人力資源管理師二級
人力資源管理師二級
人力資源管理師的二級怎么考試?如何做準(zhǔn)備?看完學(xué)習(xí)啦小編整理的人力資源管理師二級后你就會明白!文章分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
人力資源管理師二級介紹
二級人力資源管理師的考試分為理論知識考試和專業(yè)能力考核。理論知識考試和專業(yè)能力考核均采用閉卷考試的方式。理論知識考試與專業(yè)能力考核均實(shí)行百分制，成績皆達(dá)60分及以上者為合格。二級企業(yè)人力資源管理師還須進(jìn)行綜合評審。考核合格者，由國家勞動和社會保障部頒發(fā)相應(yīng)等級的職業(yè)資格證書，并實(shí)行統(tǒng)一編號登記管理和國家勞動部官方網(wǎng)站網(wǎng)上查詢，是相關(guān)人員求職、任職、晉升、包括出國等的法律上的有效證件，可記入檔案、全國通用。
資格鑒定
電子注冊，網(wǎng)上可查詢，終生有效，全國通用。該證書用以證明持證者具備本職業(yè)所要求的專業(yè)知識、技能和職業(yè)資格，是用人單位招聘錄用、績效考核、選拔晉升的重要依據(jù)，并依據(jù)湖南省勞動和社會保障廳和湖南省財(cái)政廳(湘勞社政字[2006]22號)文件精神可享受相應(yīng)津貼。
培訓(xùn)對象
1、從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作的管理人員和高級管理人員以及企事業(yè)單位內(nèi)有關(guān)人員。
2、在企業(yè)其它崗位，希望從事人力資源管理工作的人員。
3、在校大學(xué)生人力資源管理專業(yè)和非人力資源管理專業(yè)。
企事業(yè)單位在職人員或有志于從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作的專業(yè)管理人員。
申報(bào)條件
人力資源管理師(國家職業(yè)資格二級)
(1)連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上。
(2)取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。
(3)取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。
(4)具有大學(xué)專科學(xué)歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。
(5)具有大學(xué)本科學(xué)歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上。
(6)取得碩士研究生及以上學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。
通過人力資源管理人員系統(tǒng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，幫助廣大人力資源管理師考試人員熟悉本職業(yè)資格統(tǒng)一鑒定考試的標(biāo)準(zhǔn)和要求，系統(tǒng)掌握現(xiàn)代企事業(yè)人力資源管理的理論技術(shù)和方法，加快提高人力資源管理從業(yè)人員的理論水平、專業(yè)素質(zhì)和工作能力，符合《人力資源管理人員國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》;在通過國家統(tǒng)一鑒定考試合格后，取得人力資源管理師(二級)國家唯一法定職業(yè)資格證書。
考試內(nèi)容
(1)基礎(chǔ)知識：勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動法、現(xiàn)代企業(yè)管理、管理心理與組織行為、人力資源開發(fā)與管理;
(2)人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等六大專業(yè)知識與技能系統(tǒng)。(3)綜合評審：公文筐(文件筐)考核。
報(bào)名材料
1、學(xué)歷證書1份(學(xué)歷證書要求原件,審核后退回);
2、身份證復(fù)印件2份;
3、從事本工種連續(xù)工齡的單位人事勞動部門的蓋章證明;
