企業(yè)招聘不單單是招聘，招聘的好壞體現的是一個企業(yè)對人力資源調度的能力和對人力資源認識的程度?，F在的企業(yè)都是領導說某某崗位缺人了，才匆匆去設個攤位招聘，頭腦里對人力資源的概念沒有認清，認為人嘛，多的是，用不著費心支這樣那樣。事實上，企業(yè)各級領導私下里大都埋怨說沒有得力的人。招聘的成功運作需要背后做大量扎實的工作，一如五行大法。

五行是東方人認識世界的偉大發(fā)明，它把世界萬物歸納成五大元素，各自性格鮮明，具有獨立本性的形象和規(guī)律。因而，五行是互相轉化的，又是互相制約克制的。在它們之間，水生木、木生火、火生土、土生金、金生水，完成一個生生相依的良性循環(huán)。除此之外，還有一個被相克的制約循環(huán)，金克木、木克土、土克水、水克火、火克金。這是一個相互制約的循環(huán)。就象人的五臟一樣，任何一個臟器出了問題，都會產生鏈鎖反應。

一、金法：用美譽度吸引人才。讓企業(yè)美譽在金字塔尖放射光芒。

公共關系有兩個最基本的要素：知名度和美譽度。但知名度不能吸引來人才，只能擴大人才的關注。美譽度就是有好的口碑，好的口碑就是磁鐵，能把人才吸過來。

在這里不得不提到一個歷史人物曹操，真正的三國時代的曹操，不是奸賊也不是笨蛋，而是一個杰出的革命家、軍事家、文學家，為世人稱道。他的《短歌行》可以看作是一則極好的招聘啟示，一句“但為君故，沉吟至今。”讓多少英雄豪杰悄然動容。

相反，有的企業(yè)人才市場也去，招聘廣告也打，獵頭公司也找，但始終沒有合適的人才，為什么，很大一部分原因在于人才一聽說這個企業(yè)就搖頭——口碑不好。建立美譽度的方法靠真誠的日積月累。

二、木法：人才吸引人才，即一個籬笆三個樁效應。

我們說了，美譽吸引人才，但新企業(yè)或有過“前科”的企業(yè)怎么吸引人才呢？好辦。人才吸引人才。這個道理就好比馬太效應：凡是有的，叫它更多；凡是沒有的，連有的也要剝離。人才也是這樣，人才豐足的地方還有很多人才愿意去，缺少人才的地方，偏偏就沒人才去。因此，要想吸引人才，有時候還得先樹起幾桿人才大旗，畢竟，有人才會更好地吸引人才。

水泊梁山有了及時雨宋江這樣的人才，更多的人才才紛紛投奔，稱一百單八將；孫中山有了黃興、宋教仁等一些人才，才吸引了那么多仁人志士。

當然，不光是招聘，留人也是一樣。人才到你那里，發(fā)現薪水待遇、人文環(huán)境都一般，沒什么特別突出的，心中就會發(fā)出無限的悵惘，甚至一有挫折就會產生離開的念頭，但如果你有一個或幾個“人才”，在踏踏實實地工作，想走的人就會想，那么有能力的人都會在這里，看來這個企業(yè)還是有發(fā)展的、有吸引力的，只不過我沒有真正了解罷了！然后，他會非常投入地做事情。最起碼，他認為可以從人才那里學到很多東西。當然，如果企業(yè)或部門里都是一幫庸才，那縱然是人才來了，也會被嚇跑的。

木法的基本原則是先栽大樹。

三、水法：建立人才活水，讓一部分人流動起來。

如果沒有“流動”就真正有了“流動”。那些真正的人才會流動出去。“流動”是一種機制，是一種能者上，庸者下，平者讓的人才更替機制。有流動才有壓力，有壓力才有動力。人才管理有三條死亡線，其中之一就是員工流動率低于2％.保持人才活水的方法關鍵在于機制，在于有高低，一碗水端平的水是死水，一視同仁的人是僵人。

四、火法：人才網絡建設。以人為本，認為人是最重要的，可多數企業(yè)只見有營銷網絡，卻很少有人才網絡的。這體現了人力資源工作的虛空和落后，結果自然形成缺人時招不到，招到了又跑掉的局面。只有把社會相關人才作為資源來對待，才能建立有效的人才網絡，才能達到社會資源運營的最大化。

我們平時了解到的人才市場只適合部分人才，企業(yè)想找的一些人才到人才市場往往得不到充分滿足。所以說，他只是企業(yè)人才網絡的一個方面而已，并不能取代企業(yè)的人才網絡建設。

企業(yè)要根據自己的能力，最大限度地延伸自己的人才網絡觸角，延伸到大大小小的媒體，方方面面的協會，俱樂部，中介和獵頭公司，黨政機關部委辦局等。人才網絡觸角延伸的具體途徑有產業(yè)期刊，同業(yè)聚會，非正式聯誼，演講討論會名冊，同鄉(xiāng)會，工商名冊，電話聯系及電子網絡等。

五、土法：望聞問切，簡單迅速的辨才辦法。

有些管理者整天無謂地忙碌，人為地挖河——制造問題和解決問題，以自己的能耐，鞏固自己的地位。這樣的人很多，我們怎樣辨別呢？

諸葛亮講過“六觀”：“問之以是非，而觀其志；咨之以計謀，而觀其識；告之以難，而觀其勇；醉之以酒，而觀其性；臨之以利，而觀其廉；期之以事，而觀其信。”諸葛亮的辦法在今天看來略顯繁雜，更簡單迅速的是望聞問切法。這雖是中醫(yī)看病常用的方法，看人的效果同樣經典。

望——看他親近人是哪些人

聞——從別人嘴里了解此人

問——當面詢問言談思想

切——實際考察其動手能力

當然，不同崗位要有不同的標準，比方說管理人員我最看重的是學習與超越，業(yè)務人員我最看重的特質是自信與執(zhí)著，行政人員我最看重的是嚴謹和踏實。