培訓(xùn)風(fēng)險如何防范

　　培訓(xùn)對企業(yè)而言是一項重要的人力資本投資,同其他的資本投資一樣,培訓(xùn)即有收益,也存在風(fēng)險,培訓(xùn)風(fēng)險的存在使得很多企業(yè)望培訓(xùn)怯步。下面小編告訴大家培訓(xùn)風(fēng)險如何防范?

　　培訓(xùn)風(fēng)險防范策略：做好培訓(xùn)需求分析，合理制定員工培訓(xùn)計劃

　　培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)成功的關(guān)鍵步驟。培訓(xùn)需求分析過程包括三個方面：組織分析、人員分析和任務(wù)分析。組織分析往往首先進(jìn)行，而人員分析與任務(wù)分析可隨后同時進(jìn)行。組織分析通?？紤]培訓(xùn)的背景，判斷培訓(xùn)與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略和資源是否相適應(yīng)，培訓(xùn)者的同事與上級管理者對培訓(xùn)是否支持，以便他們能將培訓(xùn)中學(xué)到的技能、行為等方面的信息應(yīng)用到實際中去。

　　人員分析重在尋找證據(jù)來證實能夠通過培訓(xùn)來解決問題，明確哪些人需要培訓(xùn)及員工是否具備基本技能、態(tài)度和信心，使他們可以掌握培訓(xùn)項目的內(nèi)容。如果是解決績效問題，還要分析績效不滿意的原因是緣于員工知識、技術(shù)、能力的欠缺(與培訓(xùn)有關(guān)的事宜)，還是屬于個人動機或工作設(shè)計方面的問題。

　　任務(wù)分析的目的決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么，對任務(wù)進(jìn)行分析的最終結(jié)果是有關(guān)工作活動的詳細(xì)描述，包括員工執(zhí)行的任務(wù)和完成任務(wù)所需知識、技術(shù)和能力的描述。經(jīng)過培訓(xùn)需求調(diào)查后，企業(yè)要根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果，制定出符合企業(yè)實際的員工培訓(xùn)計劃。所謂培訓(xùn)計劃是按照一定的邏輯排列的記錄，它是從組織的戰(zhàn)略出發(fā)，在全面、客觀的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上做出的對培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)者、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)預(yù)算等的預(yù)先系統(tǒng)設(shè)定。培訓(xùn)計劃必須滿足組織及員工兩方面的需求，兼顧組織資源條件及員工素質(zhì)基礎(chǔ)，并充分考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)結(jié)果的不確定性。

　　培訓(xùn)風(fēng)險防范策略：選擇或培養(yǎng)合適的培訓(xùn)師

　　前面已經(jīng)說過，培訓(xùn)師對培訓(xùn)效果的影響是至關(guān)重要的。如果企業(yè)是聘請講師講課，就要尋找優(yōu)秀的培訓(xùn)講師。了解培訓(xùn)師的途徑有以下幾種：

　　(1)可以嘗試讓培訓(xùn)師作一次培訓(xùn)或參加培訓(xùn)班聽其講課，全面了解其知識、經(jīng)驗、培訓(xùn)技能和個人魅力。

　　(2)要一份培訓(xùn)簡歷。

　　(3)當(dāng)面提一些與培訓(xùn)相關(guān)的問題，以了解他的實際水平。

　　(4)要求制定一份培訓(xùn)大綱。從大綱中，我們可以知道其是否熟悉培訓(xùn)，是否知道培訓(xùn)技能，是否善于通過培訓(xùn)達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。

　　如果企業(yè)實施內(nèi)訓(xùn)，則要注意培養(yǎng)企業(yè)自己的培訓(xùn)師。企業(yè)可以通過組織參加“培訓(xùn)培訓(xùn)師”研討會、請企業(yè)內(nèi)部已有的培訓(xùn)師輔導(dǎo)、讓培訓(xùn)師候選人在適當(dāng)場合實踐等方法來培養(yǎng)。

