培訓(xùn)需求的方法有哪些

　　培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動(dòng)的第一步,在培訓(xùn)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性、指導(dǎo)性作用,它直接決定了培訓(xùn)的成敗。目前,國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)對(duì)企業(yè)培訓(xùn)需求分析的研究主要集中在宏觀理論上,而忽視了對(duì)實(shí)際操作工具和模型的研究。下面小編給大家介紹培訓(xùn)需求的方法有哪些?

　　培訓(xùn)需求的方法：培訓(xùn)需求分析的基本分析框架

　　培訓(xùn)需求分析可以使用復(fù)雜方法，也可以使用簡(jiǎn)單方法，簡(jiǎn)單方法來(lái)源于培訓(xùn)需求分析的基本分析框架，它可以歸納為有邏輯的三個(gè)步驟：

　　第一步，查找績(jī)效差距。培訓(xùn)需求分析應(yīng)從何入手，有關(guān)培訓(xùn)的理論認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從績(jī)效差距入手：培訓(xùn)之所以必要，傳統(tǒng)理論認(rèn)為是因?yàn)槠髽I(yè)工作崗位要求的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與員工實(shí)際工作績(jī)效之間存在著差距;新的理論則認(rèn)為也應(yīng)包括企業(yè)戰(zhàn)略或企業(yè)文化需要的員工能力與員工實(shí)際能力之間的差距，這種差距導(dǎo)致低效率，阻礙企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。只有找出存在績(jī)效差距的地方，才能明確改進(jìn)的目標(biāo)，進(jìn)而確定能否通過(guò)培訓(xùn)手段消除差距，提高員工生產(chǎn)率。

　　第二步，尋找差距原因。發(fā)現(xiàn)了績(jī)效差距的存在，并不等于完成了培訓(xùn)需求分析，還必須尋找差距的原因，因?yàn)椴皇撬械目?jī)效差距都可以通過(guò)培訓(xùn)的方式去消除。有的績(jī)效差距屬于環(huán)境、技術(shù)設(shè)備或激勵(lì)制度的原因，有的則屬于員工個(gè)人難以克服的個(gè)性特征原因，只有在員工不是因?yàn)殡y以克服的個(gè)性特征原因而存在知識(shí)、技能和態(tài)度等方面能力不足的情況時(shí)，培訓(xùn)才是必要的。

　　第三步，確定解決方案。找出了差距原因，就能判斷應(yīng)該采用培訓(xùn)方法還是非培訓(xùn)方法去消除差距。企業(yè)根據(jù)差距原因有時(shí)采用培訓(xùn)方法，有時(shí)采用非培訓(xùn)方法，有時(shí)也采用培訓(xùn)與非培訓(xùn)結(jié)合的方法，一切都根據(jù)績(jī)效差距原因的分析結(jié)果來(lái)確定。

　　培訓(xùn)需求的方法：快速進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析的三個(gè)步驟

　　培訓(xùn)需求分析的基本分析框架，指出了培訓(xùn)需求分析的方法可以歸納為簡(jiǎn)便快捷的三個(gè)步驟，只要配以一定的分析工具，獲取必要的信息，并辨認(rèn)信息的實(shí)際含義，就能幫助管理者完成相關(guān)分析。

　　1.查找績(jī)效差距的方法與工具

　　績(jī)效差距是培訓(xùn)需求分析的切入點(diǎn)，一旦發(fā)現(xiàn)員工在什么方面存在績(jī)效差距，就等于確定了績(jī)效差距領(lǐng)域，找到了要分析的目標(biāo)。而確定績(jī)效差距領(lǐng)域的關(guān)鍵途徑是要獲取什么人在什么方面存在績(jī)效差距的具體信息，這主要可以從兩個(gè)方面著手。