證明
***同志身份證號碼為*****,于**年**月至**年**月在*******公司從人力資源管理相關(guān)工作，特此證明!
公司蓋章
4、免冠近照1寸、2寸藍(lán)底彩色照片各4張。
不同年份不同地區(qū)，所需報(bào)名材料會略有不同，具體情況請參看當(dāng)年當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)政府部門公告。
考試鑒定
人力資源管理師職業(yè)資格考試與鑒定評審由湖南省勞動和社會保障廳統(tǒng)一組織?？荚嚪譃槔碚撝R(含職業(yè)道德)考試、專業(yè)能力考試、綜合評審(論文撰寫及答辯)三個(gè)部分，其中職業(yè)道德10分、理論知識90分;專業(yè)能力100分;綜合評審100分。三個(gè)部分考試分別達(dá)60分為合格。采取閉卷筆試、模擬操作等考核方式進(jìn)行。單科合格成績保留一年有效。
人力資源管理師二級論文
析創(chuàng)新地勘單位人力資源管理與績效考核工作
摘要：人力資源管理是一項(xiàng)重要的工作，是一門理論性、技術(shù)性及實(shí)踐性很強(qiáng)的工作。目前地勘單位人力資源管理與績效考核工作在實(shí)施過程中仍存在一些亟待解決的問題，本文就這一問題進(jìn)行了探討。
關(guān)鍵詞：地勘單位;人力資源管理;績效考核
人力資源管理是一項(xiàng)重要的工作，是一門理論性、技術(shù)性及實(shí)踐性很強(qiáng)的工作。績效考核是人力資源管理的一項(xiàng)重要活動，是指組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況進(jìn)行收集、分析、評價(jià)和反饋，以便形成客觀公正的人事決策的過程。績效考核運(yùn)用得當(dāng)，員工的工作熱情高，單位凝聚力強(qiáng)，市場競爭力強(qiáng);反之，則會造成員工滿意度低、人才流失、單位效益下降等嚴(yán)重后果。隨著地勘單位人力資源管理與績效考核工作的開展和完善，地勘單位對人力資源管理與績效考核工作的重視度不斷提高，但是，目前地勘單位人力資源管理與績效考核工作在實(shí)施過程中仍然存在一些亟待完善和明確的問題，明顯表現(xiàn)在地勘單位人力資源管理與績效考核工作的創(chuàng)新方面，重視和研究這些新課題是地勘單位人力資源管理與績效考核工作的一項(xiàng)緊迫的任務(wù)。
1地勘單位人力資源管理與績效考核工作存在的主要問題
地勘單位實(shí)施績效考核制度已經(jīng)多年，但真正通過績效考核達(dá)到預(yù)期目的的較少，績效考核實(shí)施過程存在不少問題：
1.1在人力資源管理與績效考核工作制度方面
1.1.1績效考核目的不明確
很多單位把績效考核與員工的薪酬聯(lián)系作為唯一目的。“薪酬與績效結(jié)合”應(yīng)該是績效考核的副產(chǎn)品，它是保證績效管理能起到作用的重要手段，而不應(yīng)該是績效管理的最終目的?？冃Э己酥饕怯脕韼椭鷨T工提升績效，進(jìn)而達(dá)到提升單位績效的目的。
1.1.2員工對績效考核工作的不理解
績效考核總是力不從心，員工存在較多的抵觸情緒，不少人認(rèn)為搞績效考核就是要砸他們的飯碗，就是搞下崗政策。
1.1.3可量化所占指標(biāo)比重較低
績效考核的重點(diǎn)是“績”和“效”，但是不少地勘單位績效考核避重就輕，往往過分強(qiáng)調(diào)德、勤，對實(shí)際工作績效中可以量化的“績與效”簡略帶過。
1.1.4考核主觀性較強(qiáng)
有些單位把考核簡化為“優(yōu)秀”、“合格”、“不合格”等，但究竟如何清晰而又準(zhǔn)確的套用這些等級，才能讓員工心服口服，大部分單位還沒有制定出準(zhǔn)確標(biāo)準(zhǔn)，考核者往往是根據(jù)自己的印象、主觀判斷進(jìn)行評分，難免受個(gè)人喜好因素影響。
1.1.5考核關(guān)系不夠合理
目前多數(shù)地勘單位采用的方式是由考核小組來實(shí)施考核，這種方式有利于保證考核的客觀、公正，但是也有一些不利的方面，如考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績效指標(biāo)，僅通過考核小組進(jìn)行考核是片面的。
1.1.6對考核結(jié)果重視不夠
考核結(jié)束后，沒有進(jìn)行有效的反饋，考核的結(jié)果不能充分利用起來，耗費(fèi)了大量的人力、物力，結(jié)果不了了之。
