企業(yè)管理者的HR偏差
很多公司里面的管理層,往往是做事情開始,有樸素的工作精神,而對(duì)于如何很好地調(diào)動(dòng)不同人才的積極性、與一代一代的新人才相處、在管理風(fēng)格的調(diào)整中加強(qiáng)自己與一般員工關(guān)系的可塑性并沒有太強(qiáng)的自覺與自我追求。下面我列出的是一些典型的身為管理層成員,但其管理行為是與HR的合理要求相沖突的。
——一招用到老。有些基層出身的管理者,自己有一定的奮斗經(jīng)驗(yàn),所以就往往很有老資格的味道,以為自己的一套理所當(dāng)然地管用與正確,因此不管形勢(shì)與人才群體發(fā)生了怎么樣的變化,總是以不變應(yīng)萬(wàn)變地用那一套東西對(duì)待同事,有些東西就是以前管事現(xiàn)在也不怎么管事了。
——教訓(xùn)而不是輔導(dǎo)。好為長(zhǎng)官,動(dòng)輒訓(xùn)人,事前不詳細(xì)溝通、事中不及時(shí)督導(dǎo)、事后不及時(shí)跟蹤,出了問(wèn)題怪下屬,老出問(wèn)題就老怪下屬,而事實(shí)上如果同類問(wèn)題經(jīng)常出的話這個(gè)問(wèn)題顯然已經(jīng)不是下屬問(wèn)題,而是自己系統(tǒng)的管理問(wèn)題了。尤其是獨(dú)生代員工,本身就不耐被教訓(xùn),因此這類不當(dāng)?shù)膹?qiáng)勢(shì)方法又大大加大了員工流動(dòng)性。
——消極放鴨子。雖為督導(dǎo)者,把任務(wù)簡(jiǎn)單布置出去,就等結(jié)果了。缺少與下屬的適當(dāng)分工、積極互動(dòng)、適時(shí)輔導(dǎo)?,F(xiàn)在的年輕同事往往本來(lái)經(jīng)驗(yàn)就少,社會(huì)知識(shí)不多,思考的問(wèn)題并不周全,消極放鴨子的結(jié)果,就是鴨子去了哪兒都不甚了了。這類工作方法往往后面的補(bǔ)救成本高,在工作過(guò)程中一般同事的孤立無(wú)援感突出。
——只盯員工的工作。工作場(chǎng)所盯員工的工作能力與工作表現(xiàn)本來(lái)似乎沒錯(cuò),但是問(wèn)題是現(xiàn)在員工的工作感受是多元的,處在各種壓力下的員工往往需要管理層給予各種不同的關(guān)心與幫助:也許是家人的就醫(yī)問(wèn)題、也許是自己的購(gòu)房咨詢問(wèn)題、也許是找對(duì)象時(shí)候的選擇意見、也許是生孩子過(guò)程中的工作調(diào)度問(wèn)題,這些問(wèn)題體現(xiàn)了我們一個(gè)活生生的員工的實(shí)際需要,企業(yè)沒有責(zé)任非要管這些,但一個(gè)優(yōu)秀的管理者則要在乎與體會(huì)員工在這類需要與問(wèn)題下的心理活動(dòng),否則大家就會(huì)覺得公司是非常功利的用人單位。
——憑地位無(wú)新知?,F(xiàn)在的新員工往往會(huì)用很多新的信息渠道,也喜歡接觸很多的新知識(shí),而如果一個(gè)管理者僅有一些自己的經(jīng)驗(yàn),沒有太多的新知識(shí)、新技能、新方法與新角度,也不以學(xué)習(xí)新知識(shí)、向同事學(xué)習(xí)、在與一般同事互動(dòng)中學(xué)習(xí)、在謙虛對(duì)待年輕同事的過(guò)程中學(xué)習(xí),則其形象、能力就會(huì)被員工看死,本身就容易被大家界定為不受歡迎的人,再加上套路舊、沒新的說(shuō)服依據(jù),管事情中產(chǎn)生的問(wèn)題往往與產(chǎn)生的成效一樣多,如果不是更多的話。
——擺架子做樣子。其實(shí)這不是新問(wèn)題,是老問(wèn)題,擺架子的管理者受人討厭是一個(gè)歷史悠久的現(xiàn)象了:面無(wú)表情、一副官腔、哼哼哈哈、從不主動(dòng)關(guān)心他人、只會(huì)推行自己的議事日程而不傾聽別人聲音,這樣的管理者就算很有能耐往往也不為一般同事接受,更談不上有追隨者了。而問(wèn)題在于,往往這樣的管理者因?yàn)榘炎约悍旁诩茏由?,不與大家在一個(gè)界面上溝通,反而不感到自己的問(wèn)題所在,一說(shuō)別人的問(wèn)題就振振有詞,說(shuō)到自己就往往一臉無(wú)辜,很難聽進(jìn)別人的話,更難聽進(jìn)同級(jí)同事的意見,幾乎完全不聽取下級(jí)的意見,到這個(gè)地步后的管理者就離不能做管理者不遠(yuǎn)了