　　首先，從直線管理者獲取信息是重要的途徑之一。由于直線管理者對(duì)下屬的情況熟悉，最了解下屬工作績(jī)效的問(wèn)題在哪里，所以只要提供一定的工具，就能幫助他們或通過(guò)他們獲取存在績(jī)效差距的信息，由此辨別是什么領(lǐng)域存在績(jī)效問(wèn)題。具體辦法是，使用一個(gè)空白的培訓(xùn)候選人名單，然后填上有關(guān)需要了解的信息，再?gòu)挠嘘P(guān)信息確定績(jī)效差距領(lǐng)域。尋找績(jī)效差距的提問(wèn)表是一個(gè)獲取信息的工具，可以幫助直線管理者和人力資源管理者通過(guò)提問(wèn)發(fā)現(xiàn)有績(jī)效問(wèn)題的人是誰(shuí)，問(wèn)題存在于什么地方，問(wèn)題的性質(zhì)和嚴(yán)重性等具體情況。

　　其次，直接從員工那里獲取信息也是一個(gè)重要途徑。由于員工對(duì)自己工作中的問(wèn)題、障礙切身的感受，那么通過(guò)他們了解情況也能獲取一定的重要信息，這些信息對(duì)于績(jī)效差距問(wèn)題的澄清有重要意義。當(dāng)然，員工不一定完全清楚自己不懂什么或在工作上缺少什么，以及需要什么樣的培訓(xùn)，這就需要由直線管理者給以確認(rèn)和補(bǔ)充，才能保證信息的準(zhǔn)確與完整。具體方法是通過(guò)直線管理者給員工發(fā)放培訓(xùn)申請(qǐng)表，由員工填寫(xiě)有關(guān)信息后，交給直線管理者加以補(bǔ)充，最后返回給人力資源管理部門(mén)在這一分析步驟中，關(guān)鍵點(diǎn)在于保持開(kāi)放心態(tài)和嚴(yán)謹(jǐn)態(tài)度，善于發(fā)現(xiàn)有價(jià)值的信息。不要急于馬上就考慮解決的方案，也不要先入為主地確定問(wèn)題所在，需要做的不過(guò)是收集存在績(jī)效差距問(wèn)題的有關(guān)信息，此時(shí)還遠(yuǎn)未到下結(jié)論的時(shí)候。因此在下一步驟開(kāi)始之前，千萬(wàn)不要害怕花時(shí)間去收集信息、理解信息，有時(shí)還可以根據(jù)收集的信息，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)觀察或?qū)τ嘘P(guān)人員訪談進(jìn)一步發(fā)掘信息。

　　2.尋找績(jī)效差距原因的方法與工具

　　一旦收集了必要的績(jī)效差距信息之后，就可以進(jìn)一步分析存在績(jī)效差距的原因是什么，以便確定解決方案。

　　以上已談及績(jī)效差距存在多種原因，培訓(xùn)并不是唯一解決方案，只有在員工不是因?yàn)殡y以克服的個(gè)性特征原因而存在知識(shí)、技能和態(tài)度等方面能力不足的情況時(shí)，培訓(xùn)才是必要的。因此在獲取必要的績(jī)效差距信息后，需要深入思考、反復(fù)斟酌，對(duì)產(chǎn)生頤效差距的真實(shí)原因做出判斷，才能決定是否采用培訓(xùn)方案。查找績(jī)效差距原因的方法可以采用績(jī)效問(wèn)題原因歸類法。

　　績(jī)效問(wèn)題原因歸類法是將績(jī)效差距信息與一定的績(jī)效問(wèn)題原因分析表相比較，根據(jù)具體績(jī)效差距信息顯示的特征，通過(guò)比較與思考，最后將其歸類于其中一種重要原因?？?jī)效問(wèn)題原因一般分為環(huán)境原因和個(gè)人原因兩大類，環(huán)境原因包括生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備落后、工作設(shè)計(jì)有缺陷、獎(jiǎng)酬制度缺少激勵(lì)性、溝通不足、上級(jí)指導(dǎo)不夠等;個(gè)人原因也分為能力原因和難以改變的個(gè)人特征原因。只要發(fā)現(xiàn)績(jī)效差距信息符合其中一個(gè)項(xiàng)目，就找到了績(jī)效差距原因。如果原因是工作環(huán)境方面的或者個(gè)性特征方面的，那么即使進(jìn)行了培訓(xùn)，問(wèn)題也依然會(huì)存在。這樣的話，培訓(xùn)部門(mén)就會(huì)出現(xiàn)工作無(wú)效率的情況，帶來(lái)資源浪費(fèi)，是應(yīng)當(dāng)盡力避免的。所以，在分析過(guò)程中主要是全力發(fā)現(xiàn)是否存在因員工能力不夠而導(dǎo)致的績(jī)效差距?？?jī)效問(wèn)題原因分析表不存在一個(gè)固定模式，它是可以變通的，既可以模仿，也可以根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際情況加以省略或補(bǔ)充。在使用時(shí)，可以先遮擋解決方案提示的內(nèi)容，以便在尋找原因時(shí)盡可能自己思考，不要馬上就看提示得出結(jié)論。

