績(jī)效溝通的必要性

　　績(jī)效溝通是績(jī)效管理的核心，是指考核者與被考核者就績(jī)效考評(píng)反映出的問(wèn)題以及考核機(jī)制本身存在的問(wèn)題展開(kāi)實(shí)質(zhì)性的面談,并著力于尋求應(yīng)對(duì)之策,服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績(jī)效改善和提高的一種管理方法。下面小編給大家講下績(jī)效溝通的必要性。

　　績(jī)效溝通的必要性分析

　　企業(yè)績(jī)效管理就是上下級(jí)間就績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個(gè)過(guò)程，在這一過(guò)程中，管理者與被管理者從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定開(kāi)始，一直到最后的績(jī)效考評(píng)，都必須保持持續(xù)不斷的溝通，任何的單方面決定都將影響績(jī)效管理的有效開(kāi)展，降低績(jī)效管理體系效用的發(fā)揮。

　　設(shè)定共同認(rèn)可的績(jī)效目標(biāo)

　　作為企業(yè)組織中的一員，要界定員工在企業(yè)中所處的角色，角色的定位決定了員工將擔(dān)當(dāng)?shù)墓δ苁鞘裁?，他的能力要求是哪些，需要承?dān)什么樣的工作職責(zé)。通過(guò)有效的績(jī)效互動(dòng)溝通，才能對(duì)上述進(jìn)行規(guī)劃談判，才能清晰的了解期望員工做些什么，在什么樣的情況和環(huán)境下履行哪些職責(zé)，讓管理者與被管理者都做到對(duì)績(jī)效目標(biāo)結(jié)果何為優(yōu)何為劣“心中有數(shù)”。做到了“心中有數(shù)”，員工對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有了努力的方向和動(dòng)力，管理者對(duì)量化考核員工也就有了雙方都認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)。

　　在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中，能使制定的目標(biāo)信息互通，在這一環(huán)節(jié)中，如果管理者忽視了溝通的作用，使雙向互動(dòng)溝通在這一環(huán)節(jié)缺失，形成績(jī)效目標(biāo)信息的下達(dá)而無(wú)上傳的單流向，這不單影響員工對(duì)績(jī)效目標(biāo)的了解和認(rèn)可，還極可能造成制定的目標(biāo)偏離客觀實(shí)際、空洞、片面甚至重大失誤。因?yàn)闆](méi)有上傳的績(jī)效目標(biāo)信息流，管理者或者說(shuō)績(jī)效目標(biāo)設(shè)定者，就不可能全面具體的了解、掌握下一級(jí)員工所在職位績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的最優(yōu)化。套用籃球場(chǎng)上的一句名言：離籃框最近的人，離總冠軍最近。那么，離基層最近的人，離真理也就最近。例如在一個(gè)銷(xiāo)售部們，部門(mén)經(jīng)理在給員工下達(dá)銷(xiāo)售任務(wù)時(shí)，就必須從員工那里了解其產(chǎn)品過(guò)去的銷(xiāo)售情況：市場(chǎng)占有率、銷(xiāo)售地區(qū)分布、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況等，了解員工對(duì)未來(lái)銷(xiāo)售市場(chǎng)的分析，他們的分析很有價(jià)值，也最值得信賴(lài)。如果部門(mén)經(jīng)理閉門(mén)造車(chē)，臆斷市場(chǎng)行情，憑空設(shè)定銷(xiāo)售目標(biāo)，很可能會(huì)出現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品市場(chǎng)占有率下降，重則企業(yè)產(chǎn)品在市場(chǎng)將遭滅頂之災(zāi)。所以，通過(guò)績(jī)效溝通，才能使設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)最優(yōu)化，績(jī)效目標(biāo)要求才能達(dá)成一致，并得到共同認(rèn)可。履行目標(biāo)職責(zé)過(guò)程中不斷勘誤

