人力資源管理員
人力資源管理員
和資金、廠房、設備等物質資源不同的是，人力資源屬于無限開發(fā)資源。來看看下面學習啦小編為你帶來的人力資源管理員吧，這其中也許就有你需要的。
人力資源管理員
薪酬水平：★★☆
工作強度：★★☆
職業(yè)素質 學歷水平：★★☆
人力資源光使用不開發(fā)也會枯竭。和資金、廠房、設備等物質資源不同的是，人力資源屬于無限開發(fā)資源。人力資源管理員需要站在企業(yè)戰(zhàn)略高度的層面上，給企業(yè)持續(xù)帶來價值。正如一位資深從業(yè)者所說：“你所做的是一項全局性的工作，有時就像是幫助公司擺脫混亂局面的最后一道防線。”
對于一家企業(yè)來說，其產品質量的優(yōu)劣同其員工的質量高低直接相關。因此人力資源管理員需保證企業(yè)人力資源的合理利用，并確保員工依照公司長期規(guī)劃發(fā)展的同時獲得舒適的工作體驗。其日常職責包括計劃、指導并協(xié)調企業(yè)的人事活動，招聘與甄選、崗位分配、培訓、薪酬管理、績效考核等。
在大型企業(yè)，人力資源管理員往往專精于某一領域——薪酬分析人員根據(jù)公司情況制定薪酬考核制度;招聘人員負責發(fā)放招聘廣告，篩選簡歷，為企業(yè)尋找合適的人才;資源分配人員則需為公司機構設置和崗位職責提出改進方案，在企業(yè)和員工個人利益間尋求平衡。
在小型企業(yè)中擔任人力資源管理員則需充當“多面手”的角色，除了以上提到的薪酬、招聘、資源分配外，還需對員工福利、醫(yī)療保險等相關法律法規(guī)有所了解。工作的多重性要求從業(yè)者能從容地在不同任務間轉換，有大量的工作時間用于參與公司重大人事決策、受理員工投訴、建立員工激勵機制等，因此需要從業(yè)者具備極強的組織、協(xié)調和溝通能力。
出于對人事方面經驗和技能的認可與信任，人力資源管理員的建議往往能得到主管的充分重視，但“吃力不討好”是從事人力資源工作所要面對的最大難題——維護企業(yè)文化，處理人員配備不足等糾紛，對不負責任的員工進行譴責，撤銷獎金，解雇員工等。這些令人沮喪的任務，往往是使員工們對其產生距離感的原因。
從業(yè)要求
人力資源管理員這一崗位對學歷的要求各不相同，絕大多數(shù)企業(yè)要求應聘者擁有學士學位。有志于從事此項職業(yè)的大學生應追求知識體系的綜合性，對現(xiàn)代企業(yè)管理、行為科學、心理學、經濟學、會計、統(tǒng)計學等學科均應有所了解。具有人力資源管理、工業(yè)關系、組織發(fā)展、組織行為學、企業(yè)管理等方向碩士學位的應聘者也為雇主所看重。從業(yè)者必須具備較強的人際交往能力，因此許多企業(yè)采用多次面談的方式測試應聘者面對不同人群的應變能力。
職業(yè)發(fā)展路徑
從業(yè)2年：在工作的前兩年，責任感尤為重要。從業(yè)者需要充分熟悉公司的各項內部協(xié)議與程序，在同資深者的交流中學會有效管理技能。工作滿意度一般，工作強度較大。
從業(yè)5年：已具備相當?shù)墓ぷ鹘涷?，小型企業(yè)中的從業(yè)者可擔任重要角色，大型企業(yè)中的從業(yè)者將專精于招聘、員工保險或其它特定領域。從業(yè)者往往可晉升至相當于人力資源主管的位置。此階段工作時間較長，薪資和工作滿意度有所增長，但也有不少人為追求更高的薪資而選擇跳槽。
從業(yè)10年：在人力資源部門擔任重要管理角色，相當多從業(yè)者選擇繼續(xù)深造并考取證書，以獲得更強的競爭力。對于不斷要求進步者，工作時間依然有所增加。
相關職業(yè)發(fā)展
許多人力資源專業(yè)人士認為，工作中對財務方面的過于注重不利于本身職能的發(fā)揮。從業(yè)者轉行后通常進入職業(yè)咨詢、工業(yè)心理學、輔導咨詢和勞資關系等領域。對財務方面有興趣的從業(yè)者可進入預算、庫存控制和質量控制管理等領域。
職稱考試
國內認可度最高的是“人力資源國家職業(yè)資格證書”。該職業(yè)資格共設四個等級：人力資源管理員(國家職業(yè)資格四級)，助理人力資源管理師(國家職業(yè)資格三級)，人力資源管理師(國家職業(yè)資格二級)，高級人力資源管理師(國家職業(yè)資格一級)。
后來變成企業(yè)家的孩子有什么特點?
