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企業(yè)績效考評的誤區(qū)有哪些

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企業(yè)績效考評的誤區(qū)有哪些

  我國企業(yè)績效考評工作的有效性普遍較低,其具有的信息反饋、引導(dǎo)和激勵等作用未能得到充分發(fā)揮,進(jìn)而影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。導(dǎo)致企業(yè)績效考評工作有效性差的一個重要原因就是績效考評機(jī)制與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性不足。那么企業(yè)績效考評的誤區(qū)有哪些?

  績效考評,把人力資源管理實務(wù)的各項工作聯(lián)結(jié)在一起,在人力資源管理實務(wù)中居于核心地位:招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、干部選拔等,都離不開績效考評。因此,成功的績效考評體系,是現(xiàn)代人力資源管理不可或缺的一個組成部分。

  然而,在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變,設(shè)計績效考評體系的過程中,常常會不自覺地陷入如下誤區(qū),導(dǎo)致設(shè)計出來的績效考評體系存在著諸多的不足乃至完全失敗。如果事先能夠明確績效考評體系設(shè)計可能陷入的誤區(qū),就可以采取措施盡可能地加以避免。

  績效考評誤區(qū)一:傳統(tǒng)消極文化和意識觀念影響考評系統(tǒng)的運(yùn)作。中華傳統(tǒng)文化博大精深,其中的一些不適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展的方面,必然反映到考評系統(tǒng)中。比較典型的,諸如求同心理、官本位、人情、關(guān)系網(wǎng)等。求同心理反映到考評中,就是你好、我好、大家都好,而拉不開差距;官本位反映到考評中,多表現(xiàn)為強(qiáng)調(diào)政治素養(yǎng)而且長官意識十分嚴(yán)重;人情和關(guān)系網(wǎng)反映到考評中,則是關(guān)系好或是網(wǎng)中人,考評結(jié)果就較好,反之則較差。

  績效考評誤區(qū)二:沒有進(jìn)行職位分析。在我國企業(yè)中,職位分析還未受到普遍的重視,崗位職責(zé)模糊。這樣,一是失去了判斷一個崗位工作完成與否的依據(jù),從而崗位目標(biāo)難以確定,導(dǎo)致難以進(jìn)行科學(xué)考評;二是各崗位忙閑不均,存在著同一職級的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結(jié)果,在其它表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下,往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒有被評為優(yōu)秀。

  績效考評誤區(qū)三:考評結(jié)果全部由最高領(lǐng)導(dǎo)人審定。企業(yè)的每層上級都有權(quán)修改員工的考評評語。盡管各層領(lǐng)導(dǎo)由于所站的角度不同,可能會產(chǎn)生意見分歧,但是,官大說了算,最終以最高領(lǐng)導(dǎo)人的評定為準(zhǔn)。這樣,一方面,被考評者的直接上級感到自己沒有實權(quán)而喪失了責(zé)任感;另一方面,員工也會認(rèn)為直接上級沒有權(quán)威而不服從領(lǐng)導(dǎo),走“上層路線”,使企業(yè)內(nèi)的正常指揮秩序遭到破壞。此外,考評結(jié)果的最終裁決權(quán)掌握在最高領(lǐng)導(dǎo)者手中:很多情況下,考評結(jié)果最終會送到最高領(lǐng)導(dǎo)人那里去審批。結(jié)果,實際上是把員工對考評結(jié)果可能存在的不滿轉(zhuǎn)嫁到最高領(lǐng)導(dǎo)人身上,現(xiàn)實中員工對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的不滿大多數(shù)就是這樣產(chǎn)生的。

  績效考評誤區(qū)四:采用單一的、省時省力的綜合標(biāo)準(zhǔn)。這樣的標(biāo)準(zhǔn),不僅模糊性大而且執(zhí)行偏差也大。結(jié)果,評先進(jìn)變成評“人緣”,選拔干部變成搞平衡,存在著輪流坐莊現(xiàn)象。并且,綜合標(biāo)準(zhǔn)有千篇一律的傾向——不論是高級領(lǐng)導(dǎo)人還是初、中級員工,往往都用一個標(biāo)準(zhǔn)去評價,沒有顧及人才有能級差異的客觀現(xiàn)實。

  績效考評誤區(qū)五:將考評等同于考察。考評與考察,一字之差,但內(nèi)涵卻相去甚遠(yuǎn):二者的差異,主要體現(xiàn)在手段、內(nèi)容表述和結(jié)果表現(xiàn)形式上??疾?,在手段上,一般采用談話、了解情況的方式,任前考察是最主要的手段,其他如年度考察、專項考察等一般不受重視,要提拔才考察、不提拔則不考察已經(jīng)成為無形的慣例;在內(nèi)容表述上,空洞,優(yōu)點一大堆,缺點輕描淡寫、一筆帶過、不觸及實質(zhì)問題,對成績的取得往往缺乏真正科學(xué)的評價,常常是一個成績大家用,一頂帽子大家戴;在結(jié)果表現(xiàn)上,體現(xiàn)為考察報告,泛泛而談,達(dá)標(biāo)即止。

  績效考評誤區(qū)六:黑箱作業(yè),缺乏反饋。原有的人事考評主觀色彩極濃,缺乏可以隨時公開的客觀資料,或者由于主管不愿與員工面對面地檢討,往往是將考評表格填完之后,就直接送到人事部門歸檔。這樣,員工不知道自己業(yè)績的好壞,不僅成為滋生“干多干少一個樣”思想的溫床,也無從改進(jìn)績效。從而,績效考評也就沒有起到其應(yīng)有的激勵和改進(jìn)作用。

  績效考評誤區(qū)七:沒有就考評結(jié)果與員工面談??荚u面談可以有效地檢討員工的工作績效,使員工有機(jī)會提出改進(jìn)工作績效的辦法,主管也得以借此修正員工的工作責(zé)任、目標(biāo)及績效指標(biāo),并且可以進(jìn)一步了解員工是否需要接受更多的訓(xùn)練和輔導(dǎo)。此外,考評面談還能發(fā)展出一種主管與員工的共同聯(lián)系渠道。

  績效考評誤區(qū)八:沒有讓考評結(jié)果充分發(fā)揮效用。在一些企業(yè)中,由于平均主義的思想殘余還十分嚴(yán)重,因而考評結(jié)果的使用力度不大,缺乏吸引力?;蛘?,由于配套機(jī)制的缺乏,諸如崗位目標(biāo)責(zé)任制、能上能下制度、獎懲制度等尚不完善,導(dǎo)致在實踐中對考評結(jié)果的使用即使“有心”但卻奈何“無力”。

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