什么是績效管理
什么是績效管理
績效是指對應(yīng)職位的工作職責(zé)所達(dá)到的階段性結(jié)果及其過程中可評價的行為表現(xiàn)。那么績效管理呢?來看看下面學(xué)習(xí)啦小編為你帶來的什么是績效管理吧，這其中也許就有你需要的。
績效管理
所謂績效管理是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識的基礎(chǔ)上，通過激勵和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法?？冃Ч芾淼哪康脑谟谕ㄟ^激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，以達(dá)到改善公司績效的效果。
績效管理首先要解決幾個問題：
(1)就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識。
(2)績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高。
(3)績效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。
績效管理所涵蓋的內(nèi)容很多，它所要解決的問題主要包括：如何確定有效的目標(biāo)?如何使目標(biāo)在管理者與員工之間達(dá)成共識?如何引導(dǎo)員工朝著正確的目標(biāo)發(fā)展?如何對實現(xiàn)目標(biāo)的過程進(jìn)行監(jiān)控?如何對實現(xiàn)的業(yè)績進(jìn)行評價和對目標(biāo)業(yè)績進(jìn)行改進(jìn)?績效管理中的績效和很多人通常所理解的“績效”不太一樣。在績效管理中，我們認(rèn)為績效首先是一種結(jié)果，即做了什么;其次是過程，即是用什么樣的行為做的;第三是績效本身的素質(zhì)。因此績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)。
績效的影響因素
影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵效應(yīng)。員工技能是指員工具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)是可以提高的;外部環(huán)境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的;內(nèi)部條件是指組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內(nèi)部條件的制約;激勵效應(yīng)是指組織和個人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動性、積極性，激勵效應(yīng)是主觀因素。
在影響績效的四個因素中，只有激勵效應(yīng)是最具有主動性、能動性的因素，人的主動性積極性提高了，組織和員工會盡力爭取內(nèi)部資源的支持，同時組織和員工技能水平將會逐漸得到提高。因此績效管理就是通過適當(dāng)?shù)募顧C(jī)制激發(fā)人的主動性、積極性，激發(fā)組織和員工爭取內(nèi)部條件的改善，提升技能水平進(jìn)而提升個人和組織績效。
為什么要實施績效管理?
實施績效管理，從某種意義上說，是企業(yè)對自己目前現(xiàn)狀做出的反思與展望。
企業(yè)喜歡把更多的時間花在目前正在進(jìn)行的工作，卻很少花時間對過去做出反思，很少去總結(jié)過去的成敗得失，而是一門心思地往前走，生怕因為總結(jié)過去而耽誤了賺錢，耽誤了發(fā)展。
以前的觀念是“別老坐在這里了，趕快去干活吧”，而現(xiàn)在人們更多是提倡“別忙著干，先坐下來想一想”。相比，筆者更喜歡后一句話，因為它告誡人們在做一件事情的時候不要忙亂，而是要想好了再做，這樣才能保證始終在做正確的事情，而不僅僅是把事情做正確。
做好這個工作，也算是對企業(yè)過去一段時間進(jìn)行了一個系統(tǒng)的總結(jié)，將總結(jié)的結(jié)果形成一個系統(tǒng)的報告，便于企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題，及時調(diào)整，積蓄力量以便更快更高效的發(fā)展。所以，企業(yè)應(yīng)在實施績效管理之前好好地總結(jié)一下管理中存在的問題，找出問題的癥結(jié)所在，把它放到績效計劃當(dāng)中，作為績效管理的努力方向加以解決。
績效考核績效管理原則
績效管理就是溝通。在執(zhí)行環(huán)節(jié)需要延續(xù)不斷的溝通，在其他環(huán)節(jié)一樣如此：計劃需要管理者與員工共同參與，達(dá)成共鳴，構(gòu)成承諾;評估需要就績效進(jìn)行討論，構(gòu)成評估結(jié)果，員工在對評估結(jié)果有不同意見時應(yīng)有可以向更上層申述的通道;不論將結(jié)果用于薪酬、職位變動還是職業(yè)生涯發(fā)展，都應(yīng)與員工進(jìn)行明確的溝通，很多公司采用薪酬保密制度，但是，在薪酬的構(gòu)成、方式等方面應(yīng)與員工進(jìn)行明晰的溝通。
績效管理的重要目的是完成任務(wù)。或這樣說，績效管理不是像傳統(tǒng)績效測評那樣，告知我們在實現(xiàn)目標(biāo)的路上，我們已到了甚么位置，而是告知我們?nèi)绾胃倪M(jìn)以實現(xiàn)目標(biāo)：繼續(xù)被以為是正確的事，并在其他方面作出改進(jìn)。
這就觸及到懲罰文化與鼓勵文化的題目。中國國有企業(yè)過往采用的是典型的懲罰文化，比方它們考核員工的出勤情況，對出勤不足的人處以金錢懲罰。而鼓勵文化則采取與之完全相反的思惟方式：嘉獎?wù)_的事。在鼓勵文化中，隱含的意思是，沒有得到嘉獎就是懲罰?？冃Ч芾淼慕Y(jié)果應(yīng)僅用于鼓勵目的，在錯誤懲罰方面應(yīng)另外進(jìn)行獨立考核。這樣做或許會增加本錢，但如果將績效管理的結(jié)果用于懲罰，將嚴(yán)重動搖績效管理的根基。
績效考核的指標(biāo)應(yīng)盡量少。這一句盡對是真理：設(shè)定三個績效指標(biāo)，你得到的績效遠(yuǎn)比設(shè)定十條或更多包羅萬象的績效指標(biāo)來得好。只設(shè)定三個指標(biāo)的方法非常簡單，找出十個指標(biāo)中最 (此 資 料 轉(zhuǎn) 貼 于重要的三個就能夠了。
現(xiàn)在，績效管理最大的挑戰(zhàn)是進(jìn)步知識工作者的生產(chǎn)率。對此，德魯克這樣一段論述堪為經(jīng)典，知識工作者生產(chǎn)率的六個主要因素是：
一、任務(wù)是甚么?
二、知識工作者必須自己管理自己的生產(chǎn)率，同時要有自主性。
三、不斷的創(chuàng)新，必須是知識工作者的工作、任務(wù)和責(zé)任的一部份。
四、延續(xù)不斷地學(xué)習(xí)，和延續(xù)不斷地教導(dǎo)。
五、不只是量的題目，質(zhì)也一樣重要。
六、知識工作者必須被視為資產(chǎn)而不是本錢，必須使得知識工作者在有其他機(jī)會時，仍愿意為這個組織工作。
在績效管理中，做比說重要，在企業(yè)管理的其他方面乃至人生中都是如此。在績效管理中夸大溝通，經(jīng)常會致使會說的人取得更好的評估結(jié)果。某些語言能力或人際影響力超群的人經(jīng)?？梢园严胱錾趺词卤憩F(xiàn)得不同平常，而根本不做。對此，績效管理的原則是，永久根據(jù)員工所完成的任務(wù)進(jìn)行評估，而不是他所說的。
在很多組織中，做與說經(jīng)常被混為一談，想做某事與做某事是一樣的，計劃和做事是一樣的，乃至決定做某事也被以為做了某事。所有的錯誤源于一個假定：談?wù)搶⒔K究驅(qū)動行動，而這荒誕至極。這正回到績效管理的根本：績效管理是執(zhí)行戰(zhàn)略的學(xué)問，有沒有數(shù)的公司具有完善的戰(zhàn)略，但只有那些成功執(zhí)行的公司取得成功。
以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的什么是績效管理，希望大家能夠喜歡!
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10.績效考核的意義