在如今的美國雇用和留住一個優(yōu)秀的員工比以前任何時候都變得重要，因為到2012年進入勞動力市場的年輕人比退出這個市場的人數(shù)要少的多。2006年六分之一的員工超過55歲，而根據(jù)統(tǒng)計，25至34年齡段的勞動力減少了大約9％。對于人力資源豐富的中國來說，似乎不存在這樣的問題，但是除卻人力資源豐富這一有利因素，尋找優(yōu)秀的員工仍然是一個值得關注的問題。
發(fā)展企業(yè)文化可以很好地吸引優(yōu)秀的員工，美國西南航空公司就是這樣一個絕好的例子，他們的500個職位，收到了超過5000份的申請，如果按照下面的建議做，你也可能創(chuàng)造那樣的奇跡！
把員工放在第一位。研究人員認為一個能找到和留住優(yōu)秀員工的企業(yè)文化是這樣的：員工在其中能主動的樂于工作，能在工作中獲得尊重和認可。成功運用這一策略的例子是David Packard，他是惠普的共同創(chuàng)立者。他總是不知疲倦地對他的員工表示尊重，他的公司文化和公司定位是“員工的首選雇主”。他身體力行地貫徹這一文化的也向員工證明了這一點，因此他的員工也效法他的做法。
讓你最好的員工發(fā)揮他們最大的才能。盡管你的公司有強大的團隊合作文化，但公司的有些地方你還是無法到達，因此研究人員認為，將你最好的員工安排在最有影響力的位置將很好地解決這個問題。例如，當華盛頓的失業(yè)率降到2％以下時，Marriott集團東部區(qū)域行政副總裁召集他的經(jīng)理并研究決定將公司的招聘重點放在對于前臺人員的招聘上，因為這些人將給入住酒店的客人帶來巨大的影響。每一個參加會議的經(jīng)理都加大了對前臺工作人員的考核，新的前臺工作人員必須經(jīng)過至少四次的面試和在標準測試中取得較高的成績才能被錄用。
嚴格挑選，靈活用人。研究表明小企業(yè)主完全可以避免作出錯誤的雇用決定，既然那是你的文化，你的公司和你的領導，為什么要讓別人來為你的招聘做決定呢？
在你招聘新雇員的過程中，千萬不要忘記測試申請者的情感智力（EI）。研究表明，當加入了社會能力和認知能力之后，一人的智商并不能完全真實的反映一人的工作能力及他可能獲得的成功。EI測試可以很好的反映一個應聘者是否適合你的公司。
合理安排員工也是一個重要方面。如果一個員工非常適合你的公司，但是不適合當前的職位，那就為他作出合理的調(diào)整吧，因為一個好的合適的員工是不容易找到的。
上面的三個建議沒有使用順序之分，因此適當?shù)倪\用以上的策略，就會收到良好的效果！