招聘和就業(yè)培訓(xùn)很重要
針對(duì)"跳跳族"的就業(yè)特點(diǎn),HR應(yīng)該如何盡量避免招到這些"跳跳族"呢?李佳眉女士認(rèn)為,招聘是HR最有風(fēng)險(xiǎn)的工作部分之一,雖然不能百分百說不聘進(jìn)"跳跳族",但可以提供一些小建議盡量避免.
企業(yè)用什么樣的人,選擇什么樣的人,一直是HR最難把控的工作,慧眼識(shí)人,確實(shí)不是件容易的事.中國(guó)的很多企業(yè)在2000年之前,根本不招應(yīng)屆的大學(xué)生,2000年以后很多企業(yè)開始大批量招收應(yīng)屆大學(xué)生,比如聯(lián)想、華為.大學(xué)生招聘到企業(yè)后,先參加公司的管理培訓(xùn)生計(jì)劃,管理培訓(xùn)生是一些大企業(yè)自主培養(yǎng)企業(yè)中高層管理人員的人才儲(chǔ)備計(jì)劃.通常是在公司各個(gè)不同部門實(shí)習(xí),了解整個(gè)公司運(yùn)作流程后,再根據(jù)其個(gè)人專長(zhǎng)安排,最后通?？梢詣偃尾块T、分公司負(fù)責(zé)人的工作.其實(shí)從另一個(gè)角度來講,培訓(xùn)生計(jì)劃首先是為了培訓(xùn)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度.所以企業(yè)用人首先是員工的忠誠(chéng)度,然后才是員工的能力.企業(yè)選人也是一樣的,選人首先是選擇認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的,然后才是有能力的.
"跳跳族"多為初涉職場(chǎng)的新鮮人,在招聘選拔過程中高效的方式,是進(jìn)行人事測(cè)評(píng)及BEI(Behavioral Event Interview)訪談法,即行為事件訪談法.
在人事測(cè)評(píng)中常用的測(cè)評(píng)方法是:角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析、性格測(cè)試等.以案例分析法為例:某百貨公司要聘請(qǐng)一位總經(jīng)理,招聘方給三位候選者放了這樣一段錄像:上午9時(shí)30分,一家百貨商場(chǎng)進(jìn)來一位高個(gè)小伙兒,他掏出100元買了一支3元錢的牙膏.上午10時(shí)整,又進(jìn)來一位矮個(gè)小伙子買牙膏,他掏出10元錢遞給售貨員,找錢時(shí),他卻說自己給的是張百元票,雙方起了爭(zhēng)執(zhí).商場(chǎng)總經(jīng)理走來詢問,小伙子提高嗓門說:"我想起來了,我的紙幣上有2888四個(gè)數(shù)字."售貨員在收銀柜中尋找,果真找到了這樣一張百元票.錄像結(jié)束,問題是:明知對(duì)方在欺詐,假如您是總經(jīng)理,該如何應(yīng)付?
目的
旨在考察候選者的三層素質(zhì):洞察力--對(duì)事件本質(zhì)的把握;全局觀--對(duì)"顧客至上"理念的理解;道義感--對(duì)社會(huì)上反誠(chéng)信現(xiàn)象的態(tài)度.
第一位候選者的答案是:首先向顧客道歉,然后當(dāng)眾批評(píng)女售貨員,并如數(shù)找給小伙子97元.這位候選者的優(yōu)點(diǎn)在于能夠從公司大局出發(fā),但其做法有向不法行為低頭之嫌.
第二位候選者的答案是:他會(huì)在小伙子耳邊說:"哥兒們,我們有內(nèi)部錄像系統(tǒng)."這位候選者犯了一個(gè)大忌,就是職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)以誠(chéng)信為本,因?yàn)樯虉?chǎng)內(nèi)根本沒有錄像系統(tǒng).
第三位候選者的答案是:"既然您沒有支付10元錢,那么,收銀柜內(nèi)今天收到的所有10元紙幣上就不會(huì)有您的指紋.您能保證嗎?"這位候選者敏銳地抓住了詐騙者邏輯上的盲區(qū),并當(dāng)場(chǎng)予以揭穿.最后,他成功勝出.
另外,試用期的觀察也是了解一個(gè)人很重要的手段,以觀察他的工作態(tài)度、工作的習(xí)慣、工作的風(fēng)格、團(tuán)隊(duì)的協(xié)作情況等,甚至可以從一些細(xì)節(jié)上觀察,比如是否愛抱怨,是否做事馬馬虎虎,是否更看重個(gè)人的得失等.
