企業(yè)績效面談如何實施

　　當(dāng)前我國許多企業(yè)的績效管理是個薄弱環(huán)節(jié),而作為績效管理重要步驟的績效面談又往往在管理中被忽略或者一筆帶過,沒有發(fā)揮其作為績效管理加油站的應(yīng)有作用。那么企業(yè)績效面談如何實施?

　　企業(yè)績效面談實施方法：創(chuàng)造良好的面談氛圍

　　范圍的營造包括環(huán)境，聲音、物質(zhì)及道具、座次安排等。主管要服裝整潔、態(tài)度和藹，與員工面談座位的安置以斜對或并肩為好。在員工到來時要先握手、再微笑讓座、然后遞上一杯熱茶，接下來關(guān)閉自己的手機，同時要補充說明電話太多會影響面談，這樣員工也會主動關(guān)閉自己的手機，為面談做好了免打擾的準備，通過這一互動過程，拉近了主管與員工的距離。在座次上，雙方最好為90°直角或與員工并行而坐，距離50厘米。盡量不要面度面，造成員工的心里壓力。面談開始用兩分鐘做鋪墊以贊揚和鼓勵的話題打開局面，這樣可以提高彼此之間的信任度，營造出一種輕松、熱情、愉快而友好的面談氛圍。

　　企業(yè)績效面談實施方法：控制好面談過程及時間

　　(1)說明面談的目的和作用。首先清楚地向員工說明面談的目的和作用，使面談針對性強、易于溝通、消除員工的疑慮。

　　(2)進行績效考核結(jié)果溝通。與員工對績效考核結(jié)果進行溝通，首先向員工明確評價標準，然后逐項說明考核結(jié)果及總的績效等級，溝通過程中要允許員工提出置疑，給員工提出發(fā)表自己看法的時間和機會，要耐心地解釋考核評價結(jié)果。

　　(3)肯定員工的優(yōu)點。按準備階段總結(jié)的材料首先對員工的優(yōu)點和成績進行肯定，使員工感覺到，主管對自己的工作，評價得比較全面客觀，甚至一些自己尚未發(fā)現(xiàn)的優(yōu)點和成績主管都能夠提到，對主管產(chǎn)生信任、服從的感覺。

　　(4)指出員工的不足。只提出不足之處及由此對績效發(fā)展所帶來的影響，不要去評論這些不足是否應(yīng)該存在以及其他員工對這些不足的看法，避免因此引起員工情緒波動和把較長時間集中到對這些問題的解釋說明中，影響面談的氣氛和效果。

　　(5)制定改進計劃。主管幫助員工共同找出有待改進的地方，制定改進計劃及采取的相應(yīng)措施;確定下一周期績效目標：在績效溝通及改進計劃的基礎(chǔ)上，主管與員工共同確定下一績效考核周期的績效目標，使績效管理形成一個完整的循環(huán)過程;總結(jié)面談要點：主管對績效面談過程和考核結(jié)果進行簡要的總結(jié)，與員工一同對考核結(jié)果確認簽字;結(jié)束績效面談：無論面談結(jié)果如何，在面談結(jié)束時主管都要調(diào)整好員工的心情，使員工以積極的態(tài)度結(jié)束面談，應(yīng)是滿懷積極的情緒離開，真正感受到主管是平等真誠地討論自己的工作是在幫助自己總結(jié)經(jīng)驗、查找不足，明確下一周期的工作方向及達到良好績效目標的方法。各項面談程序完成該結(jié)束時應(yīng)立即停止面談，普通員工面談時間以30-60分鐘為宜，中層主管60~l20分鐘為佳。

