人力資源管理咨詢
人才是企業(yè)發(fā)展的根本動力，眾多的國內(nèi)企業(yè)在受到人才瓶頸的限制之后，逐漸開始重視人力資源管理。來看看下面學習啦小編為你帶來的人力資源管理咨詢吧，這其中也許就有你需要的。
人力資源管理咨詢
傳統(tǒng)人事管理面臨著很大挑戰(zhàn)，必須深化選人、育人、用人和留人機制，才能有效促進人力資源開發(fā)與管理，促進企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營有序開展和持續(xù)發(fā)展，培育企業(yè)核心競爭能力。
◆ 人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎和依據(jù)，全面指導企業(yè)得到和保持具有一定數(shù)量、特定技能、知識結(jié)構(gòu)和工作能力的人員，預測企業(yè)潛在冗員或缺員情況，便于及時采取措施提高競爭優(yōu)勢，輔助企業(yè)各項人力資源政策制定和實施。分析研究行業(yè)宏觀形勢、政策法規(guī)和勞動力市場供求關系，企業(yè)管理層變更、經(jīng)營狀況、技術創(chuàng)新以及人力資源部門人員素質(zhì)等影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)、外部因素。收集涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息，預測未來人力資源供求狀況，從數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等方面測算某一時期人力資源短缺或過剩情況，制定供需平衡總規(guī)劃和各項職能計劃，通過審核與評審，確保人力資源規(guī)劃的科學性與有效性。
◆ 工作分析與崗位評估
工作分析，又稱崗位分析，或職務分析，或職位分析。工作分析是現(xiàn)代人力資源管理體系建設中一項重要的基礎性工作，是人力資源管理與開發(fā)的基石。工作分析的結(jié)果即工作說明書，或崗位說明書，或職位規(guī)范，或工作標準。工作分析包括兩個方面核心內(nèi)容，一是界定崗位職責、明晰工作內(nèi)容和設計活動標準等要素;二是確定崗位基本要求和任職資格等要素。企業(yè)進行工作分析，主要為組織設計、員工招聘、勞動關系、教育培訓、績效考評、薪酬福利和職業(yè)生涯等模塊提供管理依據(jù)。工作分析有訪談法、問卷調(diào)查法、觀察法、關鍵事件法、工作日志法、崗位分析問卷法、管理崗位描述問卷法、功能性崗位分析法和業(yè)務管理流程分析法等，可根據(jù)企業(yè)管理實際選擇。
崗位評價，又稱工作評價，或職務評價，或職位評價。崗位評價是在工作分析基礎上，采用排列法、分類法、要素對比法、要素計點法和海氏分析法(評價方法可結(jié)合企業(yè)實際選擇)，對企業(yè)工作崗位勞動責任、勞動技能、勞動強度、勞動環(huán)境、勞動心理以及任職條件等勞動要素進行評價，確定崗位相對價值。通過崗位評價可以量值表現(xiàn)崗位的特征，劃分崗位的等級，確定員工的薪酬，科學、合理、公平、公正體現(xiàn)員工的收入水平。
◆ 組織結(jié)構(gòu)設計
組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架，是組織總體設計的重要組成部分，是各級組織設計和崗位設計的基本前提。組織結(jié)構(gòu)要依據(jù)企業(yè)自身特點和發(fā)展規(guī)模設定，并隨著市場環(huán)境和企業(yè)發(fā)展變化持續(xù)完善。
組織結(jié)構(gòu)設計步驟：
第一步，系統(tǒng)分析影響組織結(jié)構(gòu)設計的主要因素——企業(yè)環(huán)境復雜多變不確定還是穩(wěn)定可把握;企業(yè)規(guī)模大小和組織結(jié)構(gòu)的復雜程度;企業(yè)戰(zhàn)略目標與組織結(jié)構(gòu)之間作用和反作用關系;組織結(jié)構(gòu)能否發(fā)揮獲得足夠信息并及時利用信息的功能;
