開篇案例中的葉君所服務(wù)的公司就是這樣一家人性化的企業(yè)。它深刻理解從事銷售工作的辛苦與壓力，因此該公司實行彈性工作制，提供了兩種形式的工作時間讓員工選擇：一種是縮短每周工作天數(shù)。例如，一天工作十小時，一周工作四天。這種方法使員工有更多的休閑、娛樂的時間，提高了員工的工作熱情和對組織的認(rèn)同度，減少加班和曠工率。另一種是彈性工作時間。公司只規(guī)定每天工作總的時間數(shù)，員工上下班的時間可以自己掌握。彈性工作時間可以減少曠工率，提高生產(chǎn)力，減少加班費，為員工私人生活提供方便。它給予員工更多的自主權(quán)和責(zé)任感，順應(yīng)了員工成長的需要。因此，對于葉君來說，雖然工作量跟趙峰的不相上下，但是他可以更靈活地調(diào)節(jié)自己工作或休閑的時間，生活質(zhì)量也較少受工作的影響，工作效率自然更高。

績效管理與賞識和認(rèn)可績效管理也是全面薪酬體系的一個重要因素，它是為了明確應(yīng)該達(dá)到什么結(jié)果、已經(jīng)實現(xiàn)的程度以及如何達(dá)到這種結(jié)果，而對組織、團隊和個人的績效進行整體的評價。績效管理涉及使組織、團隊及個人所付出的努力協(xié)調(diào)一致，從而實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)及組織和個人的成功?？冃Ч芾戆冃в媱?、績效溝通、績效考核和績效反饋四個主要環(huán)節(jié)。

賞識和認(rèn)可是指對員工個人的關(guān)注，表明你對他感興趣，對員工的行為、努力或績效給予贊揚和感謝。組織越來越認(rèn)識到對員工的賞識和認(rèn)可，可以成為一種強有力的激勵物，而且是一種成本很低、收效良好的激勵方式。比如口頭表揚、頒發(fā)獎狀、光榮榜、晚餐宴請等，能夠極大程度地滿足人們的尊重需要，激勵員工奮發(fā)向上，為取得更高的業(yè)績而加倍努力工作。接下來這個小故事就可以讓我們直觀地感受到認(rèn)可的巨大激勵力。

小文是本市一家連鎖快餐店的前臺點餐員，其時薪只有4.5元，一天干滿8小時才三十幾塊錢，而且這份工作既無挑戰(zhàn)性又很繁瑣勞累，更談不上樂趣了。但是，小文很喜歡自己的這份工作，談起她的工作、她的老板和公司來卻是十分得熱情。她這樣對人們解釋：“其實我喜歡的是，老板對我所付出的努力的認(rèn)可。他經(jīng)常在大家面前贊揚我。在上半年，我已經(jīng)兩次被評選為‘月度工作明星’了。只有人們到我們餐廳去就餐，都可以看到墻上貼著我戴獎?wù)碌恼掌?rdquo;其實，快餐業(yè)的服務(wù)人員一向被看作是滿意度較低、離職率較高的一個職位，很多管理者也一直對高離職率束手無策，但是一個小小的表揚和認(rèn)可可能就是芝麻開門的秘訣。

開發(fā)和職業(yè)發(fā)展機會如果你做過招聘面試工作，那么當(dāng)你問到員工對所應(yīng)聘職位有什么期望的時候，多半會聽到這樣的答復(fù)：能夠有較多的學(xué)習(xí)和發(fā)展機會。這也是近年來員工擇業(yè)的一個新趨勢，就是關(guān)注應(yīng)聘單位所提供的開發(fā)和職業(yè)發(fā)展機會。所謂開發(fā)是指為了強化員工的應(yīng)用技能和工作能力而提供的一整套學(xué)習(xí)經(jīng)歷。職業(yè)發(fā)展機會則指以員工在實行職業(yè)目標(biāo)方面取得進步為目標(biāo)而訂制的計劃，這里的目標(biāo)可能包括晉升到組織中更高的崗位上去，承擔(dān)更多的職責(zé)等。開發(fā)和職業(yè)發(fā)展的主要形式包括：各種的學(xué)習(xí)機會、從組織內(nèi)部或外部得到指導(dǎo)和培訓(xùn)的機會、從組織內(nèi)部或外部取得進步的機會。對員工的開發(fā)，可以使員工更好地完成現(xiàn)在承擔(dān)的工作；職業(yè)發(fā)展機會則是確保那些越來越有能力的員工可以有機會到更高的職位上去貢獻自己的力量，實現(xiàn)自我價值和組織價值的最大化。

很多成功的企業(yè)都很注重對員工的開發(fā)和發(fā)展。比如，全球最大的家居用品零售商——宜家認(rèn)為，員工發(fā)展的主要動力在于，每個人都需要學(xué)習(xí)更多東西。比如，它向員工公開職位空缺信息，促進員工思考和衡量自己的能力與需要學(xué)習(xí)的地方，于是開始管理自己的職業(yè)發(fā)展。“我們認(rèn)為員工應(yīng)該在實踐中學(xué)習(xí)，所以如果我們有主管申請經(jīng)理的職位，盡管他的知識結(jié)構(gòu)和儲備可能沒有達(dá)到理想狀態(tài)，但他的潛力很大，宜家還是比較愿意給他機會的。”其中國區(qū)的CHO常揚如是說。再看著名管理顧問公司——美世，它甚至允許自己的員工到其他企業(yè)中工作一小段時間，然后讓他們自己做出選擇，決定自己是徹底留在其他企業(yè)中，還是回到本公司。乍一看來，這種做法很容易導(dǎo)致人才的流失，尤其是優(yōu)秀人才，別的企業(yè)肯定會想方設(shè)法留住他們。但是美世則認(rèn)為，公司能為大家提供這種機會本身就向員工表明了，公司對于員工的職業(yè)發(fā)展是真正重視的，已經(jīng)超越了一個盈利性組織的底線。這種做法只會使公司對于員工的吸引力更大。

在現(xiàn)如今的新型雇傭關(guān)系中，隨著知識型員工隊伍的不斷壯大，員工追求的不再僅僅是高薪水、厚福利，他們也開始關(guān)注工作和生活之間的有效平衡、組織對個人價值和貢獻的認(rèn)可，以及組織能否為其提供多渠道的職業(yè)發(fā)展機會。企業(yè)如果想吸引優(yōu)秀人才，想讓他們安下心來為組織工作，那么是否也應(yīng)該轉(zhuǎn)變自己的薪酬思考和設(shè)計角度呢？我想答案應(yīng)該不言而喻。