　　管理者與員工就員工工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成情況，以及工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行溝通，這是員工的業(yè)績(jī)反饋和管理者的業(yè)績(jī)指導(dǎo)階段，員工要反饋預(yù)定的工作目標(biāo)完成情況，從管理者那里得到支持和幫助，而管理者需要了解員工的工作進(jìn)展情況，了解員工所遇到的障礙，通過(guò)了解，才能幫助員工清除工作的障礙，提供員工所需要的培訓(xùn)，提供必要的領(lǐng)導(dǎo)支持和智力幫助，將員工的工作表現(xiàn)反饋給員工，包括正面的和負(fù)面的。

　　從績(jī)效管理流程來(lái)看，績(jī)效溝通是串聯(lián)績(jī)效目標(biāo)管理過(guò)程的重要環(huán)節(jié)，它貫穿于整個(gè)過(guò)程的始終。當(dāng)績(jī)效目標(biāo)在實(shí)施過(guò)程中朝良性方向發(fā)展時(shí)，通過(guò)不間斷的溝通與對(duì)話(huà)，管理者掌握員工在目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中繼續(xù)提升業(yè)績(jī)的空間有多大，員工在后期工作中有什么樣的期望和要求;通過(guò)溝通，員工能及時(shí)的反饋工作完成情況，從上級(jí)主管那里得到必要的幫助，有利于從勝利走向勝利。當(dāng)績(jī)效目標(biāo)在實(shí)施過(guò)程中朝惡性方向發(fā)展，偏離正確的軌道，這個(gè)時(shí)候的績(jī)效溝通尤顯重要，對(duì)企業(yè)而言，它有助于降低負(fù)面影響，及時(shí)阻止損失的繼續(xù)蔓延，甚至及時(shí)的溝通會(huì)將對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響和損失全面清除，重新為提升企業(yè)整體業(yè)績(jī)起到助推作用;對(duì)員工而言，及時(shí)的溝通，有助于員工改進(jìn)方法、措施，重回正確軌道，有助于改變?cè)愀鈽I(yè)績(jī)，避免成為企業(yè)整體業(yè)績(jī)提升的“罪人”。在這一過(guò)程中，管理者如果假設(shè)員工自己知道而一味姑息，一味不管不問(wèn)，其最終結(jié)果只能是害了員工，于員工績(jī)效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展無(wú)益。使考核思想深入人心，考核結(jié)果令人信服

　　通過(guò)績(jī)效溝通，使員工(包括被考核的員工和作為考核者的各級(jí)主管)認(rèn)識(shí)到對(duì)績(jī)效目標(biāo)的考核有利于提升企業(yè)整體業(yè)績(jī)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和員工職業(yè)生涯發(fā)展，并清除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)?？?jī)效管理不是考核者對(duì)被考核者濫用手中職權(quán)的“殺手锏”，也不應(yīng)成為無(wú)原則的走過(guò)場(chǎng)、走形式。通過(guò)溝通，使績(jī)效考核者和被考核者都認(rèn)識(shí)到，績(jī)效的考核，不是為了制造員工之間的差距，不是把員工分為三六九等的標(biāo)尺，而是實(shí)事求是地挖掘員工工作的長(zhǎng)處、發(fā)現(xiàn)其短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，以史為鑒，有所為有所不為，有所改進(jìn)有所提高。

　　通過(guò)溝通，考核者把工作要領(lǐng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，使考核者明白要考核什么、考核誰(shuí)、如何考核，被考核者明白自己該干什么、怎么干，什么是干得好、什么是干得不好，最終讓雙方達(dá)成共識(shí)與承諾，避免了在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)分歧，影響考核結(jié)果的認(rèn)可度。

　　通過(guò)績(jī)效溝通，才能使績(jī)效考核思想深入人心，績(jī)效考核這一工具的使用和考核結(jié)果才能得到認(rèn)可，績(jī)效考核結(jié)果才能被廣泛認(rèn)同。