧缺勿亂,人職匹配

　　6 閑置不用的誤區(qū):

　　中小企業(yè)或私營企業(yè)很多是當時靠幾個吃苦發(fā)展起來,到如今企業(yè)要發(fā)展,當時創(chuàng)業(yè)時的"泥腿子"功臣,已經出現瓶頸,卻不放出自己的權利,閑置新鮮主力不用,其實是人才的浪費!

　　企業(yè)用人之道

　　如何識別人才，吸收人才，使用人才，激勵人才及保留人才是企業(yè)管理中，擺在每一個企業(yè)主管面前的棘手難題。

　　不少用人單位在選擇大學生時存在或多或少的誤區(qū)，主要有：

　　首先，過分關注文憑。不少用人機構認為，學歷越高越好。選人學歷化，造成受聘人員水平和能力與崗位不相適應，或人才浪費，比如有些單位招聘計算機軟件研究生僅用于本單位的打字等簡單文字處理?，F實工作中有些人的能力與文憑并不能直接劃等號，不少本科或大專學生的業(yè)務能力不比研究生業(yè)務能力差。

　　第二，存在性別歧視。女大學生明顯處于劣勢，不少用人單位考慮女大學生生理因素、婚姻因素、成就動機，以及生育保險費和女工勞動保護費用等。同等情況下女大學生將來工作成本比男大學生大，這是女大學就業(yè)難的主要原因。

　　一個企業(yè)就是一個舞臺，用好身邊的人才這是首要問題，其次才是引進人才。企業(yè)要明文規(guī)定管理渠道、技術渠道、生產渠道、銷售渠道等不同形式的發(fā)展途徑，重視引導員工規(guī)劃未來的升遷路線及職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。根據員工的特長和某一方面的突出表現，幫助員工找到適合自己發(fā)展的渠道，讓他們通過努力走向自己熱愛的工作崗位，實現自身的價值。

　　用什么樣的人才，便成就什么樣的事業(yè)。把一個能力不足的人安排在一個他不能勝任的職位上，那是強人所難，被用人也不必受寵若驚，這決不是件好事，經受了不適應的折磨，才知道那滋味的確不好受。而把一個能力非凡之士安排在一個平凡的職位上，那是對人力資源的浪費，沒有哪個公司可以經得起這種浪費，杰出人才最終也只會棄你而去。孫武亦曰："主孰有道?將孰有能?吾以此知勝之謂也"。從認知學講，人更容易接受、認同自己熟悉的東西。遠小人而近君子自不必說，如何修"君德"，是否敢用與自己意見相左的人及曾經反對過自己的人，體現了一個企業(yè)主管的膽識與氣度，也影響著企業(yè)的興衰成敗。

　　總之，用人之道就是以人為本想人所想、能者居之，員工的貢獻得到了認可，團隊才會更加穩(wěn)定。