人力資源成本管理如何實(shí)施

　　現(xiàn)代管理學(xué)理論認(rèn)為，有組織就有管理，組織集體活動(dòng)發(fā)揮作用的效果，大多取決于組織的管理水平。通過有效的管理，可以放大組織系統(tǒng)的整體功能。因此。加強(qiáng)人力資源成本管理，是提高企業(yè)效益的有效途徑。那么人力資源成本管理如何實(shí)施?

　　人力資源成本管理實(shí)施方法：強(qiáng)化意識(shí)

　　相對(duì)于物質(zhì)資源投入成本的嚴(yán)格核算和計(jì)量。人力資源成本的觀念目前還比較淡薄，許多部門和領(lǐng)導(dǎo)都不了解人力資源成本為何物。完全沒有意識(shí)到對(duì)于人力資源也是要講成本的，更不會(huì)去考慮人力資源成本的投入和產(chǎn)出比例，從而造成人力、物力、財(cái)力等多方面的浪費(fèi)。因此，要強(qiáng)化人力資源成本管理的意識(shí)，加大宣傳力度，提高對(duì)人力資源成本管理重要性的科學(xué)認(rèn)識(shí)，使大家明白人力資源同樣需要成本核算。要認(rèn)識(shí)到人力資源的成本問題，絕非是簡單的少花錢、多辦事的問題，而是在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上。都要用高水平的管理，來獲得最佳效益。

　　人力資源成本管理實(shí)施方法：樹立科學(xué)的用人觀

　　要堅(jiān)持合理引進(jìn)和使用人才，避免人才消費(fèi)上的誤區(qū)。目前，許多企業(yè)熱衷于片面追求高層次人才，不惜重金，動(dòng)輒拋出十幾萬、幾十萬的年薪繡球，加大了人力資源的獲取成本。也有的企業(yè)不考慮自身實(shí)際需求，不分崗位，一律要求高學(xué)歷人才。明明中專生、大專生可以勝任的工作，卻非要聘用本科生、研究生，從而造成人力資源成本的無謂增加。因此，人才要堅(jiān)持“適用”的原則，即不宜過分超高使用，也不能降格以求影響工作。只要符合崗位規(guī)范和崗位描述的要求，能勝任工作崗位的需要并具有創(chuàng)新能力，就是適用性人才。片面唯學(xué)歷選拔人才的做法，直接結(jié)果只能是導(dǎo)致人力資源成本的相對(duì)增加。企業(yè)要正確把握不同崗位的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)把能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。充分發(fā)揮各個(gè)階層”能工巧匠”的潛能。

　　人力資源成本管理實(shí)施方法：優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

　　受傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響，我國的企業(yè)和其他社會(huì)組織，在管理模式上政府化傾向嚴(yán)重，管理多采用剛性的金宇塔形垂直層級(jí)結(jié)構(gòu)模式，偏重于直接的“人頭”管理和“指令性”管理，管理手段比較單一。要通過減少這種垂直結(jié)構(gòu)上的層級(jí)。實(shí)現(xiàn)結(jié)構(gòu)形式的扁平化轉(zhuǎn)變，避免機(jī)構(gòu)的重疊性和無效性。要明晰每一個(gè)部門的職能，合理界定要實(shí)現(xiàn)這些職能必須設(shè)立的崗位，明確每個(gè)崗位相應(yīng)的崗位職責(zé)，并做好部門、崗位之間的相互銜接，從而形成整個(gè)組織合理的業(yè)務(wù)流程，提高工作效率。同時(shí)，每個(gè)職位都要有明確的職位說明，做到崗位職責(zé)清晰、權(quán)責(zé)到位、分工明確和考核有據(jù)，真正做到”人人有事干，事事有人干”。通過組織調(diào)整和崗位設(shè)置。為員工施展才干提供相應(yīng)的平臺(tái)和發(fā)展空間，充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，減少員工間的內(nèi)耗，提高人力資源成本的使用效益。

　　人力資源成本管理實(shí)施方法：規(guī)劃長遠(yuǎn)

