績效面談?dòng)心男╊愋?/p>

　　績效面談是現(xiàn)代績效管理工作中非常重要的環(huán)節(jié)?？冃嬲劦膬?nèi)容應(yīng)圍繞員工上一個(gè)績效周期的工作開展，一般包括工作業(yè)績、行為表現(xiàn)、改進(jìn)措施、新的目標(biāo)四個(gè)方面的內(nèi)容。那么績效面談?dòng)心男╊愋?

　　績效面談?lì)愋停嚎冃в?jì)劃面談

　　績效計(jì)劃面談是在工作的初期，上級(jí)主管與下屬就本期內(nèi)績效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的面談。該項(xiàng)工作是整個(gè)績效管理工作的基礎(chǔ)，確定了工作的目標(biāo)及后續(xù)績效考核的結(jié)點(diǎn)，能夠正確引導(dǎo)員工的行為，發(fā)揮員工的潛力，不斷提高個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的績效。該過程中上級(jí)主管要向員工提供工作的績效目標(biāo)，請(qǐng)員工注意在指標(biāo)設(shè)計(jì)中，雙方達(dá)成一致的內(nèi)容。請(qǐng)下屬做出事先的承諾，包括對(duì)于結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)的承諾。

　　績效面談?lì)愋停嚎冃е笇?dǎo)面談

　　績效指導(dǎo)面談是在績效管理活動(dòng)的過程中，根據(jù)下屬不同階段的實(shí)際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認(rèn)識(shí)、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問題所進(jìn)行的面談。該過程是績效面談中的核心工作，能否有效地把該項(xiàng)工作開展好，是整項(xiàng)工作任務(wù)能否較好完成的關(guān)鍵。指導(dǎo)面談應(yīng)按工作的節(jié)點(diǎn)或工作的進(jìn)展程度，定期進(jìn)行。有些管理者認(rèn)為，只有在下屬工作出現(xiàn)問題時(shí)才需要進(jìn)行指導(dǎo)面談，這是不正確的。有效的指導(dǎo)面談能夠提高下屬的積極性、能動(dòng)性?？冃е笇?dǎo)面談需要注意如下事項(xiàng)。管理者要擺好自己和員工的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)完全平等的交流者，具有同向關(guān)系，管理者不應(yīng)是評(píng)價(jià)者或判斷者。

　　在面談過程中，應(yīng)以表揚(yáng)為主，俗話說，知人者智，自知者明，但人們經(jīng)常是自己不自知，對(duì)自已的短處、劣勢(shì)或不足看得過輕。甚至根本看不清，“好大喜功”是人之常情，每位員工都希望自己的工作得到管理者的認(rèn)可。因此在面談過程中，反饋的信息不應(yīng)當(dāng)是針對(duì)被考評(píng)者，而應(yīng)當(dāng)針對(duì)某一類行為。也就是“對(duì)事不對(duì)人”，而且應(yīng)當(dāng)是員工通過努力能夠改進(jìn)和克服的。例如，發(fā)現(xiàn)員工某一種工作行為效率較低或無效，面談中和他共同探討如何提高工作效率，讓他自己意識(shí)到自己行為的低效或無效，并制定出新的行為標(biāo)準(zhǔn)，要比批評(píng)員工“腦子笨、人格有問題”恰當(dāng)?shù)枚?。前者可使員工感到自己能力在提高，經(jīng)驗(yàn)更加豐富，對(duì)本職工作更加熱愛。而后者往往使員工自暴自棄，對(duì)自己的未來缺乏足夠信心，放棄在工作學(xué)習(xí)方面的努力。

　　管理者應(yīng)選好面談的時(shí)間、地點(diǎn)，面談的相關(guān)資料應(yīng)具有絕對(duì)的真實(shí)性。有效的信息反饋及時(shí)性是非常重要的，當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)員工某種行為不是最佳的行為時(shí)，應(yīng)及時(shí)提出使員工的績效有較大提高。而如果沒有及時(shí)指出，員工會(huì)認(rèn)為自己的行為是正確的，在思維上逐漸形成定式，當(dāng)管理者再進(jìn)行指正時(shí)，員工的心里會(huì)產(chǎn)生抗力。管理者反饋的信息應(yīng)當(dāng)真實(shí)，也就是面談中的信息需要經(jīng)過核實(shí)和證明。虛假的信息會(huì)使員工感到茫然委屈，例如某位員工半年內(nèi)遲到過一回，主管領(lǐng)導(dǎo)了解后馬上與該員工面談，第一句話就是“你這段時(shí)間怎么老遲到”，員工進(jìn)行辯駁，管理者堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)，結(jié)果可想而知。驗(yàn)證信息準(zhǔn)確性的最簡單方法就是讓參與者再復(fù)核一下信息，看看與管理者最初的看法是否相同。此外地點(diǎn)非常重要，在大庭廣眾之下，管理者強(qiáng)烈的指責(zé)和批評(píng)，對(duì)員工的影響很大，員工會(huì)尋求各種方法來保護(hù)自己，這種自我防衛(wèi)機(jī)制一旦形成.會(huì)嚴(yán)重制約和影響組織績效的提高和發(fā)展。

　　績效面談?lì)愋停嚎冃Э荚u(píng)總結(jié)面談

　　績效考評(píng)總結(jié)面談是在整項(xiàng)工作完成之后，或一個(gè)考核周期結(jié)束之后，根據(jù)下屬績效計(jì)劃貫徹執(zhí)行情況及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進(jìn)行全面回顧、總結(jié)和評(píng)估，并將結(jié)果及相關(guān)信息反饋給員工。面談階段管理者應(yīng)準(zhǔn)備充足的資料，對(duì)員工取得的成績應(yīng)予以肯定，并指出產(chǎn)生優(yōu)秀結(jié)果的有效行為，從而加強(qiáng)員工的有效行為，這一點(diǎn)很重要。如同員工對(duì)自己的不足之處認(rèn)識(shí)不夠一樣，員工也常常不能全面意識(shí)到自己的顯著優(yōu)勢(shì)和因此取得的優(yōu)異成績，及時(shí)的、客觀的評(píng)價(jià)和認(rèn)同，有利于員工鞏固自己的優(yōu)勢(shì)，加以保持和進(jìn)一步的發(fā)揮?？隙▽?duì)影響員工績效的行為，應(yīng)與員工進(jìn)行討論，給員工充分發(fā)言的機(jī)會(huì)，在討論過程中，管理者應(yīng)給予適當(dāng)引導(dǎo)，讓員工自己發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，為下一期績效管理活動(dòng)打好基礎(chǔ)。