勤儉。努力工作，克制自己。
敏銳?？偰芸吹劫Y源和機會。
負責。敢于挑戰(zhàn)，勇于負責。
經驗分享：節(jié)后治理員工流失的絕招
1、招聘嚴把關
如果公司招到的是不夠忠誠、缺乏職業(yè)道德的員工，便很難通過后期的培養(yǎng)和共事讓他對企業(yè)忠誠。如果招進來的員工有頻繁離職的經歷，企業(yè)就有理由認為他不能在工作崗位上踏踏實實地做下去，類似這樣的人即使能力非常出色也不能長久地服務于企業(yè)，他常常把企業(yè)當成自身成長的跳板，一有機會就會棄企業(yè)而去。所以，一定要抓好招聘關，設立基本職業(yè)道德規(guī)范標準，并實施相應的心理測評及背景調查，從人員選用階段就把控住員工的基本素質。
2、重視人才培養(yǎng)，做好人才的職業(yè)發(fā)展通道
當員工看到自己在企業(yè)里再無發(fā)展的余地，呆下去只是耗時間的時候，有能力、想成長的員工就會萌生去意。所以，正確地引導員工，科學設計員工職業(yè)發(fā)展通道是人才培養(yǎng)特別需要關注的問題。在條件允許的情況下，企業(yè)可以逐步建立人才梯隊，對于關鍵崗位員工要建立起后備干部制度，逐步培養(yǎng)人才，合理設計人才發(fā)展的通道，讓員工能清晰地看到自己的上升空間，從而安心工作。
不少企業(yè)對外部人才求賢若渴，不惜重金，但忽略了內部人才的培養(yǎng)、選拔和激勵，結果導致員工的不公平感，進而降低對企業(yè)的忠誠度，當外部有更好的條件時，必然會選擇跳槽。員工在企業(yè)工作所追求的不外乎三點：物質、精神和價值實現(xiàn)。薪酬福利是物質基礎，良好的人際關系、工作氛圍、工作情緒以及個人發(fā)展前景等則是員工精神需求和價值實現(xiàn)的需要。當然，不同的人可能需求不完全相同，側重點也不同。對于企業(yè)而言，尤其是領導層和人力資源管理部門，一定要留意員工的需求及其變化，有針對性地為員工提供激勵。
3、真誠對待員工外語學習網
企業(yè)都希望員工對企業(yè)忠誠，但忠誠是相互的，一味地要求員工忠誠而忽略了企業(yè)對員工的忠誠，最終必將失去員工的信任。所以，要建立透明的制度，公平地對待每一位員工，不搞暗箱操作;對員工的承諾一定要兌現(xiàn)，不能說一套做一套。
4、利用制度、協(xié)議以及合同約束員工
企業(yè)可以結合本企業(yè)商業(yè)秘密的特點制定專門的保密制度，明確企業(yè)中各崗位核心秘密的范圍和內容，具體工作內容和核心機密的保密期限，在一個合理的期限內要求員工保密義務，并以勞動合同形式確定下來;也可與骨干員工簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，限制其離職后若干年內不得加盟與本企業(yè)直接競爭的企業(yè)或自己利用從本企業(yè)獲取的獨特資源和技術從事與本企業(yè)直接競爭的行業(yè)和領域。當然，企業(yè)應對員工因簽訂競業(yè)禁止協(xié)議而受損的利益適當給予補償。企業(yè)根據(jù)崗位工作特點決定是否簽保密協(xié)議、商業(yè)秘密保證書等，能以書面形式表示的盡量以書面形式表示，并且由當事人簽字認可。