　　企業(yè)績效面談實施方法：掌握好面談原則

　　績效反饋面談的SMART原則績效面談必須遵循以下原則：

　　(1)S-specific直接具體原則

　　面談交流要直接而具體，不能作泛泛地、抽象地、一般性地評價。對于主管來說無論是贊揚還是批評，都應(yīng)有具體、客觀的結(jié)果或事實來支持，使員工明白哪些地方做得好，差距與缺點在哪里。既有說服力又讓員工明白主管對自己的關(guān)注。如果員工對績效評估有不滿或質(zhì)疑的地方，向主管進行申辯或解釋，也需要有具體客觀的事實作基礎(chǔ)。這樣只有信息傳遞雙方交流的是具體準確的事實，每一方所作出的選擇對另一方才算是公平的，評估與反饋才是有效的。

　　(2)M-motivate互動原則

　　面談是一種雙向的溝通，為了獲得對方的真實想法，主管應(yīng)當(dāng)鼓勵員工多說話，充分表達自己的觀點。因為思維習(xí)慣的定向性，主管似乎常常處于發(fā)話、下指令的角色，員工是在被動地接受;有時主管得到的信息不一定就是真實情況，下屬迫不及待的表達，主管不應(yīng)打斷與壓制;對員工好的建議應(yīng)充分肯定，也要承認自己有待改進的地方，一同制定雙方發(fā)展、改進的目標。

　　(3)A-action基于工作原則

　　績效反饋面談中涉及的是工作績效，是工作的一些事實表現(xiàn)，員工是怎么做的，采取了哪些行動與措施，效果如何，而不應(yīng)討論員工個人的性格。員工的優(yōu)點與不足都是在工作完成中體現(xiàn)出來的。性格特點本身沒有優(yōu)劣好壞之分，不應(yīng)作為評估績效的依據(jù)，對于關(guān)鍵性的影響績效的性格特征需要指出來，必須是出于真誠地關(guān)注員工與發(fā)展的考慮，且不應(yīng)將它作為指責(zé)的焦點。

　　(4)R-reason分析原因原則

　　反饋面談需要指出員工不足之處，但不需要批評，而應(yīng)立足于幫助員工改進不足之處，指出績效未達成的原因。出于人的自衛(wèi)心理，在反饋中面對批評，員工馬上會作出抵抗反應(yīng)，使得面談無法深入下去。但主管如果從了解員工工作中的實際情形和困難入手，分析績效未達成的種種原因，并試圖給以輔助、建議，員工是能接受主管的意見甚至批評的，反饋面談也不會出現(xiàn)攻守相抗的困境。

　　(5)T-trust相互信任原則

　　沒有信任，就沒有交流，缺乏信任的面談會使雙方都會感到緊張、煩躁，不敢放開說話，充滿冷漠、敵意。而反饋面談是主管與員工雙方的溝通過程，溝通要想順利地進行，要想達到理解和達成共識，就必須有一種彼此互相信任的氛圍。主管人員應(yīng)多傾聽員工的想法與觀點，尊重對方;向員工溝通清楚原則和事實，多站在員工的角度，設(shè)身處地為員工著想，勇于當(dāng)面向員工承認自己的錯誤與過失，努力贏取員工的理解與信任。

　　企業(yè)績效面談實施方法：運用好面談技巧

　　要坦誠相見，把考核結(jié)果展示在員工面前，不要遮掩;允許員工提反對及不同意見，要認真對待;將面談過程升華為激勵員工，提高員工認知自己及增進改進動力的過程;面談時不要因為自己是管理者而怕承認錯誤，承擔(dān)責(zé)任。

　　成功的面談可以為績效管理劃上一個完美的句號，達到績效管理的目的，對實現(xiàn)組織目標起到積極的推進作用。反之，就失去了績效考核的意義，無法實現(xiàn)人力資源管理的最終目的，甚至阻礙組織目標的實現(xiàn)?，F(xiàn)實中大部分企業(yè)的績效管理還是浮在表面，也僅僅是主管打分，下屬確認，沒有形成真正的主管與員工間的反饋溝通。企業(yè)應(yīng)加強各級管理者對人力資源相關(guān)管理知識的進一步地學(xué)習(xí)，從思想上，行動上將員工和管理者放在平等的地位進行面談溝通，使績效面談發(fā)揮真正的意義，起到應(yīng)有的作用。