企業(yè)薪酬需不需要保密

　　薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。那么企業(yè)薪酬需不需要保密?

　　現(xiàn)在很多企業(yè)，尤其是外資企業(yè)，對各人的薪資都實行保密，這給人力資源的管理帶來了一些方便，但有時也會造成問題。

　　小王進入一家小有名氣的外企。對這份工作很滿意，一方面，公司的上上下下很和諧，氣氛非常輕松，工作雖累卻很舒心;另一方面，薪水也不錯，底薪有3000 元，還會有一些獎金。小王在一家外資企業(yè)工作。從07年進入該公司以來，一心撲在工作上，經(jīng)常加班加點。有時還把工作帶回家，而且確實也成績斐然。比如說，上次湖北的一個設備安裝項目，在小王的努力下，只用1/3的時間就完成了，為公司節(jié)約了大量的成本。項目負責人還專門寫了一份報告表揚了小王。同事們都很佩服他，主管也很賞識他。

　　同年進入公司的小李卻開心不起來，因為他今年的業(yè)績并不好。午飯時兩人聊了起來，小李唉聲嘆氣地說“小王，你今年真不錯，不像我這么倒霉，薪水都加不了，干來干去還是3900元。”猛然間，小王才知道，原來小李的底薪比自己高900元。他對小李沒意見，可他想不通，即使不管業(yè)績，小李的能力、學歷都不比他強，公司怎么會這樣做呢?他想也沒想就往人力資源部跑去。

　　企業(yè)薪酬需要保密嗎?

　　原本保密的薪酬無意中泄露，讓一直對工作很滿意的小王失去公平感，這是一起因薪酬保密未果反而引發(fā)了薪酬內(nèi)部不公平的問題。薪酬制度該保密還是公開對目前許多企業(yè)來說都是一個令人頭疼的問題，這源于員工對薪酬公平性的高度敏感，而與員工利益最直接相關的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度。

　　員工對薪酬是否公平的感受來自幾個方面：一是外部公平，如與競爭對手相比;二是內(nèi)部公平，與內(nèi)部員工相比，而內(nèi)部公平往往比外部公平更容易導致員工的不滿意。小王想不通正是來源于對薪酬的內(nèi)部不公平。

　　員工對薪酬的內(nèi)部公平，是指對自身工作在企業(yè)內(nèi)部獲得的相對價值認可。通常，員工將自己的付出-收入比與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出-收入比進行比較，進而判斷自己是否獲得公平待遇，當員工發(fā)現(xiàn)自己的“付出-收入比”與其他員工的“付出-收入比”相同時，他就會獲得薪酬的內(nèi)部公平感;反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。薪酬內(nèi)部公平通常來自于員工的主觀感受，往往存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向，內(nèi)部公平通常是通過比較得出，不進行比較，員工就不會對薪酬產(chǎn)生公平或不公平感。這也是許多企業(yè)采取保密薪酬的原因之一，另外還有一些原因?qū)е缕髽I(yè)傾向于采取保密薪酬。

　　一、有些企業(yè)的工作績效難以衡量。有些崗位績效的好壞并不能真實反映個人的能力和業(yè)績水平，在此情況下很難確保薪酬制度的公平性，保密的薪酬制度可以回避這個敏感問題，比如對比小王和小李，小李之所以沒有取得好的業(yè)績，可能受其負責的區(qū)域環(huán)境或者工作內(nèi)容有關，不一定代表他沒有努力或者能力不強。因此，企業(yè)考慮選擇在薪酬制度(尤其是操作層和技術層)基本公開的情況下，對一些業(yè)績難以衡量的工作的工資進行保密。

　　二、企業(yè)缺乏科學的業(yè)績評估體系，在無法確定薪酬制度公平性程度的情況下，應用保密制度從而減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。

　　三、保密的薪酬制度給管理者提供了更大的自由度，他們不必對所有的工資差異進行解釋。一個企業(yè)中的工資收人差異化是不可避免的，管理層為了減少麻煩，采取保密制度是一個有效途徑。特別是對于工資差距非常大的企業(yè)，保密的薪酬制度往往是管理上的一種有效手段。

　　四、有些員工也希望自己的工資是保密的，尤其是收入低和績效低的員工，公開的薪酬會使他們難堪，在收入低于平均水平的員工占很大比例的企業(yè)中，對薪酬保密的需求顯得更合理有效。