5、流程標準化，降低對個人的依賴
企業(yè)各項工作的開展無疑離不開員工個人的操作，但是企業(yè)千萬不要把自己弄到某項工作離開了某個員工就無法運轉的地步。企業(yè)應該通過優(yōu)化業(yè)務流程，科學設計崗位，加強知識管理，來降低對個別能力出色的核心員工的依賴，弱化核心員工對企業(yè)資源的控制，避免出現(xiàn)因核心員工流失給企業(yè)造成無可挽回的損失。
6、建立員工認同的企業(yè)文化
許多企業(yè)疑惑，為什么給了足夠高的薪水，可還留不住人，關鍵的就是忽略了企業(yè)文化在工作中的重要性。企業(yè)應注意以企業(yè)文化引導員工，使其逐步認同企業(yè)的工作氛圍，并通過各種文化推廣活動強化企業(yè)的文化特色，統(tǒng)一思想，建立充滿人情味的“感激”文化。“感激”文化，即企業(yè)真誠感謝員工為公司發(fā)展做出的付出，同樣地，員工也會感謝企業(yè)給予的發(fā)展機會，如此建立坦誠溝通的渠道，以情感和“感激”文化聯(lián)系企業(yè)和員工，從而減少核心員工的流失。
經驗分享：HR如何面試招聘企業(yè)高層管理者
招聘中的面試，被面試官認為是最關鍵并很困難的一步，每次歷盡艱辛地從海選中甄選出來的合格者，總有幾個在試用期中被淘汰掉，那么應該如何準確把握高層管理者的面試環(huán)節(jié)?HR專家給出建議。
把握企業(yè)需求 做好角色定位
面試高管層之前一定要明確企業(yè)需要什么樣的人才，給他什么樣的角色定位。知道企業(yè)的需求，才能找到真正需要的人。從根本上解決看人不準、不透、不快的根本問題。
例如：某企業(yè)的銷售團隊工作激情不夠，公司根據(jù)此情況制定出的角色定位是：招聘的銷售總監(jiān)要有工作激情;有基本管理理念;認同企業(yè)文化。通過調動公司的現(xiàn)有資源，找到了能夠長期堅持和企業(yè)一起發(fā)展的人才，結果是企業(yè)和個人實現(xiàn)了雙贏。
兩步背景調查
避免人事風險據(jù)了解，因為應聘者弄虛作假而使企業(yè)蒙受經濟損失的事例并不鮮見。去年，就曾經發(fā)生過競爭對手派人打入對方竊取技術資料的“工業(yè)間諜”案。而企業(yè)在招聘時，并不希望承擔過高的人事風險。在這種情況下，對應聘者進行細致的背景調查成為降低企業(yè)人事風險的“良藥”。
背景調查可分兩步進行：一方面是面試前進行初步了解;另一方面是對應聘者工作業(yè)績中的關鍵事件進行調查，要追問出具體數(shù)字。根據(jù)調查結果，決定是否安排上崗。
深度溝通接觸
描述企業(yè)現(xiàn)狀有些企業(yè)在面試高管層時，總是急于求成，甚至在介紹自己的企業(yè)時，只說優(yōu)勢，不說缺點，這是非常不可取的。HR專家建議，在面試高管層時要與其深度溝通，完整地描述企業(yè)的真實狀況，詳細說明應征崗位的困難與前景。尤其是中小企業(yè)，其實是要靠企業(yè)的愿景吸引人才和留住人才的。這樣應聘者才能未雨綢繆，早做計劃，解決企業(yè)的難題。
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