　　3.制定解決方案

　　找出了差距原因之后，自然就容易得出解決問(wèn)題的方案。工具3提供的可選擇的解決方案實(shí)際上指出了一個(gè)基本思路，不過(guò)在操作時(shí)還需要進(jìn)一步思考和細(xì)化，以便針對(duì)性更強(qiáng)一些。例如，“個(gè)性特征不適應(yīng)工作”所涵括的范圍很大，既可指員工個(gè)性與工作職位不匹配(如性格內(nèi)向不適合銷(xiāo)售工作)，也可以指員工個(gè)人懶散或進(jìn)取精神不足，前者企業(yè)需要考慮采用調(diào)換工作崗位，后者則要考慮采用解聘去解決問(wèn)題，在這里培訓(xùn)都不是恰當(dāng)?shù)难a(bǔ)救措施。

　　即使確定了績(jī)效差距是由于員工能力不足的原因引起，也需要考慮員工是否具備學(xué)習(xí)的條件。一個(gè)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)不強(qiáng)烈，認(rèn)為培訓(xùn)課程對(duì)自己的職業(yè)并不重要，他就不會(huì)積極努力地去學(xué)習(xí)。同時(shí)，受訓(xùn)員工存在家庭有小孩或病人需要照顧、個(gè)人的文化水平比較低等困難時(shí)，培訓(xùn)的效果也會(huì)打折扣。如果員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)不強(qiáng)烈，或存在阻礙學(xué)習(xí)的困難，讓這樣的員工參加培訓(xùn)，培訓(xùn)效果自然會(huì)受到削弱。所以，培訓(xùn)是一項(xiàng)昂貴的解決方案，需要認(rèn)真考慮可能導(dǎo)致無(wú)效或減低效率的各種因素。如果員工缺乏完成工作的知識(shí)和技能而他的受訓(xùn)條件又具備的話，這時(shí)培訓(xùn)才是需要的。

　　如果員工具備完成工作的知識(shí)與技能，只是由于設(shè)備、溝通、激勵(lì)等問(wèn)題妨礙企業(yè)績(jī)效的提高，那么培訓(xùn)就不是解決問(wèn)題的最好方案。但要注意的是，當(dāng)引進(jìn)新的技術(shù)設(shè)備或激勵(lì)制度時(shí)，或改進(jìn)管理溝通時(shí)，就產(chǎn)生了新的培訓(xùn)需求，因?yàn)槠髽I(yè)期望達(dá)到的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)變了。盡管這類培訓(xùn)有時(shí)并不是針對(duì)所有員工，而是針對(duì)管理人員。

　　培訓(xùn)需求的方法：有效性與局限性

　　運(yùn)用快速進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析的方法，雖能有效克服一些企業(yè)存在的培訓(xùn)目標(biāo)不明確的缺點(diǎn)，但是它也具有一定的局限性。這種方法用于目標(biāo)小、人數(shù)少的及時(shí)性培訓(xùn)比較有效，而對(duì)于目標(biāo)大、人數(shù)多、具有戰(zhàn)略影響的培訓(xùn)則顯得有效性較差。其原因就在于，它未能從企業(yè)戰(zhàn)略和組織環(huán)境的角度全面對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，而僅僅能分析反應(yīng)性的培訓(xùn)需求(即現(xiàn)存績(jī)效問(wèn)題反映出的培訓(xùn)需求)，卻無(wú)法根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展和員工職業(yè)生涯發(fā)展來(lái)進(jìn)行前置性的培訓(xùn)需求分析。因此，在運(yùn)用這種方法時(shí)，如果能結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)組織上與技術(shù)上的重大變革進(jìn)行考慮，那么有效性就可能進(jìn)一步提高。