績(jī)效溝通在整個(gè)人力資源管理中占據(jù)著相當(dāng)重要的地位?？梢哉f(shuō)要是企業(yè)的績(jī)效管理缺乏了有效的績(jī)效溝通,那企業(yè)的績(jī)效管理就不能稱之為績(jī)效管理,至少在某種程度上講是不完整的績(jī)效管理。下面小編給大家介紹一下績(jī)效溝通的誤區(qū)有哪些?

　　誤區(qū)一：沒(méi)有確切指出問(wèn)題行為的錯(cuò)誤之處。由于細(xì)節(jié)沒(méi)有具體言明，這可能導(dǎo)致信息接收方(也就是員工)誤讀你對(duì)他的要求。

　　誤區(qū)二：沒(méi)有聚焦于所希望的行為是什么。通常經(jīng)理人都能很清楚地表述“我不希望你有什么什么樣的行為”，但是卻不能很明確地指出他們所希望的理想行為是什么樣的。

　　誤區(qū)三：不夠率直。明明知道問(wèn)題就出在某一個(gè)人的身上，但是經(jīng)理人卻召集整個(gè)團(tuán)隊(duì)開會(huì)，把問(wèn)題責(zé)任輕描淡寫一番。

　　誤區(qū)四：延遲。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者不知如何跟問(wèn)題員工溝通時(shí)，他們會(huì)選擇推后討論這件事情。這種拖拉的作風(fēng)可能導(dǎo)致員工的問(wèn)題行為愈演愈烈。

　　誤區(qū)五：語(yǔ)氣使用不當(dāng)。你一定要注意不能用威脅或譏諷的語(yǔ)氣，這只會(huì)讓對(duì)方不服氣，并摧毀雙方之間的關(guān)系與信任基礎(chǔ)。

　　誤區(qū)六：跟員工面談時(shí)一心兩用甚至三用。這是一種不尊重員工的表現(xiàn)。

　　誤區(qū)七：先表?yè)P(yáng)后批評(píng)。這在員工看來(lái)，你就相當(dāng)于給他下了個(gè)套：先給點(diǎn)糖吃，再當(dāng)頭棒喝。所以，不如有理有據(jù)地直接跟他談，這也是尊重對(duì)方的一種表現(xiàn)?？?jī)效管理的溝通過(guò)程。

　　績(jī)效溝通存在的問(wèn)題

　　綜上所述，績(jī)效溝通在績(jī)效管理中發(fā)揮著如此重要的作用，然而，在我們現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效管理過(guò)程中，溝通卻成了最薄弱、最容易被人忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)。有的企業(yè)僅僅在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)同員工做簡(jiǎn)單的溝通，有的企業(yè)甚至連基本的溝通都沒(méi)有，有的企業(yè)重視了，使用了這一工具，卻效果欠佳。在對(duì)待溝通這一重要績(jī)效管理工具時(shí)，企業(yè)和企業(yè)管理人員往往存在不少的問(wèn)題和誤區(qū)。避免回避

　　熟悉績(jī)效管理的人都知道，績(jī)效溝通是個(gè)難題，經(jīng)理和員工都比較回避這一過(guò)程。對(duì)經(jīng)理來(lái)說(shuō)，這一過(guò)程簡(jiǎn)直就是危情時(shí)刻，是一個(gè)痛苦的回憶，沒(méi)有人愿意把績(jī)效考核的結(jié)果擺到桌面上來(lái)討論，因?yàn)檫@會(huì)給自己帶來(lái)麻煩。當(dāng)管理者被強(qiáng)制要求做績(jī)效溝通時(shí)，當(dāng)績(jī)效反饋被當(dāng)作一項(xiàng)工作任務(wù)時(shí)，多數(shù)企業(yè)采取的做法是在員工不在辦公室的時(shí)候，偷偷“溜”進(jìn)員工的辦公室將績(jī)效考核表放在員工桌上，然后等員工不在辦公室的時(shí)候，再偷偷“溜”進(jìn)去，把員工簽好字的績(jī)效考核表拿回去，交給人力資源部存檔，這就算是完成了溝通的任務(wù)，就算是做了績(jī)效考核。

　　績(jī)效溝通如何發(fā)揮作用

　　如何使績(jī)效管理這一方面被描述成管理者圣經(jīng)，被熱情宣揚(yáng)和提倡，一方面又被管理者拋棄和回避，視為“雞肋”的工具在有效溝通中發(fā)揮作用呢。對(duì)員工利益和成長(zhǎng)負(fù)責(zé)任的理念和態(tài)度。有效的績(jī)效溝通包括四個(gè)層面的內(nèi)容：

　　目標(biāo)任務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)、工作流程; 結(jié)果、績(jī)效、員工能力; 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、潛力發(fā)揮; 個(gè)人和組織利益、生活目標(biāo)、感情因素。 績(jī)效溝通是信息雙向流動(dòng)的過(guò)程，管理者首先針對(duì)的工作任務(wù)、流程，對(duì)事不對(duì)人，客觀準(zhǔn)確的分析、反饋、評(píng)價(jià)，以利于今后工作的完善、提升。管理者不僅僅要清楚員工個(gè)人的工作和績(jī)效、職業(yè)生涯等職業(yè)要素，還要了解員工的想法、思想動(dòng)態(tài)、日常管理中的問(wèn)題和員工的意見、抱怨等等非職業(yè)要素?！　∑髽I(yè)通過(guò)雙向互動(dòng)的績(jī)效溝通過(guò)程，不回避、不走過(guò)場(chǎng)、不形式主義、不做表面文章，績(jī)效管理不再是個(gè)難題，它會(huì)變成更加自然和睦，成為助推企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提升和構(gòu)建企業(yè)有序競(jìng)爭(zhēng)氛圍的人才資源管理工具。