史玉柱幾年前回顧自己企業(yè)成長經(jīng)歷時說的這句話，現(xiàn)在又引起廣泛的討論。更有不少職場人士希望老板們見到這句話、實行這句話。史玉柱說：“我過去下海到現(xiàn)在已經(jīng)十好幾年了，總結(jié)下來，給員工高工資的時候，實際上成本是最低的，公司的利潤是最高的時候。如果用高工資，在你和他(員工)的這種關(guān)系上面，你是主動的。如果你比前面兩個競爭對手工資就這么高一截，我堅信，一年之后你回過頭來看，你的利潤是最高的，你的成本是最低的。”

無獨有偶，我今年服務的河北一家企業(yè)，其歷史也有二十多年了。企業(yè)負責人崔總對我說：“我為什么要實行高工資?高工資才能吸引優(yōu)秀人才。工資低了，你不炒員工，員工早就把你炒了。員工炒企業(yè)是弱化人才隊伍，企業(yè)炒員工就是優(yōu)化人才隊伍”。由于實行了高工資政策，企業(yè)員工能上能下，人人都希望長期同企業(yè)合作。員工工作熱情高、業(yè)績自然就好。崔總的企業(yè)不僅擁有員工去留定**，還擁有市場定價權(quán)。

我一貫主張員工收入與企業(yè)效益同步增長。可是這樣做的企業(yè)實在太少。他們總認為，這個員工剛來我企業(yè)時，年薪才三萬、五萬，現(xiàn)在我都給到八萬、十萬了，他應該滿足了。試想想你自己幾萬、幾十萬起家，現(xiàn)在都幾千萬甚至過億身家了，你滿足了嗎?老板們關(guān)注的不應該是員工工資支付了多少，而應該關(guān)注支付的工資回報有多少!當一個員工不稱職時，那怕給的工資再低，都是一種浪費。當一個員工收入與創(chuàng)造的價值成正比的時候，給員工的工資越高，企業(yè)的所得就越多。

我在服務的小企業(yè)也向老板們推薦高工資政策。開始他們覺得不太可能，認為自己的利潤原本就薄，員工工資一旦高上去，那企業(yè)還有利潤嗎?當我?guī)椭麄兏淖兞嗽瓉淼墓潭üべY政策、改用與業(yè)績掛鉤的收入分配政策之后，他們企業(yè)的員工就成長起來了。雖然員工工資給得高了，企業(yè)的利潤卻增加了許多，產(chǎn)品質(zhì)量也更有保障。

高工資是節(jié)省成本最有效的方法——這只是成功企業(yè)的經(jīng)驗總結(jié)，具體到自己的企業(yè)應該采用什么樣的工資策略必須因企而異。讓員工的收入與他創(chuàng)造的價值掛鉤，而不是與時間掛鉤、不是與職位掛鉤，那么當員工工資越高的時候就是企業(yè)利潤越高的時候。

其實，最先總結(jié)“高工資是節(jié)省成本最有效的方法”這一經(jīng)驗的是百年前的福特公司。我在《福特應對用工荒》一文中有過介紹。1914年，美國工人平均工資為每日二至三美元，面對“招工難”，福特汽車公司反其道而行之，實施了每日五美元工資制。福特后來總結(jié)說：“我們想支付這些工資，以便公司有一個持久的基礎(chǔ)。我們?yōu)槲磥矶ㄔO，低工資的企業(yè)總是無保障的。為每天八小時支付五美元是我們所做出的最好的減少成本的事情之一。”

“低工資的企業(yè)總是無保障的”，福特公司的告誡值得中國企業(yè)家深思!