很多公司里面的管理層，往往是做事情開始，有樸素的工作精神，而對于如何很好地調動不同人才的積極性、與一代一代的新人才相處、在管理風格的調整中加強自己與一般員工關系的可塑性并沒有太強的自覺與自我追求。下面我列出的是一些典型的身為管理層成員，但其管理行為是與HR的合理要求相沖突的。

——一招用到老。有些基層出身的管理者，自己有一定的奮斗經驗，所以就往往很有老資格的味道，以為自己的一套理所當然地管用與正確，因此不管形勢與人才群體發(fā)生了怎么樣的變化，總是以不變應萬變地用那一套東西對待同事，有些東西就是以前管事現在也不怎么管事了。

——教訓而不是輔導。好為長官，動輒訓人，事前不詳細溝通、事中不及時督導、事后不及時跟蹤，出了問題怪下屬，老出問題就老怪下屬，而事實上如果同類問題經常出的話這個問題顯然已經不是下屬問題，而是自己系統(tǒng)的管理問題了。尤其是獨生代員工，本身就不耐被教訓，因此這類不當的強勢方法又大大加大了員工流動性。

——消極放鴨子。雖為督導者，把任務簡單布置出去，就等結果了。缺少與下屬的適當分工、積極互動、適時輔導?，F在的年輕同事往往本來經驗就少，社會知識不多，思考的問題并不周全，消極放鴨子的結果，就是鴨子去了哪兒都不甚了了。這類工作方法往往后面的補救成本高，在工作過程中一般同事的孤立無援感突出。

——只盯員工的工作。工作場所盯員工的工作能力與工作表現本來似乎沒錯，但是問題是現在員工的工作感受是多元的，處在各種壓力下的員工往往需要管理層給予各種不同的關心與幫助：也許是家人的就醫(yī)問題、也許是自己的購房咨詢問題、也許是找對象時候的選擇意見、也許是生孩子過程中的工作調度問題，這些問題體現了我們一個活生生的員工的實際需要，企業(yè)沒有責任非要管這些，但一個優(yōu)秀的管理者則要在乎與體會員工在這類需要與問題下的心理活動，否則大家就會覺得公司是非常功利的用人單位。

——憑地位無新知?，F在的新員工往往會用很多新的信息渠道，也喜歡接觸很多的新知識，而如果一個管理者僅有一些自己的經驗，沒有太多的新知識、新技能、新方法與新角度，也不以學習新知識、向同事學習、在與一般同事互動中學習、在謙虛對待年輕同事的過程中學習，則其形象、能力就會被員工看死，本身就容易被大家界定為不受歡迎的人，再加上套路舊、沒新的說服依據，管事情中產生的問題往往與產生的成效一樣多，如果不是更多的話。

——擺架子做樣子。其實這不是新問題，是老問題，擺架子的管理者受人討厭是一個歷史悠久的現象了：面無表情、一副官腔、哼哼哈哈、從不主動關心他人、只會推行自己的議事日程而不傾聽別人聲音，這樣的管理者就算很有能耐往往也不為一般同事接受，更談不上有追隨者了。而問題在于，往往這樣的管理者因為把自己放在架子上，不與大家在一個界面上溝通，反而不感到自己的問題所在，一說別人的問題就振振有詞，說到自己就往往一臉無辜，很難聽進別人的話，更難聽進同級同事的意見，幾乎完全不聽取下級的意見，到這個地步后的管理者就離不能做管理者不遠了