　　目前，許多企業(yè)在自身的規(guī)模和效益上的前景規(guī)劃都相對(duì)比較清晰，但對(duì)于達(dá)到相應(yīng)業(yè)績目標(biāo)而必須提供的人才支撐卻比較模糊，也就是說缺乏相應(yīng)的人力資源發(fā)展規(guī)劃和投資規(guī)劃。這種制度性規(guī)劃的缺失，勢必導(dǎo)致其人力資源管理上的盲目性，從而提高人力資源成本。雖然人力資源投資收效相對(duì)較慢。但其收益效果大、收益期限長。企業(yè)一旦人力資源充足合理，發(fā)展起來就會(huì)后勁十足。良好的人力資源，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)將超過其他的任何資產(chǎn)。因此，企業(yè)應(yīng)以自身的發(fā)展戰(zhàn)略為藍(lán)圖，擬定出相應(yīng)的人力資源長期發(fā)展規(guī)劃和投資規(guī)劃，并伴隨著企業(yè)的發(fā)展扎實(shí)組織落實(shí)。

　　人力資源成本管理實(shí)施方法：加強(qiáng)員工培養(yǎng)

　　隨著知識(shí)和技術(shù)的更新速度加快，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新和引進(jìn)新設(shè)備、新技術(shù)、新工藝、新知識(shí)，這就要不斷地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。通過培訓(xùn)可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)決策的理解和執(zhí)行能力，使員工掌握企業(yè)的管理理念和先進(jìn)的管理方法、技術(shù)，可以提高員工的專業(yè)技能與綜合素質(zhì)，極大地開發(fā)員工的潛能，不斷提高員工的工作作效率和工作質(zhì)量。因此，重視員工培訓(xùn)是增強(qiáng)企業(yè)競爭力的有效途徑。

　　日本松下電器公司有一句名言：“出產(chǎn)品之前先出人才”，其創(chuàng)始人松下幸之助更是強(qiáng)調(diào)：“一個(gè)天才的企業(yè)家總是不失時(shí)機(jī)地把對(duì)職員的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。教育是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)大背景下的‘撒手锏’，誰擁有它誰就預(yù)示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會(huì)對(duì)教育置若罔聞。”

　　如今國內(nèi)已經(jīng)有不少企業(yè)，也開始把人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)作為一項(xiàng)重要的發(fā)展戰(zhàn)略，如聯(lián)想、海爾等都建立了培訓(xùn)中心或大學(xué)。因此，要辯證地看到，進(jìn)行員工的培訓(xùn)，雖然會(huì)導(dǎo)致人力資源開發(fā)成本絕對(duì)值的相對(duì)增加，但同時(shí)也會(huì)帶來人力資源使用效益的猛增和使用成本的銳減。

　　人力資源成本管理實(shí)施方法：合理設(shè)計(jì)薪酬

　　在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人員的穩(wěn)定是相對(duì)的，流動(dòng)是絕對(duì)的，但流動(dòng)應(yīng)在一個(gè)合理的范圍內(nèi)。否則，企業(yè)員工的異常流失，不僅會(huì)帶走技術(shù)、市場及其他資源，形成直接的離職成本，甚至可以影響到其他員工的士氣和整個(gè)組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。企業(yè)保持隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定是必要的，過于快速的流動(dòng)不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。企業(yè)持續(xù)不斷的招聘和培訓(xùn)新員工，所耗費(fèi)的時(shí)間、精力及由此產(chǎn)生的成本可想而知。要穩(wěn)定員工隊(duì)伍，適度提高薪酬和福利待遇無疑是重要的途徑。因此，要合理設(shè)計(jì)薪酬體系，在穩(wěn)定隊(duì)伍的同時(shí)。強(qiáng)化其激勵(lì)作用。

　　人力資源成本管理實(shí)施方法：營造良好文環(huán)境

　　良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化，能夠有效增強(qiáng)組織成員的認(rèn)同感和凝聚力，促進(jìn)大家的相互了解，形成和諧的人際關(guān)系和群體心理氛圍，從而調(diào)動(dòng)員工個(gè)體的積極性，減少成員個(gè)體間的內(nèi)耗，形成工作合力。降低人力資源成本，提高使用效益。企業(yè)的員工常常來自五湖四海，其種族、民族、語言不盡相同，生活習(xí)慣、價(jià)值觀念和文化特征存在差異，從而導(dǎo)致其價(jià)值觀和文化觀沖突的必然性，這些都會(huì)不同程度地反映在工作中，給人力資源開發(fā)與管理帶來不和諧的音符，提高人力資源成本。因此企業(yè)要積極改善工作環(huán)境，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，通過文化來引導(dǎo)、調(diào)控和凝聚人的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)組織和管理個(gè)體的整體性和諧發(fā)展，提高成本收益。