第二步，結(jié)合行業(yè)管理實際，選擇組織設計方法和最佳組織結(jié)構(gòu)模式，如職能設計法有直線型、職能型、事業(yè)部、集團、三師(經(jīng)營、技術、財務)設計模式;矩陣設計法是按職
能分工或產(chǎn)品(工作)任務設計組織結(jié)構(gòu);流程設計法是通過戰(zhàn)略目標，構(gòu)建價值鏈，設計流程構(gòu)架，用梳理出的端到端流程界定企業(yè)組織結(jié)構(gòu)等;
第三步，劃分企業(yè)、部門、車間和班組結(jié)構(gòu)，界定各級組織職能，編制組織結(jié)構(gòu)手冊，對組織結(jié)構(gòu)實施動態(tài)管理。
◆ 員工招聘與素質(zhì)測評
員工招聘是大多數(shù)企業(yè)面臨的一個重要而現(xiàn)實的問題，企業(yè)擁有什么樣的員工，決定了它在市場競中的地位。一是做好招聘準備，通過工作分析和人力資源規(guī)劃等途徑，掌握企業(yè)需要多少人，哪些崗位需要人，何時需要人，需要什么樣的人，具體要求是什么等信息;制訂以招聘時間、招聘渠道、人員篩選、招聘預算和招聘計劃表為內(nèi)容的招聘計劃;準備招聘制度、文書和工具，招聘制度、招聘信息、面試流程、筆試流程、試題庫、求職申請表、應聘登記表、面試評價表、筆試成績表以及錄取標準等。二是依據(jù)招聘計劃和招聘標準，確定招聘實施人員，選擇適合的招聘工具，組織實施招聘。三是招聘評估，一方面對招聘成本、選拔成本、錄用成本、安置成本、離職成本、重置成本進行評估;另一方面從錄用比率、招聘計劃完成率、員工應聘比率、錄用成功比率等方面對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進行評估。員工素質(zhì)測評是通過收集被測人員在主要活動領域的表征信息(行為事實)，對被測人員素質(zhì)做出量值或價值判斷，宗旨在于達到人與事、人與崗相匹配。 素質(zhì)測評類型：
素質(zhì)測評內(nèi)容：
(1)生理素質(zhì)如體質(zhì)、體力及精力借助醫(yī)學儀器設備測量，心理健康狀況可運用觀察、自評、筆試等方式完成;
(2)知識經(jīng)驗可通過查閱學籍、檔案、面試、筆試、考核實操能力等方式進行;
(3)能力與技能大多通過面試、實際操作、演練方式實施。素質(zhì)測評技術：以心理、
智力、能力傾向和人格組成的心理測試技術，結(jié)構(gòu)化面試測試技術，筆試測試技術，書面信息分析測試技術，評價中心測試技術，企業(yè)可根據(jù)管理需要進行選擇。
◆ 績效考核與績效管理
績效考核，又稱績效評估，或績效考評?？冃Э己耸强冃Ч芾淼年P鍵環(huán)節(jié)，績效考核主要針對企業(yè)員工承擔的工作，運用各種科學方法，對員工崗位業(yè)績、工作行為及額外創(chuàng)造價值/貢獻進行考核與評價，績效考核從制度上明確了員工和組織考核具體程序和方法，為績效管理運行與實施提供了前提和依據(jù)?？冃Ч芾硎且钥冃Э己藶榛A的人力資源管理主模塊，績效管理將企業(yè)目標與員工工作目標有機結(jié)合并達成共識，運用行之有效的管理方法，促進企業(yè)總體績效提升。
績效管理有五個步驟：
一是制訂績效計劃——管理者與被管理者共同制訂績效契約，就績效期間從開始到結(jié)束期望實現(xiàn)的目標，主管與員工達成共識，包括績效期間、績效目標、衡量標準、行動計劃、指標權(quán)重和信息來源等(考核指標90%來源于公司KPI/KBI指標庫,10%來源于計劃和例外工作)
二是績效實施與管理——績效期間管理者對員工績效行為進行全過程輔導、支持和監(jiān)控，確?？冃繕藢崿F(xiàn)：(1)績效溝通貫穿績效管理全過程，是主管與員工就績效目標設定及實現(xiàn)進行持續(xù)不斷雙向溝通;(2)通過觀察法、工作記錄法以及他人反饋法了解員工的績效表現(xiàn)等信息，以便對員工業(yè)績做出準確評價;(3)績效目標執(zhí)行過程跟蹤檢查，收集員工工作完成情況信息，了解遇到的困難和障礙，提供必要的幫助與支持以及所需培訓等
