對于沒有太多資源的小公司來說，招聘可能會是一個費時費力的過程。由于單一的一次招聘會對這樣的小公司造成很大的影響，因此學(xué)會有效而成功的面試過程對經(jīng)理人員們來說至關(guān)重要。

美國人力資源顧問公司HR Chally 的商業(yè)發(fā)展副總裁約翰·伍德說：“一次糟糕的招聘會浪費公司很多錢。”他建議他的客戶為面試做好系統(tǒng)準(zhǔn)備，只有這樣才能夠使整個面試過程變得更有效。

伍德說：“面試是有難度的，而招聘面試可能是一名經(jīng)理最重要的工作。”以下是一些您可以在面試的前、中、后期采取的一些步驟，它會幫助您尋找到適合空缺職位的最佳人選。

面試前

了解你的公司和具體招聘職位。如果不知道究竟要招聘什么樣的人員，那么你就很難找到合適的人選。

伍德說：“真正地了解一個職位所需要的技能是招聘成功的關(guān)鍵，只有這樣你才可以有的放矢地提出相關(guān)問題。”不同的職位需要不同的技能，聘請一個萬事通做銷售可能會是個錯誤，不論他的簡歷給人留下的印象有多么深刻。對招聘職位的充分理解意味著能夠把適合某個具體職位的技能按照優(yōu)先次序加以區(qū)分。

此外，應(yīng)聘者很可能向招聘者尋問有關(guān)公司和工作職位方面的問題。如果招聘者無法清楚地回答與招聘職位的工作期望和公司細節(jié)相關(guān)的問題，那么就會給人很不專業(yè)的感覺。如果你還沒有準(zhǔn)備好工作使命陳述或是對職位的明確描述，那么最好把這些內(nèi)容都寫下來。

知道應(yīng)該避免什么。為了避免重復(fù)過去的錯誤，你需要了解導(dǎo)致發(fā)生錯誤的原因。問問自己最后一位做這個空缺職位的人是誰?為什么他會失敗?他們曾經(jīng)遇到過什么樣的困難?在面試前， 應(yīng)聘者要清楚地知道哪些性格會與招聘職位的責(zé)任發(fā)生沖突。

確定面試過程。在確定面試評定標(biāo)準(zhǔn)之后，應(yīng)該準(zhǔn)備好一套具有連貫性的招聘程序。這將確保你有一個公平而又統(tǒng)一的，能夠?qū)?yīng)聘者進行比較的系統(tǒng)。

面試開始前，由人力資源經(jīng)理、招聘職位的部門經(jīng)理和一名擔(dān)任與招聘職位具有可比性職能的員工共同組成的面試小組確定面試的目標(biāo)，其中包括面試的類型、使用的方法、時間和每位小組成員的職責(zé)。根據(jù)伍德的觀點，邀請大量的人員來參加面試的做法可以讓應(yīng)聘人員見到更多的公司員工，對公司文化有一個更好的了解。許多小公司的員工們需要在一起完成許多工作，因此讓更多員工參與面試過程是很重要的一點。

面試初選是確認應(yīng)聘者是否具有招聘職位所必需的才能。

詢問面試是一種從應(yīng)聘者單向獲取信息的評估方法。

合作面試是雙向信息的交流，它的設(shè)計是為了探究應(yīng)聘者和公司適合對方。

壓力面試是檢測應(yīng)聘者是否能夠較好地應(yīng)對壓力，但是較少使用。

面試中

打破沉默。首先，招聘者要以友善的態(tài)度歡迎應(yīng)聘者，介紹面試小組成員，甚至可以進行一次與工作無關(guān)的短暫談話。這是一個向應(yīng)聘者解釋招聘程序、面試目標(biāo)和應(yīng)聘期的好機會。

發(fā)掘信息。招聘者首先應(yīng)傾聽?wèi)?yīng)聘者說些什么。為了便于應(yīng)聘者進行陳述，招聘者在面試過程應(yīng)該盡量不要打斷應(yīng)聘者，保持對應(yīng)聘者談話的興趣，并適時提出問題。面試地點應(yīng)該安靜，能夠避免各種干擾，以便應(yīng)聘者有時間完善他們的想法。