1.2在人力資源管理與績效考核工作管理方面
1.2.1管理意識淡化，管理素質(zhì)不高
由于一些改革措施還不完善、不配套，導(dǎo)致管理中出現(xiàn)“以包代管、以包拒管”的現(xiàn)象以及短期行為。甚至有個(gè)別單位超前分配，分光吃凈，缺乏自我積累、自我發(fā)展和自我約束的能力。
1.2.2管理手段落后，管理人才缺乏
由于受舊體制的影響，很長一個(gè)時(shí)期，地勘經(jīng)濟(jì)游離于商品經(jīng)濟(jì)之外。所以，一些現(xiàn)代化的管理方法和管理手段，對于部分地勘單位來說還較為陌生。地勘單位管理干部隊(duì)伍的成長和素質(zhì)的提高顯得較為緩慢，在管理的理論知識和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)方面有待學(xué)習(xí)和積累，在管理水平方面也有待提高。
1.2.3管理的基礎(chǔ)工作薄弱，各項(xiàng)專業(yè)管理水平較低
目前有不少地勘單位的計(jì)量、標(biāo)準(zhǔn)化等工作程序不規(guī)范、不標(biāo)準(zhǔn);各種數(shù)據(jù)資料不準(zhǔn)確、不齊全、不定期修訂，失去了標(biāo)準(zhǔn)化的先進(jìn)合理性;基礎(chǔ)統(tǒng)計(jì)資料不完整，數(shù)字不準(zhǔn)確，報(bào)送不及時(shí)，口徑不一致，甚至有些工程只有進(jìn)展總數(shù)，沒有嚴(yán)格的班報(bào)記錄，嚴(yán)重影響了提交地勘報(bào)告的準(zhǔn)確性;各項(xiàng)規(guī)章制度不健全，執(zhí)行不嚴(yán)格，沒有成為生產(chǎn)經(jīng)營活動的行為準(zhǔn)則。全面質(zhì)量管理體系尚未在地勘單位全面、有效地展開，各項(xiàng)專業(yè)管理水平較低。
1.2.4法制觀念不強(qiáng)，合同管理混亂
改革開放以來，地勘單位與外界的經(jīng)濟(jì)關(guān)系日益增多，這必將涉及到大量的經(jīng)濟(jì)法律關(guān)系，但是目前部分地勘單位經(jīng)濟(jì)實(shí)體法制觀念淡薄，對法律手段在地勘單位管理中的作用重視不夠。近年來在開辟地勘市場和發(fā)展多種經(jīng)營過程中，各類經(jīng)濟(jì)合同大量增加，合同金額與日俱增，但是一些單位對經(jīng)濟(jì)合同
作為一種法律制度還缺乏明確的認(rèn)識，對已簽訂的合同管理不善，履行監(jiān)督不力，以及對違約處理不夠及時(shí)，不夠嚴(yán)肅認(rèn)真。
2如何創(chuàng)新地勘單位人力資源管理與績效考核工作
地勘單位要走企業(yè)化經(jīng)營的道路，創(chuàng)新是唯一的選擇，因此，我們有必要未雨綢繆，早作準(zhǔn)備。要樹立“大地質(zhì)”、“大市場”與社會資源共享的觀念，大力倡導(dǎo)積極推進(jìn)人性化管理，把管理從對人的行為束縛轉(zhuǎn)變到對人的能動性和創(chuàng)造力的激勵方面上來，從單純追求單位的利益轉(zhuǎn)變到追求單位與個(gè)人共同利益方面上來。
2.1在人力資源管理與績效考核工作制度方面
2.1.1要以市場為導(dǎo)向，進(jìn)一步推進(jìn)收入分配制度改革，發(fā)揮薪酬激勵機(jī)制作用
結(jié)合崗位聘用，按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬，使職工的收入與其貢獻(xiàn)、績效掛鉤，建立起崗位靠競爭、收入靠貢獻(xiàn)的靈活的分配激勵機(jī)制。實(shí)行分配制度改革，實(shí)行崗位績效工資制，崗位設(shè)置、崗位聘用與工資待遇緊密結(jié)合，崗變薪變，薪隨崗定，職工報(bào)酬與單位經(jīng)濟(jì)效益、崗位貢獻(xiàn)大小掛鉤，這樣，對內(nèi)有利于調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，對外有利于吸引更多的優(yōu)秀人才，促進(jìn)單位的可持續(xù)發(fā)展。
2.1.2根據(jù)單位的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，適當(dāng)加大激勵力度