三是績效評估的實施——(1)根據(jù)考核內(nèi)容和考核對象選擇與之相匹配的評估方法，如排序法、對偶比較法、強制分布法、關鍵事件法、行為錨定等級評定法、目標管理考核法、360度考核法、基于關鍵業(yè)績指標的績效考核法、平衡計分卡考核法等;(2)評估實施是績效管理的重心，評估質(zhì)量和效果直接影響績效管理系統(tǒng)運轉(zhuǎn)，評估需將員工實際工作表現(xiàn)與考評標準加以對照比較，從而展開對員工評估;(3)評估應科學/合理地制定和應用標準，盡量避免考評者主觀偏見，評價同部門、同班組，考評尺度和標準保持前后一致、過程公平。
四是績效面談與反饋——績效考評之后將結(jié)果反饋給被考評者，使下屬真正了解主管對自己的期望，掌握自己的績效水平，認識自己有待改進的方面?？冃嬲勈强冃Ч芾淼暮诵?，是績效管理耗時最長、最關鍵、最能產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)。
五是績效評估結(jié)果應用——主要用于員工薪資調(diào)整、工作崗位轉(zhuǎn)換、人員培訓與開發(fā)等。 ◆ 薪酬體系設計
薪酬是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣和實物等報酬的總和，薪酬體系由直接貨幣、間接貨幣、工作激勵、環(huán)境激勵和薪酬管理制度構(gòu)成，包括工資、獎金、津貼、補貼、保險和福利，以及工作晉升、表揚重視和心理激勵等。
薪酬體系設計七步法：
(1)確定薪酬策略，依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定薪酬政策、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬制度等;
(2)崗位定位，運用工作分析與崗位評估結(jié)果(如前所述)確定企業(yè)各崗位的等級;
(3)薪酬定位，調(diào)查企業(yè)近三年員工薪酬水平和同類企業(yè)當前員工收入水平，明確企業(yè)薪酬水平在市場或行業(yè)中的相對位置(尤其關注25P、50P、75P)，從職位、技術、能力、績效哪方面確定薪酬水平更具競爭優(yōu)勢，通過分析對比進行薪酬定位(設計企業(yè)薪酬曲線);
(4)確定薪酬結(jié)構(gòu)，有“對崗不對人”的崗位薪酬結(jié)構(gòu)、以“技能、能力、經(jīng)驗”為基礎
的任職者薪酬結(jié)構(gòu)、員工績效和企業(yè)績效相聯(lián)系的績效薪酬結(jié)構(gòu)，還有崗位技能工資結(jié)構(gòu)、崗位效益工資結(jié)構(gòu)、薪點工資結(jié)構(gòu)、寬帶工資結(jié)構(gòu)等，可根據(jù)企業(yè)管理需要選擇，劃分薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)部各類薪資項目所占比例和分配原則;
(5)搭建薪酬等級架構(gòu)，依據(jù)所確定薪酬結(jié)構(gòu)，結(jié)合企業(yè)和市場薪酬水平，依托企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，設計薪酬等級架構(gòu)，崗位和薪酬等級相匹配，測算工資總額浮動范圍，明確企業(yè)薪酬水平;
(6)設計薪酬管理制度，推動薪酬體系有效運行;
(7)實施薪酬體系，實施前要通過職代會等形式與員工充分溝通，了解員工的想法和建議，實施中定期調(diào)查員工對薪酬的滿意度，根據(jù)內(nèi)、外環(huán)境變化適時調(diào)整和優(yōu)化薪酬體系。 ◆ 培訓體系與課程開發(fā)