除招聘以外,做好新員工入職培訓(xùn)也是一種避免"跳跳族"動(dòng)輒就跳的手段.針對(duì)"跳跳族"的就業(yè)特點(diǎn),李老師這樣建議:做好新員工入職培訓(xùn)是關(guān)鍵,而新員工入職課程的設(shè)計(jì)更是關(guān)鍵中的關(guān)鍵,入職培訓(xùn)通常會(huì)安排以下三大方面的培訓(xùn):第一,企業(yè)的入模子培訓(xùn),即如何從社會(huì)人轉(zhuǎn)向企業(yè)人的培訓(xùn),主要是針對(duì)新員工進(jìn)行企業(yè)文化愿景、企業(yè)發(fā)展史及企業(yè)現(xiàn)狀方面的培訓(xùn).第二,專業(yè)技能方面的培訓(xùn),也就是我們通常說的員工的崗前培訓(xùn),通常要進(jìn)行員工工作之中必需具備的專業(yè)技能方面的培訓(xùn).第三,職業(yè)素養(yǎng)方面的培訓(xùn),即對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)素養(yǎng)方面的培訓(xùn).
公司除了安排好以上三類培訓(xùn)以外還要做好以下三方面的培訓(xùn).
第一,危機(jī)意識(shí)的培訓(xùn).80后員工的現(xiàn)狀主要原因在于其危機(jī)感意識(shí)不夠,可以通過一些國(guó)際形勢(shì)和行業(yè)危機(jī)的學(xué)習(xí)和研討,增強(qiáng)他們的危機(jī)意識(shí),增強(qiáng)自身的責(zé)任感,從而培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng),比如:時(shí)下熱播的《我是特種兵》就是一項(xiàng)很有意義的學(xué)習(xí)素材,可以通過寫觀后感、討論會(huì)的形式進(jìn)行學(xué)習(xí)和教育.有一些80后不關(guān)心國(guó)家大事,沒有一定的國(guó)際觀,不知道其他國(guó)家的同齡人在做什么,故步自封.了解一些國(guó)際形勢(shì)、學(xué)習(xí)其他國(guó)家及500強(qiáng)企業(yè)員工的工作作風(fēng),比如學(xué)習(xí)德國(guó)人做事一絲不茍的態(tài)度,日本人踏踏實(shí)實(shí)忠于企業(yè)的工作態(tài)度,有助于擴(kuò)大他們的職場(chǎng)視野,強(qiáng)化其對(duì)職業(yè)化員工素養(yǎng)的認(rèn)識(shí).而了解行業(yè)狀況,則有助于新鮮人對(duì)本行業(yè)和職責(zé)有清晰認(rèn)識(shí)和危機(jī)感,對(duì)職業(yè)規(guī)劃里的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)做好心理準(zhǔn)備.

第二,組織學(xué)習(xí)儒家文化.日本、韓國(guó)、新加坡等都在學(xué)習(xí)儒家文化.它的核心就是"慎"和"中庸",還包括自強(qiáng)自省、尊重別人的習(xí)慣等.美國(guó)管理學(xué)家雷鮑夫提出,最重要的兩個(gè)字是:咱們,而最重要的一個(gè)字是:您.尊重并不代表不個(gè)性,"你"和"您"有巨大區(qū)別,"您"能給人溫暖,多說"您",少抱怨,引導(dǎo)新鮮人謹(jǐn)言慎行.
第三,提升80后人才的國(guó)際化職業(yè)意識(shí).幫助新鮮人提升職業(yè)素養(yǎng).國(guó)際化職業(yè)精神的主要特征是"三有",第一有,是術(shù)業(yè)有專攻,培養(yǎng)他們專業(yè)主義的意識(shí),倡導(dǎo)他們成為工作上的職業(yè)選手而非業(yè)余選手,日本學(xué)者大前研一著有《專業(yè)主義》,"是人才太少,還是不夠?qū)I(yè)?任何人都能成為專家!你是一流的商務(wù)人士,還是一般的上班族?差別就在這里!"專業(yè)主義是對(duì)術(shù)業(yè)有專攻的深刻理解.第二有,是舉止有方寸,培養(yǎng)員工按程序、按規(guī)則、按流程做事的意識(shí),企業(yè)管理一定會(huì)經(jīng)歷三個(gè)管理模式,即人管人、制度管人、文化管理,人管人,代代相傳為遞減;制度管理代代相傳為遞增;文化管人才是企業(yè)的最高境界.IBM的每個(gè)員工開始工作的第一句話就是:有沒有某項(xiàng)工作的流程模板.第三有,是處世有追求.培養(yǎng)員工的責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新精神是每個(gè)HR的追求.