即要根據(jù)單位的經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件，適當(dāng)加大物質(zhì)激勵力度，激發(fā)職工的潛能和創(chuàng)造力，特別是要打破各種獎勵中的平均主義的局面，同時(shí)，要注重長期激勵和短期激勵的結(jié)合。
2.1.3注重精神激勵，發(fā)揮精神激勵的作用
精神激勵就是要尊重職工的人格、尊重職工的勞動成果，尊重職工的個(gè)人目標(biāo)，并把個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合，為職工營造良好的事業(yè)發(fā)展機(jī)會，創(chuàng)造平等競爭的工作環(huán)境，舒適稱心的生活氛圍，良好溝通的工作風(fēng)氣，使職工增強(qiáng)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的自豪感、成就感和榮譽(yù)感。
2.1.4強(qiáng)化對職工的評價(jià)和考核，為人才成長搭建平臺
對于擅長專業(yè)技術(shù)工作和長期從事生產(chǎn)一線技能型崗位工作的職工，除了堅(jiān)持實(shí)施技能人員職業(yè)技能鑒定和專業(yè)技術(shù)人員資格評定外，還可以多元化地對專業(yè)技術(shù)人員及技能人才開展創(chuàng)新評價(jià)，對專業(yè)人才的使用實(shí)行評聘分開，把工作能力強(qiáng)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富、業(yè)績突出的技術(shù)骨干聘用到合適的崗位，并給予他們參與管理、參與考核的機(jī)會。
2.2在人力資源管理與績效考核工作管理方面
2.2.1提升績效管理理念
目前，在一些地勘單位中，管理者的觀念還比較落后，管理層對績效管理重要性的認(rèn)識還比較膚淺。主要存在兩種錯(cuò)誤認(rèn)識，第一種是認(rèn)為績效管理只是企業(yè)用來管理員工的工具，其目的是為了進(jìn)行薪酬分配;第二種是認(rèn)為績效管理就是績效考核。要想使績效管理得到有效的實(shí)施，必須樹立全員績效意識，尤其是改變管理者的觀念，因此，要從以下兩方面入手：①高層管理者應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個(gè)單位的績效水平，以實(shí)現(xiàn)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)。管理者與員工應(yīng)該正確對待績效管理，而不能抱著一種應(yīng)付，甚至是抵制的心態(tài)來看待績效管理。②單位要使績效管理順利實(shí)施，必須建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。把有關(guān)人的各項(xiàng)決定，即崗位安排、薪酬、職位升降、
員工解職等都看成是單位的控制手段，良好的企業(yè)文化能夠帶動員工樹立與單位一致的目標(biāo)，也能為員工營造一種鼓勵積極創(chuàng)造的工作氛圍。
2.2.2建立有效的績效管理系統(tǒng)
地勘單位應(yīng)根據(jù)發(fā)展?fàn)顩r和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定績效管理戰(zhàn)略體系。同時(shí)，要善于充分動用人力資源管理系統(tǒng)中的其他手段，增強(qiáng)績效管理的動力機(jī)制和傳導(dǎo)機(jī)制，完善績效管理系統(tǒng)，加強(qiáng)溝通與輔導(dǎo)，克服績效管理中容易出現(xiàn)的問題，最大限度地發(fā)揮績效管理的作用。
總之，地勘單位人力資源管理與績效考核工作要與時(shí)俱進(jìn)，既要注重集體凝聚力的觀念又要注重個(gè)人聰慧才智的作用;既要考慮積極服務(wù)于處所經(jīng)濟(jì)又要全方位滿足自身的經(jīng)營需要;既要考慮集體的經(jīng)濟(jì)利益也要考慮國家利益、社會效益，要體現(xiàn)廣大地勘職工的凝聚力，充分施展集體智慧，不斷創(chuàng)新管理制度，以經(jīng)濟(jì)學(xué)家的眼光積極建立市場經(jīng)營意識，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)單位的可持續(xù)發(fā)展。
看了“人力資源管理師二級”的人還看了：
4.薪資績效專員簡歷