企業(yè)通過培訓，提高員工、團隊和企業(yè)整體素質(zhì)素養(yǎng)、理論知識、技術技能、工作態(tài)度和工作績效，開發(fā)員工智力潛能，激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新能力，提升人力資源貢獻率，培育企業(yè)核心競爭力。
培訓體系建設：
(1)界定培訓邊界。根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)及經(jīng)營管理需要，通過價值鏈理論指導，一般將企業(yè)培訓界定為員工入職/崗位異動、生產(chǎn)人員、管理人員、脫產(chǎn)/外派人員培訓等四種類型; (2)構(gòu)筑培訓循環(huán)。一是培訓需求分析;二是編制培訓預算，制定培訓計劃;三是制定培訓管理制度;四是培訓組織實施;五是培訓效果評估。
培訓課程開發(fā)：
(1)崗位靜態(tài)培訓課程——完成崗位標準需要勝任能力對應的培訓課程，可結(jié)合公司戰(zhàn)略要求，分析崗位職責和任職資格來獲取。靜態(tài)培訓需求與人沒有關系，只與崗位有關系。靜態(tài)培訓課程由靜態(tài)通用培訓課程和靜態(tài)專業(yè)培訓課程構(gòu)成;
(2)員工動態(tài)培訓課程——員工到指定崗們后，現(xiàn)有能力與崗位標準差異所對應的培訓課程，即企業(yè)開發(fā)的培訓課程。一方面，利用等效原理開發(fā)動態(tài)培訓課程，靜態(tài)培訓課程與崗位標準規(guī)定崗位職責、任職資格和工作能力等活動等效，員工實際學歷、職稱、經(jīng)驗和績效與崗位標準規(guī)定之間的差異即為動態(tài)培訓課程。另一方面，“菜單”開發(fā)模式，整理企業(yè)崗位靜態(tài)培訓課程，形成培訓課程“菜單”，交給員工“勾選”，結(jié)合員工以往業(yè)績表現(xiàn)，經(jīng)直接上級增/刪和審核培訓課程，逐級審核便形成員工動態(tài)培訓課程。
◆ 職業(yè)生涯規(guī)劃
職業(yè)生涯規(guī)劃，又稱職業(yè)生涯設計，是基于個人和企業(yè)兩方面需求共同制定的員工發(fā)展目標與發(fā)展道路，包含四項內(nèi)容：一是對影響員工職業(yè)發(fā)展的主客觀因素進行分析、總結(jié)和測定;二是確定員工職業(yè)發(fā)展目標，選擇實現(xiàn)目標的有效路徑;三是編制工作、培訓及行動計劃，合理安排各步驟時間、順序和方向;四是運用考評、培訓、輪崗和晉升等手段，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃實現(xiàn)創(chuàng)造條件。
實施職業(yè)生涯規(guī)劃目的：
職業(yè)生涯規(guī)劃實施途徑：
職業(yè)生涯規(guī)劃設計輔助工具：
(1)人才測評(詳見：員工招聘與素質(zhì)測評)
(2)職業(yè)測試——考察員工的職業(yè)勝任度(一個人能夠有效或出色完成某項工作所具有的特點)，有心理測試、結(jié)構(gòu)化面試、模擬面談、信息搜尋、演講、案例分析、角色扮演、無領導小組討論和公文筐測試等工具，企業(yè)可根據(jù)管理需要進行選擇。
◆ 員工關系管理
員工關系管理即企業(yè)和員工溝通管理，通過協(xié)調(diào)管理者與員工、員工與員工之間的關系，營造積極良好的工作環(huán)境。員工關系管理主要有以下內(nèi)容：
(1)勞動關系管理——勞動合同訂立/變更/解除和終止、勞動爭議預防和處理、集體合同協(xié)商和訂立等;
(2)員工溝通管理——入職前、崗前培訓、試用期、轉(zhuǎn)正、工作異動、定期考核、離職面談和離職后溝通等;