面試中要求應(yīng)聘者舉出實例，并提出開放性的問題，這樣可以允許應(yīng)聘者選擇并講出他們自己認為最重要的事情。招聘者要對應(yīng)聘者的回答提出反饋，但是注意不要引導(dǎo)應(yīng)聘者的思路，其言語和反應(yīng)都要盡可能地中立。應(yīng)聘者可能會在面試過程中讀出招聘者積極或是消極的反應(yīng)，然后順著說出他們認為招聘者可能會喜歡聽到的內(nèi)容。

讓應(yīng)聘者提問。在招聘者提問結(jié)束之后，應(yīng)該邀請應(yīng)聘者提出與公司和應(yīng)聘職位相關(guān)的問題。應(yīng)聘者還要做好回答有關(guān)公司福利、政策和公司文化方面問題的準(zhǔn)備。

避免吹噓。就像招聘者會對面試者的回答心存警惕一樣，如果你試圖夸大自己的公司，那么應(yīng)聘者可能會產(chǎn)生懷疑。Chally公司建議它的客戶：“向應(yīng)聘者提供機會，而不是安全保障。”招聘者可以向應(yīng)聘者強調(diào)公司積極的方面，但在介紹公司現(xiàn)狀、未來前景和公司的工作條件方面也要做到實事求是。如果應(yīng)聘者感到自己被誤導(dǎo)，那么他就可能不會選擇加入到公司。

做記錄。即使面試小組中成員有很多，單純依靠記憶也是很危險的。你也許會在短期內(nèi)面試大量人員，如果不記筆記，就會冒忘記重要信息，甚至是把應(yīng)聘人員弄混的危險。準(zhǔn)備一臺錄音機也是有用的方法，但是只有在應(yīng)聘者同意的情況下才可以使用。

結(jié)束面試。在面試結(jié)束的時候，要誠實地向應(yīng)聘者解釋他們下一步的程序可能是什么。伍德說：“如果應(yīng)聘者不能進入到下一個程序，讓他們及時知道結(jié)果是十分重要的，不能讓他們空等下去。”

面試后

察看記錄。如果是一個小組進行面試，在面試結(jié)束后應(yīng)該立即拿出時間討論每個小組成員對應(yīng)聘者的印象。

后續(xù)面試。邀請應(yīng)聘者參加一個后續(xù)面試，而不是強迫他們在超出預(yù)約時間之外仍然停留在公司。這樣做將會為雙方都留下一個沉淀上次面試信息，為下次面試做好準(zhǔn)備的時間。如果應(yīng)聘者住所距離公司很遠，你可以考慮將第一次面試時間安排得長一些或是依靠電話招聘。

后續(xù)面試可以使你獲得更多的應(yīng)聘者信息，并搞清楚原來比較模糊的事情。伍德建議，對于有希望的應(yīng)聘者應(yīng)該進行二到三次的面試。他表示：在三次面試以后，招聘者應(yīng)該了解到應(yīng)聘者是否真的希望獲得這一職位，以及你是否愿意提供這個職位給他。

不要下決定。如果你沒有找到合格的應(yīng)聘者，就應(yīng)該重新打開應(yīng)聘人才庫并重新開始招聘程序。

伍德說：“小公司在面試過程中遇到的挑戰(zhàn)是它們傾向于自圓其說，因為小公司需要有人填補空缺的職位。”但是對于小公司來說，聘用了不合適的人要比職位空缺更危險。他補充道：“公司越小，招聘錯誤人選對公司所造成的影響也就越大。”

考慮公司聲譽。即使應(yīng)聘者并不是合適的人選，招聘者也要始終保持一個專業(yè)和禮貌的形象。從長遠來看，這樣做將有助于降低員工離職率，在應(yīng)聘者中留下好的公司口碑。反之，對公司不利的言論會擴散，使公司以后很難吸引到優(yōu)秀的應(yīng)聘者。

盡管面試很重要，它也只是招聘過程中的一個環(huán)節(jié)。推薦、審核應(yīng)聘者背景和試用期期間的評估也都是招聘過程中非常重要的環(huán)節(jié)。