　　培訓(xùn)風(fēng)險防范策略：做好培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化工作

　　企業(yè)實施培訓(xùn)，當(dāng)然是希望受訓(xùn)員工能將所學(xué) 運用到工作中去。但有研究表明通常只有10% 的所學(xué)被轉(zhuǎn)移到工作中?？梢?，做好培訓(xùn)轉(zhuǎn)化工作對于提高培訓(xùn)效果有非常重要的作用。為了確保培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化，可以采取以下辦法：

　　(1)過度學(xué)習(xí)，即在成功的執(zhí)行了任務(wù)后仍讓受訓(xùn)者進(jìn)行一定的練習(xí)，以提高未來保留和轉(zhuǎn)化的程度。

　　(2)將培訓(xùn)內(nèi)容和工作相結(jié)合。

　　(3)讓受訓(xùn)者在培訓(xùn)課程結(jié)束時制定行動計劃，指明員工回到崗位時計劃采取什么樣的步驟應(yīng)用新技能。

　　(4)將培訓(xùn)分為幾個階段，在階段中讓受訓(xùn)者將所學(xué) 運用到工作中，在下節(jié)課中與其他受訓(xùn)者分享經(jīng)驗與教訓(xùn)。

　　(5)使用績效輔助物，如考核單、決策表等，受訓(xùn)者用它們指導(dǎo)工作。

　　(6)在培訓(xùn)后仍提供服務(wù)，包括熱線電話和培訓(xùn)者回訪。

　　(7)營造一個支持性的環(huán)境，鼓勵受訓(xùn)者將所學(xué) 運用到工作中。

　　培訓(xùn)風(fēng)險防范策略：做好培訓(xùn)效果評估工作

　　在培訓(xùn)管理中，評估起著一種特殊的信息反饋機制的作用，它主要是調(diào)查收集受訓(xùn)者和有關(guān)人員對培訓(xùn)項目的看法，受訓(xùn)者學(xué)習(xí)后態(tài)度行為的變化是否達(dá)到了培訓(xùn)的預(yù)期目標(biāo)，以及培訓(xùn)對組織的整體績效的提高和培訓(xùn)需求的滿足。它通過對現(xiàn)狀與目標(biāo)之間距離的比較，有效地促使被評對象不斷逼進(jìn)預(yù)定目標(biāo)，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量，并為下一階段的培訓(xùn)計劃的制定提供依據(jù)。

　　企業(yè)可以根據(jù)需要，采取以下四種評估方案中的一種。

　　(1)簡單測定。即在培訓(xùn)后進(jìn)行一次測定，簡單易行，但效果欠佳。一般不常用。

　　(2)前后測定。即在培訓(xùn)前后各進(jìn)行一次測定，兩者的差距即培訓(xùn)的效果，測定方法的有效性是關(guān)鍵。較常使用。

　　(3)多重測定。即在培訓(xùn)前測定多次，取其平均值，再在培訓(xùn)后測定多次，取其平均值，兩個平均值之間的差距即為培訓(xùn)效果。

　　(4)對照測定。首先選擇好培訓(xùn)組，接著用相同方法選擇對照組，然后分別進(jìn)行測定，這兩個測定結(jié)果應(yīng)該是相似的。接著對培訓(xùn)組進(jìn)行培訓(xùn)，而在同一時期內(nèi)對照組照常工作而不進(jìn)行培訓(xùn)，最后在同一時間內(nèi)對培訓(xùn)組和對照組分別進(jìn)行測定。測定的差距就是培訓(xùn)的效果。

　　培訓(xùn)風(fēng)險防范策略：建立績效考核制度

　　企業(yè)應(yīng)建立員工績效考核制度，并加大考核力度，考核結(jié)果要與員工晉升、薪酬、培訓(xùn)、上崗等聯(lián)系起來。只有這樣，企業(yè)才能形成注重業(yè)績的良好氛圍，員工才有自覺提高知識能力的動力，參加培訓(xùn)才會有積極性。