(3)員工沖突管理——一是分析沖突產(chǎn)生原因，是部門之間、上下級之間、員工之間，還是工作與生活之間的沖突等;二是針對不同沖突類型采取協(xié)商、教育、拖延、和平共處、轉(zhuǎn)移目標和上級仲裁等方法進行解決;三是建立有利于積極性沖突的組織文化、善意沖突、正面競爭，引發(fā)建設性沖突;完善規(guī)章制度預防消極性沖突、疏通溝通渠道減少隔閡和分歧、增強員工集體/合作/大局意識、建立有效的內(nèi)部信息溝通機制，預防破壞性沖突。
(4)員工紀律管理——一是依法制定、修訂、告知涉及員工切身利益的規(guī)章制度、重大決定和員工手冊等;二是構(gòu)建員工勞動紀律管理制度體系，包括考勤管理、行為規(guī)范、安全文明生產(chǎn)、文明辦公優(yōu)質(zhì)服務、出差管理、員工獎懲和提案獎勵等制度;
(5)員工勞動保護——包括制定勞動保護制度，編制安全技術措施，職業(yè)衛(wèi)生防護，勞動保護用品管理，安全生產(chǎn)經(jīng)營檢查，特殊作業(yè)環(huán)境勞動保護管理等;
(6)保密競業(yè)管理——根據(jù)崗位涉密程度與員簽訂保密協(xié)議，為防止員工利用公司技術和資源經(jīng)營同類業(yè)務，或者到與企業(yè)有競爭關系的單位就職，簽訂競業(yè)限制合同/協(xié)議;
(7)員工滿意度管理——員工滿意度直接反應企業(yè)綜合管理水平，是減少和糾正低生產(chǎn)率、高損耗率和高人員流動率的前提，是提升企業(yè)工作效率和經(jīng)濟效益的保障。一般通過對工作本身、工作回報、工作環(huán)境、工作群體和企業(yè)滿意度調(diào)查、跟蹤、改進和管理來提升員工滿意度。
(8)員工異動管理——晉升：完善任職資格體系，建立員工晉升通道，通過公開透明和公平合理晉升流程和管理制度，推動員工有序晉升;降職：原則是制度明晰、證據(jù)確鑿、反復溝通、創(chuàng)造機會;內(nèi)部流程：一般有平級調(diào)動和競聘上崗。
(9)人事外包與勞務派遣——人事外包有招聘、培訓、薪酬管理等項目，通過挑選服務機構(gòu)，選擇外包方式，簽訂外包協(xié)議，即可實施人事外包管理;勞務派遣用工，審核勞務派遣機構(gòu)資質(zhì)，選擇實力雄厚的機構(gòu)簽訂勞務派遣合同，依據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》對勞務派遣人員管理和退回等。
(10)企業(yè)文化建設——攜手同建和諧發(fā)展、健康共贏的企業(yè)文化，內(nèi)容包括：一是提煉培育企業(yè)使命、價值觀、企業(yè)精神和經(jīng)營理念;二是寓文化理念于管理制度之中;三是推動學習型、創(chuàng)新型、效益型企業(yè)建設 ;四是開展文化主題活動，建設典型示范工程;五是推進職業(yè)道德建設;六是構(gòu)建企業(yè)標識體系，塑造企業(yè)形象。
◆ 勝任素質(zhì)模型
勝任素質(zhì)，又稱能力素質(zhì)，或勝任力素質(zhì)，是驅(qū)動員工作出卓越績效的一系列綜合素質(zhì)，是員工通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、能力、職業(yè)素養(yǎng)、自我認識、特質(zhì)和動機等素質(zhì)的集合。
勝任素質(zhì)模型，又稱素質(zhì)模型，或勝任能力模型，或勝任力模型，不同崗位對員工勝任素質(zhì)要求不同，建立組織能力、崗位要求和員工素質(zhì)相匹配的勝任素質(zhì)模型，對深入開發(fā)和有效配置企業(yè)人力資源具有重要引導作用。
勝任素質(zhì)模型的應用：
(1)員工招聘——工作分析結(jié)合勝任特征及行為表現(xiàn)定義崗位任職資格，增強了勝任素質(zhì)模型的績效預測性，為人員招聘提供參考標準;通過發(fā)現(xiàn)應聘人員過去行為的潛在素質(zhì)，分析與應聘崗位勝任能力的契合度，預測未來工作績效，從而作出錄用決策。
(2)員工培訓——基于勝任素質(zhì)模型構(gòu)建培訓體系，可發(fā)現(xiàn)員工不足，強化員工優(yōu)勢，激發(fā)員工潛能，有針對性地培養(yǎng)員工核心技能，不僅能有效開發(fā)員工潛在素質(zhì)，而且還能為企業(yè)儲備具有核心能力素質(zhì)的人才。
(3)績效考核——基于勝任素質(zhì)模型建設的績效考核體系，能夠?qū)T工履行崗位職責和執(zhí)行工作任務所取得的成果進行客觀的績效評價，真實地反映員工綜合能力素質(zhì)。
(4)薪酬管理——基于勝任素質(zhì)模型的薪酬體系設計，關注員工知識、技能和能力，開發(fā)員工核心專長和技能，鋪設多條員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，提升人力資源綜合素質(zhì)，為戰(zhàn)略目標實現(xiàn)提供人力資源保障。
(5)人才測評——基于勝任素質(zhì)模型的人才測評，是通過深入量化研究，判斷崗位所需關鍵勝任能力并作出質(zhì)和量的解釋，對各種勝任素質(zhì)分配相應權(quán)重，針對關鍵勝任素質(zhì)開發(fā)測評試題，確保了人才測評針對性和準確性。
(6)職業(yè)生涯——通過開發(fā)勝任素質(zhì)模型，企業(yè)對員工勝任潛能進行評價，幫助員工了解個人特質(zhì)與工作行為特點及發(fā)展需要，指導員工設計符合個人特征的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并在實施發(fā)展計劃過程中對員工提供支持和輔導。
◆ 員工手冊
員工手冊是為了幫助員工了解公司情況、明確權(quán)利義務和規(guī)范工作行為，實現(xiàn)員工自覺培訓、自我管理而制定的行動準則。員工手冊內(nèi)容包括：公司概況、公司文化、組織結(jié)構(gòu)、
員工日常規(guī)范、公司管理制度、崗位職責描述以及員工手冊的法律效力和使用管理等。
人力資源管理專業(yè)就業(yè)前景
人才濟濟固然可貴，然更可貴的還是能把這眾多人才管理好的伯樂，人力資源管理就是這樣一個專業(yè)。從小兵到發(fā)號施令的管理者，需要積淀，就像一瓶法國人頭馬，就是經(jīng)過歲月的考驗才能得到純正平和、香味濃郁、色澤鮮亮的贊譽。
自古以來，人才和錢財都是任何事業(yè)滾滾前進的兩個車輪。“知人善用，得人心者得天下”，人的管理其實正是一切管理的核心。人力資源管理是所有管理工作中離權(quán)力最近的層次，一般工作穩(wěn)定，上升通道通暢，各單位的人事部門，也是核心要害部門。因職業(yè)重要性，人事主管升職、加薪的機率很高，因此想從事這份工作的人也非常多;同時，各人才市場乃至獵頭公司對專業(yè)的人力資源管理人才求才若渴。從供求關系看，這個專業(yè)可謂是管理行業(yè)中的“寵兒”。
管理人的日常工作包括：干部任用、績效考評、崗位定級、競聘上崗、核發(fā)薪酬、日?？记?、員工培訓、實習推薦、招聘新人以及人事、分配制度改革等。從事這一工作的人，必須善于言辭和交際，具有較強的理解、協(xié)調(diào)和溝通能力，博聞強記，平易近人等，具有較高的綜合素質(zhì)。因此，一旦你選擇了這個專業(yè)，大學四年里，需要有意識地提高自己各方面的能力。最重要一點，是克服自己性格中與未來職業(yè)格格不入的一些弱點，如：急躁、粗心、任性、過于內(nèi)向、木納、膽怯、自卑、說話不經(jīng)大腦、不善于保守秘密等。另外，還應該積極參加社團活動，主動與周圍同學接觸交流，學習為人處事的藝術。還有一點，就是要端正心態(tài)：即便你學的是人力資源管理，但甫出校門，不可能馬上就能“管人”，長時間內(nèi)反倒要被人“管”，甚至還會被派到基層接受鍛煉，這些都是一個合格的管理者所必須經(jīng)歷的“原始積累”階段，天長日久才能釀出美酒，只有耐心、信心、有恒心的積累、等待，有朝一日才可能成為真正的“人事掌門”。
以上就是學習啦小編為大家提供的人力資源管理咨詢，希望大家能夠喜歡!
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